大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是如何做好薪酬结构的划分？
本期内容节选自三茅专栏作家蔡林和林子姝。

薪酬结构是一门高深的学问，我们第一次入职场时，看到工资条上那些科目可能有些茫然，但每一项都有其背后的意义。对于企业来讲，设置薪酬结构一方面是国家相关法律法规必要（如加班费、劳保费），另一方面也是根据企业的实际情况，合理的薪酬结构设置有助于加强企业内部良性竞争、 激励员工、创造相对公平的薪酬机制。
具体来看，合理的薪酬结构有以下五个好处：
第一，有利于成本核算。  薪酬是员工在企业获得的总体收入， 但这个收入有部份是固定的，是企业固定成本， 而有部份可能与企业效益挂钩，是可变动的。 它的高低不直接关系成本。清晰的薪酬结构，有利于企业合理管控成本。
第二，有利于公平。 薪酬结构有基本工资、职务工资，就可以清晰的将不同岗位的工资差异反映出来，而且这些差异一目了然， 有利于制造组织内的公平机制。
第三，有利于员工激励。设置以完成一定绩效目标为标准的非固定薪酬结构，如绩效奖金、分红、年终奖等，可以大大激励员工的积极性，让员工清晰的知道自己的价值。
第四，有利于良性竞争。设置同一类岗位，不同等级的薪酬体系，相同岗位创造更大价值的员工薪酬更高，这样有利于形成内部的良性竞争氛围，多劳多得，劳高能力高者薪酬高。
第五，符合法律相关规定。薪酬结构中的部分内容，如劳动保护，加班工资等必须要单独列出来，才能证明企业是在履行法律法规相关要求，否则就难以证明企业为员工支付了高温补助、加班费等费用。

薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分，而是要合理体现导向公司的目标或价值观。薪酬结构可大致分为三个大类别：
第一类是基础工资类。如基本工资、职务工资、 销售人员的底薪等。
基础工资的目的是保障员工最基本的生活需求，这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的，一般不能低于当地最低工资保障。
从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也相对可控，但不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则。基础工资比例设置过高会造成团队缺乏上进心，没有战斗力； 基础工资设置比例过低就会造成招聘难，留人难。
第二类是绩效类工资。 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等。 绩效类工资是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。绩效类工资无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。
绩效类工资的特点是不稳定性，对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看，因为它的付出与企业的利润成正比。对员工来讲，是多劳多得的价值分配原则的体现。
科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。
第三类是福利类工资。这里所说的福利类工资包括法定强制福利，如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助，也包括企业自愿给予员工的非法定福利，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴等。
福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去。福利类工资代表着企业对员工的投入与付出， 一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。 
福利类工资的特点是更加稳定可控，基至可以说唯一主动权在企业方手中，除法定强制福利外， 其它可给可不给，给多给少都掌握在企业方。
福利类工资更多是体现为企业文化的表现，所以从财务角度是纯成本投入。它的难点在于投资回报率很难计算，也就是说很难观测或者量化付出成本后得到了什么样的回报。

下面通过一个案例来说明，如何做好薪酬结构的划分：
张玲入职新东家，一家互联网文化浓厚的新型公司。入职第一天，老板就交给她一项任务。 
老板说：张玲啊，公司目前有项工作急需你来推进。咱们公司成立有三年了，从最初的几人团队发展到现在的上百人的规模，公司很多管理模式都跟不上发展了，特别是薪酬这块，反映不出个人的努力程度和贡献大小，更谈不上激励员工的业绩了。所以给你一个月的时间，你好好想想怎么重新设计好公司的薪酬结构拿出一套切实可行的薪酬方案出来。 
接到老板的任务，张玲随即找负责人事的小姑娘要了一份公司目前的薪资纪录，并花了一周时间和各部门负责人（重点是业务部门，财务部门和人资同事）做深入的沟通。一番调查沟通之后，张玲大致掌握了公司目前薪酬存在的问题，做到了心中有数，也有了方案的雏形。

公司目前所有员工的薪酬结构分为两种：
一种是业务导向型员工的薪酬结构，由基本工资、话费和交通补助、业务提成三部分构成； 
一种是智能型员工的薪酬结构，由基本工资、交通和话费补助两部分构成。 
这两种类型的薪酬结构属于非常简单的划分，员工的个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬结构中体现，员工干好干坏一个样，缺乏针对性，公平性和激励性更谈不上了。 

根据公司目前的运行情况，薪酬结构只能先从小改革开始做起，于是，张玲起草了一份相对比较完善的薪酬结构方案：
整个薪酬结构分为固定工资、变动奖金和福利三部分。
固定工资是基本工资。
这里的基本工资以员工入职时，根据员工的岗位价值和任职资格，兼顾内部公平性和市场竞争性，给予定额的固定的薪酬为准。 
变动奖金包括绩效奖金、年终奖和特别奖，具体来看： 
绩效奖金，与考核结果相挂钩，属于浮动的不确定的收入。业务人员、研发人员、管理人员等需要特别激励方式的人群，与绩效挂钩的比例比较高，达到50%～70%，其他类型员工绩效工资占月度收入的比重为10%~50%。 
年终奖，年终奖的发放额度和形式由企业自己根据经营利润和情况进行分配，如从公司年度主营业务利润中提取20%进行奖金分配。 
特别奖，主要是为了及时奖励有突出贡献或杰出表现的员工和团队，激发员工的创造性和工作热情。
员工福利包括法定福利（一般指五险一金）、带薪假期和其他福利。其他福利一般指公司发放的各种性质的津贴、补贴，比如交通补贴、话费补贴、职称补贴、节假日加班费等。 

这就是一个常见的，具有普遍性的薪酬结构划分的案例。

薪酬结构的合理划分是个系统工程，它需要结合公司的组织结构、岗位设置、岗位评价结果、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。好的薪酬结构可以激发员工的斗志和潜能，提升组织的工作效率；不好的薪酬结构必定是打击员工的士气，束缚甚至是阻碍企业的发展。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~