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会员中心 > 音频库 > 绩效管理与员工激励> 利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系

利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系

更新时间 2020-06-12 16:48:23 播放量 27,375 总时长 08:27

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。本期音频的主题是绩效,分为”学会教练式辅导,让绩效管理有效落地“、”利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系“、“工作不好量化?4321法则来解决”三节内容。今天为你分享的是第二节——利用人才发展九宫格,建立有效的绩效管理体系。本节内容选自《绩效领导力》。

在一个成功的管理者眼中,每一名员工都是个人才。因为我们在招聘时,一定是看中了对方某个与众不同的特质,才会邀请他成为我们的工作伙伴。但员工入职后,我们会发现,短则几个月,长则几年,员工之间的发展差异越来越大。这是为什么呢?有没有办法把他们往好的方向去引导?

今天我将为你解答这些疑惑,你将了解到什么是人才发展九宫格,学会根据员工自身的潜力以及绩效表现,来为不同的人才发展制定相应的培养策略,为公司培养具有核心竞争力的优秀人才。

首先我先回答第一个问题,员工为什么会有发展差异?员工的发展差异,其实是员工和企业双向作用的结果。一方面是员工对自己的职业核心竞争力与职业发展要有一个清晰的认识;另一方面,企业也要针对不同绩效表现的员工实施对应的管理方法。

至于怎么把他们往好的方向去引导,我们要做到“因材施教”。这里要用到一个工具——人才发展九宫格。具体怎么做呢?

首先,我们需要建立一个坐标轴,横轴是绩效表现,划分为三个层次,分别是超越、符合、未达标。纵轴是核心能力,细分为一般、熟练、优秀三个层次。横纵坐标交叉,发展成九个不同的人才评等结果方格,每一个区域都反映不同人才的发展需求跟策略。具体样式我已经放在文稿里了,有需要的朋友可以去看看。
下面我们来详细分析:首先是方格1,能力优秀、绩效超越型人才。

这类员工是团队里的超级明星,不论是现阶段的绩效表现,还是未来潜能的发展,他们都表现卓越。很多大型跨国企业在进行人才评等的时候,对这类人才的认定非常谨慎。因为一旦归入此类,企业就必须尽快执行相关的配套措施,比如给他们安排合适的新职务,提供更多的晋升渠道,否则,他们很容易对现有职务产生倦怠感或被同行挖走,这样公司的损失就大了。所以我们要严谨地确定方格1的关键人才,并有充分的配套措施予以应对。

方格2是能力熟练、绩效超越型人才。这类人才在本职工作上表现也很出色,而且表现出的潜力也比同级员工的大。这时我们需要加强培养他们的核心能力,引导他们往方格1,能力优秀的方向去发展。

方格3是能力优秀、绩效符合型人才。他们符合现有职务的绩效标准,并展露出极高的潜能,未来可以往上晋升。对于这类人才,发展的重点应针对其优势,指派给他们更具挑战性的任务,或通过安排他们从事多样性的工作,鼓励这些人才展现出更好的绩效成果,往方格1类人才靠拢。

其实方格1的人才非常稀缺,一旦遇上,领导者便有了一个得力助手,对企业的发展有较大的推动作用。事实上,比起可遇不可求的1类人才,方格2和方格3才是企业应该重视的,他们是组织的重要人才资产,多投资一些资源就有可能培养成为方格1人才。

当然,我们需要根据不同人才的实际情况,安排不同的工作重点。比如有些人才在一个岗位上已经做了很久,那他可能需要多开阔眼界,接触不同的岗位工作,我们可以安排他轮岗。如果员工已经经历过轮岗或者是企业内多次调岗,那我们可以给他扩大职责范围。总之,公司在拟定人才发展策略时,必须针对不同的人才类别,做出系统评估。

我们接着来看方格4,这一类是能力一般,绩效超越型人才。他们在现有的岗位上表现优异,并能在类似的工作范畴中扮演不同角色。例如,经验丰富的专业人员对组织有极大的价值,不仅能协助培训内部员工,也能在公司刚成立的情况下提供所需的专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力,以迎接未来新的挑战。

方格5是能力熟练、绩效表现符合型人才。他们达到现有职务的绩效标准,也有机会尝试承担相同层级内较大的职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋予其更有挑战性的任务(往方格3移动),或强化现有的绩效表现(往方格2移动)。

方格6是能力优秀但绩效未达标的人才。他们曾属于方格1、2、3类人才,刚晋升上来,面对新职务更高的要求,还在努力适应。因此,我们要尽快教导他们,使其绩效提升达到此职务的要求标准。

这里需要注意的是,方格6的人才代表了一个职场上容易被忽视的现象:为什么一些优秀的人才在晋升后,绩效就不行了,是他们工作松懈了吗?其实很多时候,是他们晋升后还想保持以前优秀的绩效成绩,但新职位的绩效要求很高,他们还没调整好,所以感到挫败。所以我们对新职位的绩效期望要有耐心,优秀的人也需要调适和成长。

方格7是能力一般,绩效符合型人才。虽然他们达到现有职务的绩效标准,但还可以再进一步,我们可以跟他们制定挑战性目标,在既定时间内有效提升员工的核心能力。

方格8是能力熟练、绩效未达标的人才。他们只能达到部分绩效标准,但有些部分还没达到要求。可能是他们还没具备该职位需要的技能,或者是自身能力长期没有改善,很多安于现状,不愿意追求进步的老员工,都属于这一类人才。

方格9是能力一般、绩效未达标的人才。这类员工没有达到该岗位的绩效标准,要么是工作态度有问题,要么是能力与该岗位不匹配。我们应该应协助他去改善,提升绩效,或者安排调岗。

我们作为公司的人力资源管理者,可以利用这个人才发展九宫格来逐步建立有效的绩效管理体系,把员工归类,根据不同的区块去制定相关的培养计划,以提升员工的素质,留住优秀人才,成为企业发展强有力的驱动。当然,这个人才发展九宫格不止适用于考核员工,HR也可以用这个来对于自己的绩效表现做一个评定,看看自己未来的提升空间和方向在哪里。

好了,这就是今天的全部内容了。下一节,我将为你介绍“工作不好量化?4321法则来解决。”我们下期再见!

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