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详解招聘选拔工具——聚焦

更新时间 2021-12-24 14:54:01 播放量 31,692 总时长 10:27

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——详解招聘选拔工具——聚焦。

聚焦，是通过收集候选人在重点胜任力上的详细证明，鉴别出谁是最可能胜任此职位的人，决出最终“录用者”。

在聚焦环节，我们可使用基于胜任力的面试和评价中心技术，本节我们主要为大家介绍一下评价中心技术。

评价中心，是通过多种方式对行为进行标准化评估。它采用多种评价技术，使用多名受过培训的观察员。有些行为，通过专门开发的模拟情境进行评估。评估者在评价会上汇报评估结果，并进行讨论，最终得出指标评估和整体评估结果。

评价中心的一个重要特色就是综合使用多种测评方法。在典型的评价中心中，一定会用到心理测验、结构化面试等方法，但其中最有特色的是评价中心中主要采用的模拟情境方法，它能更为准确地对企业关注的行为维度做出评价，以预测应聘者的未来绩效。它常用的行为测量维度包括：

口头沟通、计划和组织、授权、控制、果断性、主动性、容忍压力、适应性、坚韧这九种，它们的具体定义可以参考文稿中的图表。

评价中心中的模拟情景方法主要包括文件筐练习、无领导小组讨论、案例分析和质询决策等。

首先是文件筐练习，它采用纸笔测验，模拟现实管理任务。它使用引导性文件，描述假设的情景，要求被试者在2~3小时内独立完成。根据被试者提供的书面材料和口头信息，评估下列行为测量维度：决策、计划和组织、授权能力、果断性、独立性和主动性。

其次是，无领导小组讨论，它通过集体解决问题的方式测试被试者行为特征。通常由5~7人参加，共同讨论解决一个难题。考官通过观察考生在商讨解决问题过程中的表现进行评分。主要评价考生的口头沟通、压力应对、适应性、领导能力和人际协调。

案例分析，则是为每个被试者提供一个组织问题的详细描述，具体问题根据评价中心选拔职位的不同而不同。它的内容根据职位而定。

对于高层职位，案例通常描述公司的历史事件，并附有财务数据、营销战略和组织结构等，需要被试者解决某个管理困境。

对于中层管理职位，通常是工作计划或工作系统的设计与实施。

对于一线管理职位，通常是处理下属冲突、监督下属遵守公司政策等。

再次是案例分析，它主要评价被试者的口头和书面沟通、计划和组织、控制力、果断性、分析能力。

最后一种模拟情景方法叫做质询决策，它则要求被测者根据有限信息快速做出决策，但允许他向身旁的“信息提供者”提出问题，努力得到有助于改进决策质量和确定性的各种信息，这名信息提供者一般由用人部门的相关同事扮演。这很像企业管理者在实际工作中质询他人，收集信息，逐步得出结论，做出决策的过程。质询决策主要评价被测者的问题分析、口头沟通、倾听、决断力、压力应对、灵活性等。

除了评价中心这个技术，在聚焦这个环节，面试也是很重要的，相信大家在刚进入职场时，都会热衷于面试题的收集，特别是网上疯传的500强面试题，几乎将其奉为宝典。但说实在的，估计这些题目大家也没怎么看过。

在没有经验也没什么信心的时候，手里握着题库确实会有安全感，可以说，题库是招聘官们的入门教材，通过它们，新手才能上路、オ能成长、才能成熟。不过关于面试题库，有一些忠告分享给大家。

忠告一，只求精，不求多

对于大部分HR来说，题库的选择是一个大问题了。网络信息太浩瀚，不要看到什么都觉得好。轻易使用网上直接下载的资料，很多时候只会给我们带来更多的困惑。网上很多题库是列表式的，它罗列了一大堆问题，但这些问题既没有思路，也没有标准，比如这道题：

某天早上，你的公司给你布置了一项任务，要求在下班前完成，这对你已经很吃力了。现在，上司给你下达一项新的任务，要求你也必须在下班前完成，你将怎么办？

这样的题目拿着它直接去面试，就只是抛出一个问题而已，后手怎么接，面试官有可能自己都没有好好考虑过。

还是上面那个问题，稍微好一点的面试题库会给出参考答案，比如：能够以适合领导的方式告诉他，自己困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或寻求一个可以给予帮助的助手。

而更好的面试题库则会给出考察要素和评分标准，同样的问题：

考察要素：应变能力、组织协调能力、人际合作协调能力。

评分标准：

优秀的表现——候选人能够以适合领导的方式告诉他，自己困难之处和客观上可能给工作造成的贻误，并一起协商以获得最佳的工作时间表或寻求一个可以给予帮助的助手。

中等的表现——候选人会告诉领导这样安排会贻误工作，同时也没有新的方法提出，在态度表现上拒绝领导，或者表现出无能为力。

不合格的表现——忍耐着接受下来，试图两项都拼命干；或是简单地诉说自己的苦楚，并试图推脱到其他人那里；又或是接受下来，到时完不成就让领导去思考原因究竟在谁那儿；

这样给出考察要素、评价标准的题库，对面试官来说，在提问的时候，就会比较有目的性了。

如果你的资料库里有类似这样的题目，那么集中选择一两套加以练习，会比广撒网、今天用这一套明天用那一套，有效得多！

但我们还是建议，最好的题库存在于工作之中，从前辈、上级、用人部门的面试过程中收集问题，并在事后与他们就应聘者的具体回答进行讨论，收获会更大。

忠告二，将最佳答案抛之脑后

说到答案，很多人会以为自己有了批改试卷的权利，但资深面试官却对最佳答案不層一顾。要知道，HR面试官的工作不是“对”或“错”的评判，我们要通过提问、追问、互动，将应聘者在某一能力维度中的位置评判出来，并将这一评判结果用简洁的描述性语言做出总结，给用人部门以参考。

例如，关于“组织协调能力，某候选人在多任务情境中能快速判断现状，设定优先次序，给出建议和方案，并主动承担主要任务项目。但为人较强势，会给团队成员带来压力，在5 分制评分标准中可给予４分”。这样的结论，比简单的一句“组织协调能力良好”要明确得多，更能给下一轮面试官的面试方向以参考和指引。配合默契的用人部门就会针对“为人较强势，会给团队成员带来压力”这一点进行重点考察，评估候选人在进入他们团队后的表现能否被接受。这样的面试结果会更有预测性！

忠告三，给自己设立一个小目标：半年内摆脱题库

面试主要还是围绕职位说明进行的，怎么提问只是一种工具。因此，我们可以利用题库快速入门、进入角色，但千万不要依赖题库，否则会陷入机械化的泥潭。

招聘工作要想达到助力企业发展的目的，学会选择和使用测评工具是非常重要的。学会使用各类测评工具可以帮助我们在招聘过程中做好角色定位、价值认同、职位理解、工作风格等方面的准备工作。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自《HR招聘实务手册》。

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