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本期闫轶卿老师将为大家解读《HR绩效管理从助理到总监》的第六部分--销售人员的绩效管理。本书由中国法制出版社出版。
 
本节内容将为大家讲解销售人员的绩效管理，通过本节内容的学习，大家可以了解销售人员常见的4种薪酬结构和6类考核指标，在今后的工作中也能设立合理的绩效管理指标，发挥绩效考核的真正作用。
 
销售人员是从事销售工作的人员，在企业中，上至总经理、副总经理，下至销售经理、销售代表，都是从事销售工作的人员。销售人员通过销售工作，满足客户的欲望或解决客户的问题，实现利益的交易。
关于销售人员的分类，从不同的角度出发，可以有不同的划分方式。比较常见的销售人员分类，主要从人员层级、营销难度以及营销方式三个角度来划分。
首先，从人员层级的角度看，销售人员一般分为销售代表、高级销售代表、销售经理、高级销售经理、销售部经理、销售总监等。
其次，从营销难度的角度看，销售人员一般划分为简单送货型销售人员、简单接单型销售人员、客户关系型销售人员和技术型销售人员。
最后，从营销方式的角度看，销售人员分为实体销售人员、电话销售人员、网络销售人员、区域销售人员、会议销售人员、电视销售人员、渠道销售人员、关系销售人员、广告销售人员等等。
 
销售人员的薪酬考核制度一般采用提成制，但在具体的提成制执行中，又分为不同的类型，一般地，可以分为以下类型：
第一种类型，纯提成制。
纯提成制指企业销售人员的工资全部由提成构成，企业不给销售人员发放固定的工资，对于销售人员的考核以单纯的业绩结果为准，按照业绩结果的一定比例给销售人员提成。
优势是以业绩为导向，激励性大；劣势是无保底工资，员工流动性大。
纯提成制适用于保险、快消品代理、电商等行业。
第二种类型，底薪+提成制。
底薪+提成制指企业销售人员的工资由基本的工资收入和业绩提成两部分构成。一般情况下，底薪仅用来保证销售人员的基本生活费用，额度不会太高，而且不执行考核；提成是对于销售人员的激励，按照业绩结果进行考核。
优势是兼顾基本生活保障与业绩导向，突出个人业绩；劣势是如果没有业绩仍需支付底薪，无法兼顾团队。
底薪+提成制适用于多数行业。
第三种类型，底薪+提成+奖金制。
底薪+提成+奖金制是指销售人员除了底薪和根据自身业绩获得的提成外，还会获得奖金。奖金的考核标准一般是团队的业绩，例如：部门业绩、企业整体业绩等。
优势是兼顾个人业绩与团队业绩；劣势是容易有浑水摸鱼现象出现。
底薪+提成+奖金制适合于大客户销售类产品。
第四种类型，底薪+奖金制。
底薪+奖金制是指企业销售人员的工资收入主要以底薪和与团队、企业整体利益挂钩的奖金组成。在这种薪酬考核模式下，底薪是用来保证销售人员基本生活的，而奖金则强调了销售人员关注团队、企业整体的利益。
优势是团队业绩导向；劣势是如果没有业绩，仍需支付底薪，可能出现浑水摸鱼现象。
底薪+奖金制适合于大客户或团队销售类产品。
以上销售人员不同的薪酬结构或不同的薪酬策略，我整理了一个表格在文档中，大家可以保存参考。
 
 
一般地，对于销售人员提成的考核指标，主要执行以下六类，分别是：销售收入额、销售合同额、销售毛利额、销售净利额、销售市场份额和销售增量。
销售收入额指企业按照财务准则在某一考核周期内确定的收入额，不同的行业收入确认的会计准则不同；
销售合同额，指销售人员在某一周期内所签订的合同额总数，这个指标一般以签订的法律合同为准；
销售毛利额，销售毛利额=销售收入额-分包采购实施成本-销售费用-税金。每个企业由于业务及所处的行业不同，对于销售毛利额的定义也略有不同，如实施成本、资金成本等可根据企业的不同要求而设定；
销售净利额，销售净利额=销售收入额-分包采购实施成本-销售费用-销售人员人工成本-销售人员管理成本-税金。销售净利比销售毛利提出更高的要求，是按照每个销售人员给企业创造的实际价值计算的；
销售市场份额，指企业销售额或数量占行业产品整体销售额或数量的比例。企业按照销售人员的销售量占市场份额的比例来核定销售人员的提成，主要目标时占领更大的市场份额或者取得产品销售的先机；
销售增量，指企业销售的增长量或增长比例，这种销售的增量最终也会也销售收入额、销售合同额、销售毛利额、销售净利额、销售市场份额等数据的增量来体现。
 
关于销售人员具体的绩效考核指标表设计、权重选择等内容，本书第三节《绩效考核指标设计技巧》中有详细的介绍，大家可以参见第三节中的相关实例。
 
销售人员的绩效管理就为大家介绍到这里，销售人员的4类薪酬结构直接影响其绩效管理体系的建设，通过本节内容的学习，希望大家在今后的工作中能够根据不同的产品及行业特点选择合适的薪酬结构，设置与薪酬结构相匹配的绩效管理体系。
 
以上就是本书第六部分，销售人员的绩效管理。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来闫轶卿老师将为大家解读本书第七部分，技术人员的绩效管理。我们下期见。