大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是员工必须告知自己的婚育状况吗？
本期内容节来自三茅专栏作家冼武杰律师和段海宇律师。

要做好招聘工作中的法律风险管理，除了面试阶段双方对于薪资福利和工作履历、学历等的相互了解，在招聘时还应互相履行告知义务。本节内容就通过一个案例为大家分析员工是否必须告知自己的婚育状况，以及用人单位和劳动者应如何依法履行告知义务。

我们先从一个案例讲起：
C女士于2012年3月26日入职T公司，担任客服工作，双方签订了三年期限的劳动合同，劳动合同期限至2015年3月25日止。2013年12月18日，也就是C女士入职半年时，因C女士怀孕，T公司向C女士发出《解除劳动合同通知书》，解除了C女士的劳动合同，解除理由为：C某以欺诈的手段，致使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同致使劳动合同无效。
C女士先申请劳动仲裁，后诉至法院，要求T公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
庭审中查明：C女士在2012年3月19日填写《工作申请履历表》，填写自己已婚育有一子，但C女士当时并未生育有一子，直至2013年12月才怀孕。C女士在填写《工作申请履历表》，书面保证自己提供的资料是真实和完整的。

这个案子经某区人民法院判决认定：T公司以C女士提供已生育的虚假情况为由解除了劳动合同，由于C女士的工作岗位为客服，是否已经生育与该工作岗位和工作责任并不存在直接、实质的关联性，T公司并未提供证据证明未生育者不能从事该工作，因此，C女士隐瞒未生育的情况并不足以使T公司作出错误的意思表示而签订劳动合同，所以T公司以此为由解除劳动合同于法无据，属于违法解除劳动合同。现在C女士选择要求继续履行劳动合同，T公司并没有提供证据证明该合同已经无法实际履行，故C女士主张继续履行劳动合同，本院予以支持。

那么，员工有必要向公司告知自己的婚育状况吗？
《劳动合同法》第八条规定，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
但是什么是“与劳动合同直接相关”，法律并无明确规定。
对于这一点，我们讲，应当结合劳动者所在岗位职责，从是否影响正常履行劳动合同的角度入手考察劳动者的学位学历、工作履历、职业技能、执业资质等职业信息，而不能漫无边际地要求员工披露隐私。
对于员工的婚烟状态，应明确用人单位的知情权与劳动者的隐私权的界限问题，不能一概而言，应当具体情况具体分析。常见的有这样三种情况：
一种是夫妻仅一方入职单位的。
夫妻仅一方入职单位，另一方不在该单位工作时，由于劳动者隐瞒或虚假陈述的婚姻状况并不会影响劳动合同的正常履行，因此，劳动者的婚姻状况不应在告知范围。
另一种是夫妻一方已经在单位工作，另一方入职该单位的。
这个时候，劳动者的婚姻状况应向当用人单位披露。因为，一般来说，夫妻双方在同一单位工作的，单位为了避免经营管理风险，对夫妻一方的岗位会进行合理设置，不会出现夫妻一方是另一方的直接上级领导或夫妻双方分别从事财务工作和行政管理工作等情况。
还有一种是入职后隐婚，是指单位员工因为办公室恋情而结婚，但是没有向所在单位披露，和第二种情况分析的一样，员工也应当披露婚烟状况，以便所在单位对两人的工作岗位进行适当的调整。

既然在一些特定情况下，劳动者有必要向用人单位告知婚姻状况，那么，劳动者隐瞒婚育情况入职，是否属于没有履行告知义务，从而构成欺诈？
要回答这个问题，就需要先明确什么是欺诈。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
那么符合什么情形才能认定为劳动法律上的“欺诈”呢，一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：
一是，劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。
二是，劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。
三是，劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。
对比上面所说的三个要件，可以得知，C女士在《工作申请履历表》中填写自己已婚育有一子，但C女士当时并未生育有一子，直至2013年12月才怀孕这一行为，具备前两个要件：
一个是，劳动者实施了欺诈行为；
还有一个是，该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。
但是，是否也具备了第三个要件，也就是“劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法”这个条件呢？
显然，除非用人单位能够证明C女士的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。
所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。

告知义务是相互的，用人单位也应该向劳动者履行告知义务。
接着我们看用人单位应该如何履行告知义务。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招录劳动者时，也应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
虽然用人单位和劳动者的告知义务是相互的，但并不是一定对等的，它们的区别主要有两点：
第一个区别是，主动性和被动性的区别。
用人单位和劳动者虽然都有告知义务，但是用人单位的告知义务是主动告知，劳动者是被动告知，也就是用人单位要求时才告知。可以理解为，不管劳动者有没有提出，用人单位都应当按法律规定的内容进行告知；而劳动者则是被动地告知，即根据用人单位的提示如实说明即可。
第二个区别是，告知范围不同。
劳动者的告知范围仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，与劳动合同无关的情况，劳动者有权拒绝回答；而用人单位的告知范围除了规定的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬之外，还包括劳动者要求了解的不涉及商业秘密的其他情况，如职务职级晋升、职工福利、休假休息、社会保障、工资发放办法、工资增长机制等方面的情况，用人单位也应如实告知。
一些用人单位在回答劳动者应聘提出的一些问题时只是简单地对劳动者说，如果你被聘用的话，这些情况自然就知道了。这种做法容易引发争议。

为了避免争议的出现，建议用人单位以书面形式履行告知义务并让劳动者签名确认，比如，
使用专用的知情告知书，在招聘广告中告知，在录用通知书中告知，在劳动合同中告知，在岗位说明书中告知，在入职登记表中告知等等。
在书面告知的最后写一条：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。
最后由劳动者签名确认，用人单位保留相关纸质文件。

以上就是本节音频的全部内容了。我们由一个实务中常见的隐婚隐育案例为大家分析了员工是否必须告知自己的婚育状况，以及用人单位和劳动者应如何依法履行告知义务，最后为用人单位依法履行告知义务提出了一点实操方面的建议，希望这节内容能够帮助到你。

好了，本期的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~