大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

今天我们主要讨论下招录未解除劳动合同的劳动者，如何规避风险？
部分内容节选自三茅专栏作家冼武杰律师的知识分享。

我们先来看一个案例。

一家生产企业，最近，在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才。

HR经过很长时间的筛选之后，终于有一名应聘者，无论从技术还是人员管理经验上都满足要求，他本人也愿意留下来，但是，他的上一家工作单位就是不批准他的离职，说是不愿意人才流失。

该应聘者已经去了原工作单位两趟，但就是不给办手续。

如果想录用这名应聘者，怎样规避风险？


我们先来看看相关法律规定，看看该类情况涉及到哪些风险。


法条1：《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第 17条：
用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

所以说，用人单位招录劳动者时，验明劳动者与其他企业是否存在劳动关系，是用人单位的义务，劳动者没有与原单位解除或终止劳动合同的，用人单位不应与之建立劳动关系。

那如果强行建立了劳动关系有什么风险？

法条2：《劳动合同法》第91条：
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

该法条是考虑到该行为破坏了他人合法的劳动合同关系，理应承担赔偿责任，而赔偿的数目还不小，我们来看看相关的赔偿规定。

法条3：《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条：
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。

从该法条可以看到，这种损失，数额一般不会太小，劳动者不一定有能力承担，而规定由用人单位承担连带责任，则保证了原用人单位的损失在实践中可以获得足额的赔偿。


法条4：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条：
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用单位人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。


可以得出结论：用人单位招录未解除劳动合同的劳动者，如给原单位造成损失的，就一定承担赔偿责任，这个是法律的明确规定，无法规避该风险的。


所以说，如果案例中企业想聘用该名应聘者，只能不与他建立劳动关系，或者等到他已经与前工作单位解除劳动关系。

如果不与他建立劳动关系，那就可以取得其他单位同意兼职的法律文书、或是非全日制用工、或是建立劳务关系、再或是其它经济关系。

如果要与他建立劳动关系，那就等他与其它工作单位解除劳动关系。

对于本案例的应对上，有三点建议：

建议1、正式建立劳动关系前，需要劳动者提供前一家单位的离职证明，同时查询一下劳动者的缴交社保状态是否是已经停保了，结合起来看能降低风险

建议2、像本案例中的情形，前用人单位不肯解除劳动关系的，可以按照《劳动合同法》第37条规定，让劳动者提前30日以书面形式通知用人单位。30天劳动关系就正式解除，无需用人单位同意。
不过要注意的是，寄送的是解除劳动合同通知书，而不是解除劳动合同申请书或辞职申请书，申请书会认定为是劳动者提出与单位协商一致解除劳动合同，这种情况下，需要用人单位同意的，不同意，视为协商不一致，双方还存在劳动关系。而通知书是不用用人单位同意的，属于预告性解除劳动合同。

建议3、考虑到实践中存在着劳动者可能会提供虚假的离职资料应聘，而单位未察觉的个别情况，单位可以在入职手续中，让劳动者声明：如果劳动者隐瞒相应情况（比如没有解除原单位劳动关系、与其他单位有竞业限制义务等），导致单位承担赔偿责任的，单位有权向其追偿。如此操作，可以将单位的风险降到最低。详细的文件设计，可以咨询当地的专业律师。

以上就是关于招录未解除劳动合同劳动者的风险分析。

好了，本期的分享就到这了，我们下期再见。