重磅推荐四位HR名师供您学习

    新老朋友们好，又见面了！今天是2015年8月26日，我在三茅221天了，其中，经历感冒一个月、老朋友病重、家有考生、写了45篇总结，两本电子书，回答了网友诸多问题，真是痛并快乐着的221天。

    这个月起微信开始陆续加三茅的朋友了，我是个不爱交际的人，这是一大突破！走出自己的舒适区，去体验不一样的朋友圈，去选择值得做朋友的人玩在一起。

    除此之外，我的另一个突破就是这本书了，相比起我的第一本电子书《一个HRD的真实一天》，目前我的《人力资源总监的真实一天Ⅱ》好像更受欢迎（点此查看本书），倍感荣幸，在大家的鞭策和互动下，我的写作以及工作上的能力也有提高，这是大家相互学习产生的化学反应。非常感谢你们阅读我的新书，同时也感谢小文子给这次机会与大家交流，我今天有准备两个特别有趣的问题和朋友们分享。

　　123321同学，我们很熟吗？还是说，你是小文子的小号？一看就是和我们一样的懒人，77，123321名字都简单好记！上班都觉无趣！

　　有首歌是这么唱的：“累了站在高楼上，看着地上的小蚂蚁，他们的头很大，他们的腿很细。他们拿着苹果手机，他们穿着耐克阿迪，上班就要迟到了，他们很着急。我那可怜的吉普车，很久没爬山也没过河，他在这个城市里，过的很压抑。虽然他什么都没说，但我知道他很难过，我悄悄的许下愿望，带他去蒙古国。慌慌张张，匆匆忙忙，为何生活总是这样，难道说，我的理想，就是这样渡过一生的时光。”

　　随后，歌者连续重复8遍“我不想这样活着！”

　　你大概就是歌中唱的这样吧，其实我们都一样！你真问对人啦。

　　一、我们的生活是花园

　　好吧，说说我是怎么开解自己的吧。我把自己的生活想象成一个大花园，上班只是其中一朵小花，你能让小花尽量绽放，当然更好，这也是很多人追求的工作和生活和谐统一，很多时候其实我们不能够做到和谐统一，那就让大花园多几支花盛开，尽量忽视小花蔫不拉几的不快。看看我的花园图：

　　比如，我会有工作外的乐趣花：写点小总结，回答下小伙伴的疑难，给别人上个小课，自己去参加个小课，不断逼自己进化、不让自己与时代脱节。这些快乐在8小时外。也许会在合适的机缘时，渗透到8小时内。

　　二、无趣8小时中的小确幸

　　1、上班时，和心仪的伙伴们sayhi并交换早餐的瞬间，觉得天好蓝；

　　2、上班后，合作已久的伙伴，彼此打个眼神，在眼神的交汇中，吐领导个槽，瞬间觉得没那么憋屈；

　　3、午餐吃个水果吧，拼单的，补充点维生素，心情会开朗；

　　4、本月离职20个人，入职才2个，以为要疯了，结果到月底最后一周，sou的一声谈定19个，还富裕了一个；

　　5、精心准备了一次培训课，不华丽，但实在，课后大家纷纷叫好，说有用；

　　6、做了一次组织架构的微整形，花钱少，见效快，觉得自己还是把好美容刀；

　　7、某员工极不开心，给他换个了岗位，居然干开心了，顺便自己也小小的开心了

　　诸如此类，123321同学，你也写写你工作中的小乐趣吧

　　三、尽量让我们的工作之花饱满盛开

　　见下图：花蕊是你擅长的技能，也是你的目标、事业和工作。围绕它们的6片花瓣，依次是：地理环境（哪里？），领域（兴趣或特殊知识决定），人事环境、价值、近期目标和远期目标，工作环境，薪水和责任级别。

　　123321，你的任务就是完成这个花图，现在不是流行涂神秘花园吗，你也涂涂77花园，找到你最理想的工作在哪里。对了，文首那首歌最后一句忘了告诉你：“其实我也常跟自己说，人要学会知足而常乐，可万事都一笑而过，还有什么意思呢？”

大家好，我是邹善童，很高兴参与本次专访，我的书籍咱们等会儿聊，先来看今天这个问题！我回复如下：

1、每年业绩起伏比较大，可能是自身的原因，也可以是外部因素影响的。但大多数情况下，是与外部环境有关的。这时候，就要考核内外部和历史因素影响。

所谓内部因素，就是企业自身的生产能力是否有大的变化、管理模式是否进行了调整、销售政策是否有大的变化；外部因素首先要评估国家和行业的宏观形势，比如房地产市场好的时候，建材市场也不错，而上一年房市不好，建材市场也相应下滑。其次，还要考虑竞争对手的情况。看看是否业绩变动大是所有企业都存在的问题。

另外，还可以与历史比较，如果每年度的业绩变动都很大，那么可以把比较周期拉长为两年或三年。一般来说，计划周期越长，变化趋势越稳定。

2、一个部门制定了计划，当然完成的越多越好，但完成较计划过高，比如这个1.67倍，虽然看上去很不错，但也说明部门的计划并不靠谱。换句话说，就是部门的计划管理能力比较差。所以，有能超额完成的情况，也就远远完不成的情况，比如今年半年只完成了计划的15%。这些都说明了公司计划管理水平的薄弱。

处理这个问题，一方面需要提高计划管理能力，这个不是一句话可以解决的；另一方面就需要人为调整，这个时候管理者的经验就非常重要了。调整目标可以结合第一问的方法。
当然，企业管理中老板的意见也是非常重要的。多沟通！

启示：

这两个问题都是涉及到计划管理的问题。计划管理本身并不属于人力资源管理范畴，但随着绩效管理的推行，很多管理者将绩效工作交由人力资源管理部门来完成。那么如何制定计划，并监督、考核就成为了人力资源工作者所需要掌握的一项能力。俗话说：技多不压身。多掌握一些知识对人力资源从业者来说并不是什么坏事。

　　说到HR职业规划，这个有点不好意思开口的说，就像医生一样，给别人看病，下手一刀，了事！给自己看病，下不了手。又像青春痘，长别人脸上时，可以给别人一堆建议，长自己脸上，就算知道不美，也不敢挤！

　　我认为，关于职业规划这事，还是得有，人生就那么几步，每一步还是需要走稳，有目标，才能走得心不慌、也不怕路远，最主要的是，在走的过程中，可以体验突破自己的满足感！所以，我们得给自已规划自己的职业生涯，三年，五年，十年，十五年，不是说这个目标需要怎么样，而是让自己有了清晰的努力方向，不求成败，但求落幕无悔！

　　写这本小说，确实花了不少的时间，对我来说，意味着完成承诺，实现梦想，更意味着挑战自我，突破自我，完善自我，在写作的过程中，我也完成了怀疑自己到相信自己的转变，收获的是坚韧的毅力、乐观的心态，豁达的心胸，比如在这个过程中，我额外的坚持几个90天计划，如减肥、体育锻炼、读书、写字等，这些收获伴随我的成长。正如曾国藩所言：“盖士人读书，第一要有志，第二要有识，第三要有恒。有志者则断不敢为下流；有识则知学问无尽，不敢以一得自足，如河伯之观海，如井蛙之窥天，皆无识者也；有恒则断无不成之事，此三者缺一不可。”在写作过程中，算是体会了这段话，应该说，这也是我今后努力的方向，很多人不缺少志向，也有胆识，可是缺少了恒心，这个往往造成行百里者半九十的遗憾！而写这本小说的过程中，恰恰给我补上毅力与恒心这一课，让我获益匪浅，这个收获对于今后的人生，无论在职场，还是做自己想做的事，都是信心百倍，说句人话就是：目标锁定，只要不死，死磕到底！

　　对于下一部，这个计划必须有，续集<<孤臣泪>>取名缘于晚清重臣李鸿章的一首诗：“秋风宝剑孤臣泪，落日旌旗大将坛”还是讲述职场的故事，应该说是徐逸宸如何从总经办到车间进行跨界，再从车间跨界到HR的故事，过程充满斗争，妥协，学习，感悟、反思，从而成长与成熟，算是经历了沧桑，见证了阴暗，这本算是居家旅行，生活休闲、职场充电之闲聊唠嗑必备之书，阴谋诡计少不了，阳光励志必须有、学习悟道高大上，爱情生活有泪点。。。。。。最后汇总成一句话就是：一将功成万骨枯，要想成为老油条，谁家都得搭上很多油和面！

　　我从不认为，半路出家的就不是好和尚，南帝从皇帝到一灯大师，照样玩的风声水起，那是把跨界跨出境界了，一句话概括就是：不能当和尚的皇帝就不是好大师！

　　身在职场，每个人都会有换新东家的时候，更好的开展工作？其实，新入职一家公司，最主要的还是先让自己活下来，冒出敌人的炮火前进就是三句话：一看二问三不管。

　　一看：到新公司后，多看是必须的，眼见未必为实，但是眼不见一定不为实，看是为了更多的了解真实的情况，也是更好的观察新的团队做事方式，是正规打法？还是游击打法？这个多看，才能心里有底，当然了，看到的东西，一定要记在本子里，这是研究对手第一步。

　　二问：看只是基础，还要多问，毛主席说，想当别人先生，就先当别人学生，摆正自己的位置，把姿态放低，没事多问，与别人多扯几句，闲聊中套出你感兴趣的东西，这个才是水平。因为，有些东西，只有你走到群众中去，把群众当朋友，别人才会真诚相待，你也才能知道这个池子有多深，避免一脚下去，淹死了！

　　三不管：这个不管只是前期的一个态度，因为新到一个公司，需要在文化上磨合，在管理上适应与原来不同的风格，这些都需要时间来缓冲，在没有变革前，一切按照原来的做法去做，这是最稳妥的办法。有时候，新到一个公司，总会有那么几个人不管你熟不熟，扔点事过来，人家在试探你的虚实，如果你不悠着点，踩雷也是迟早的，成为被缅怀的人也是顺理成章的事。

　　对于管理不规范的企业，怎么入手，这个有点复杂，先要判断不规范的程度是什么？再来考虑用什么样的方式，无非就是二种方式：

　　第一种：以不变应万变

　　既然企业不规范，那就说明你来做什么规范的事，都是错误的，让人不理解的，因为别人没有那个先例，也没有那个思想基础。所以，先按企业现在的管理体系去做，让自己先适应，去了解有些事为什么会那样做的背景，以便于自己准确的认清形势。

　　新到一家公司，得与上司保持一致，去了解上司的想法，让你来的目的是什么，更主要的是，你得了解前任是怎么走的，然后才是怎么让自己表现的人畜无害，听领导的话，跟着党走的才是好同志。

　　第二种：以变应变

　　新到一家公司，了解上司的想法与意图，明白自己来是干什么的，如果上司想变，咱就变给他看，该亮剑的时候，就得操家伙上阵不要命的往前冲，一句话，你怎么出招，我就怎么接招，你要什么，我就敢给什么，在领导的带领下（不带，也得拉着领导，让领导给自己护法，这样就算自己死了，也得恶心领导一把，逼着他保你不死），去做领导想做的事吧！无论是整制度，还是弄流程，咱们专业着呢。

   （小文子强势插入旁白：徐大哥说话真直接，仅供参考啊哈哈，我没当真-_-）

    第一步：知人者智，自知者明　　

    对于您的这个问题，还是真巧了，我记得在《为什么选你做HR经理》第二章，面试前的忐忑结尾时，曾有过SWOT的分析方法，其实，这个方法对目前的你同样适用，你可以在纸上根据你的情况，分析你的机会在哪里？你面临的威胁是什么？你有哪些优势？你有哪些劣势？弄清这些问题，这是对自己的一个最清醒与客观的认识。

　　第二步 ：胜人者有力，自胜者强

　　做完第一步后，就需要给自己定一个目标，把目标分解成若干个小目标，设定完成时间，自己去挑战自己，把计划变成行动。比如如何发扬自己的优势，如何克服自己的弱点，或是改善自己的弱点，让自己的优点更优，把弱点变为次优点。这是打造自己的核心竞争力，让优点成为你的尖刀战斗力，把弱点变成让人无法攻击。

　　第三步：知足者富，强行者有志

　　做完前二步后，如果还在现在的环境下，不能达到自己的目标，那么就需要调整自己的心态，知足者常乐，让自己始终处于一个积极乐观的人，不要让暂时的失利影响自己的心情，就像在小说里写的那样，领导不是不知道你是谁，只是看你如何去面对考验，通过了，也许就是机会，通不过，机会就没了，就是这么简单。

　　当然，我们说，确立目标后，就需要坚持不懈，只要不放弃这个目标，一直往前走，肯定得到你想要的结果，因为地球是圆的。

　　上面三步是常规的战法，光靠这个有时候不一定管用，接下来，我们就得考虑备用方法，得有奇兵，就像孙子说的那样，凡战者，以正合，以奇胜！

　　第一步，研究你的对手：别管公司或部门竞争多复杂，你要找准你的对手是谁，与对手进行综合比较，在做事上，比对手稍胜那么一点就行，别胜太多，那样容易遭人恨，死得快，在机会面前，只要干掉对手，你就胜出，就是这么简单。

　　第二步，研究你的领导：把领导当对手去研究，研究他的爱好与性格、价值观，这样才能在做事上先行一步，做领导想做的事，为领导分忧，为领导解难，只有这样，你才有机会成领导的"近臣"，只有这样，你的机会才会更多。这个时候，别想着清高什么的，职场就这样，领导才决定你的去留，领导为你争，你不行也上，领导让你滚，你行也得让，别吃眼前亏，说的就是这个理！

　　第三步，搞好同事关系：有时候，为什么你干掉对手，领导也帮你，你还是没有机会胜出呢？那是你作的厉害，群众都说你不行，坐倒要告你，这就是典型的没有好人缘。所以，与同事搞好关系，没事给别人"烧点香"，胜过给别人扯后腿，因为，是人情，总是要还的，有怨，总是要报的！

　　最后说一句，如果在一家公司待久了，还没有升职加薪，那就是等于告诉你，你该滚蛋了，换个地方继续干革命吧，外面的世界很精彩，有你想要的东西，只要你敢试，没有什么不可能哦！

　　谢谢你的支持。我的新书《企业人力成本控制整体解决方案》也已上市，欢迎继续支持我！

　　从你介绍的情况来看，公司成立10年，应该有一定的积累。但公司制度不健全，我想一方面与管理者的重视与否有关，另一方面可能也与公司的实际运营情况有关。

　　从我接触的类似公司来看，这样的公司一般规模不大，而老板也多为技术出身，那么所有员工的工作及薪酬情况都在老板肚子里装着了，如果费心去设计很多制度，反而容易将老板的管理方式僵化。所以老板不愿意做制度也是可以理解的。但员工们未必这么想，老板是什么想法，员工们也不会了解，所以，在信息不对等的情况下，员工们自然会产生各种猜测，从而影响员工的工作积极性。

　　那么解决这个问题我想需要从几个方面入手：

　　一是明确薪酬制度。再小的公司薪酬制度还是要有的，这是劳动法规的要求，也是企业管理的要求。如果老板希望有更为灵活的管理，那么在制度薪酬制度时，可以注重结构而不用过多地描述水平等细节。

　　二是考核未必都要实施。如果人不多，员工之间的沟通也足够多，考核是否要实施我觉得必要性到不是很大。其实，对一些一线员工采取一定的浮动薪酬与工作量挂个钩我觉得就可以了，

　　三是沟通。我觉得让员工稳定下来，就需要员工们更加了解公司未来的发展，这就需要老板能够与员工们加强沟通，让员工理解、认同自己的想法，共同目标确立了，管理合力自然也就可以形成了。

　　解决以上的问题，我们做人事的还是有很多工作可以做的。比如制定制度、计量工作、改进沟通方式、创造沟通机会等。

　　启示：

    我们所见到的管理制度、表格、方法、案例都是大公司经验总结出来的，但对小公司的管理和大小公司还是略有不同的。因为管理本身就会产生成本，管理者是会关注这些成本能够取得多少收益的。相对不同规模的公司，公司规模越大，管理的作用越重要，管理成本的投入产出比就越高。相反，规模越小，管理的艺术性就越重要，而管理成本的投入产出比就越低。所以，对小公司的管理不能完全套用大公司的方法。本问题就是一个很好的例子。那么，公司管理首先要有制度，其次制度没有必要很详细、很全面，大的原则有了，让员工了解到管理者的希望和方法就可以了，最后，在小公司，管理者一定要加强与员工之间的沟通，只有相互了解才能增加员工对管理者的信任，而对管理者的信任感与对企业的发展是不可分割的，员工们也就更会愿意留在企业中与企业共同成长。

企业管理中所有的问题都能归结到人的身上，所以在管理者眼中，人力资源工作就是一项非常重要的工作。然而如此重要的工作，老板并没有给予人力资源工作者更多的权限、更好的资源、更大的支持。如此，人力资源从业者就要在有限的条件下完成老板眼中无限的工作。

回到这个问题，一个行业中较新的职位，工资并没有优势，而公司也没有什么规模。想招到合适的人的确是比较难的，从你的问题中，感觉你们已经很努力地工作了，但效果并不理想，我想你们再调整招聘方法能够取得的进展也是有限的吧。

提几点建议：

一是招不到人的问题，未必是招聘工作不力。也许与薪酬或职位设计都有关系。所以自己先要清楚这个问题。然后用事实说话，证明给老板看。你们招聘的渠道、收到的简历数量、人员质量符合要求。那么招不到人就可以从其它的方面找些原因。

二是参考一下其他公司的做法。与竞争对手、同行业的朋友们了解一下，他们是如何做的。包括职位设计、员工职责、薪酬、招聘渠道等。然后做个比较，看看自己公司有什么优势，有什么劣势。整理出来，向老板汇总。

三是与相关部门探讨一下职位调整的可能性。所有的职位都是可以调整的，可以与用人单位讨论一下，是否可以将职位拆分。或者将工作调整，已满足招聘的需要。

启示：

很多表现在人力资源工作中的问题，也许并不是人力资源工作造成的。例如所有人都喜欢将员工离职率高归因于薪酬水平不具有竞争力，但薪酬并不是影响离职率的唯一因素，企业文化、发展机会、工作分工或其它的管理问题都会造成员工的离职。再如，很多企业希望借助绩效考核促进管理工作的提升，虽然考核方法不断调整，但管理水平的提高却是有限的。这也是因为考核所能够带来的管理提升是有限的，而流程再造、组织调整都能够促进绩效水平的提升。全面而准确地掌握影响管理行为的因素，是人力资源工作者所要掌握的一项基本能力。

　　你好！感谢对HR哥的支持和信任，希望今后也能持续得到你的支持和鼓励！

　　问题一答复如下，供参考！

　　校招除专业性较强的岗位，绝大多数岗位不需要对专业进行相应的测试。大学的教育大多是通识教育，专业性方面其实相对公司的需要，差距是很大的。所以企业没有必要对所有人员进行专业知识和专业技能方面的测试。

　　校招是一项系统的工程，任何环节出现差错都可能导致所选人员不符合企业要求或不适应企业的文化。首先要确定用人标准，提取企业通用的核心素质能力要求，然后可以根据粗略分发的岗位，增加相应职务序列所需要的素质能力要求。其次要完善招聘流程，从宣讲到录用的环节要明确流程、责任及担当，确保任何环节都不出现纰漏。第三要选择适当的面试方法，建立由HR和业务线组成的面试官小组，进行面试技能等相关培训，确保面试选拔的有效性和统一性。第四针对以上几个重点制定校招指引手册，以便在评价面试结果时能检讨各项，以便下一次校招的改善。如果有需要，我可以提供一份校招的手册供你参考。

　　入职培训的主要目的当然是希望新进人员能尽快融入企业，但是除了此目的外，很重要的一个作用是对新进人员持续的观察和测试，以进一步确定所选人员是否符合企业要求。这个时候除了常规的培训外，还需要针对核心素质能力要求设计相应的培训项目，并进行相对严格的培训考核，能淘汰一部分不符要求的员工。比如企业对员工的要求有一点为较好的服从性，可以在培训中增加军训一项，不能很好服从教官统一指挥和安排，可以给予淘汰。又比如核心能力需要团队合作，可以组织团队游戏，观察各自的表现，对个性张扬，不具团队合作精神的人员可以淘汰。入职培训也要精心设计主题，提前做好准备，明确各位主讲的考查责任，确保培训结束后能得到一份相应的评价结果。

　　总的来讲，企业必须明确自己需要什么样的人，将这些要求细化在选人的标准，寻找恰当的方法去筛选，选拔合适的人选，同时，将入职培训当成是面试的一部分，根据选人的标准，选择适当的培训主题，进一步确认所选人员是否符合企业要求。

　　问题二答复如下，供参考！

　　《知名HR导师谈选、育、用、留人之道》这本电子书主要是针对学员提出的一些比较典型的问题给予针对性的解答。人力资源的工作虽然按照几个模块进行相应的区分，但在实践中是一个有机不可分割的整体。要全面、系统、深入的学习各个模块之后，再针对几个重点的模块进行更深的学习才可能真正解决各模块的问题。不然永远是头疼医头，脚疼医脚，不能从根本上解决问题。你要系统全面的深入的学习各模块的实战技能，建议你可以考虑参加我所开办的网络培训班学习，相信来这里学习，你将会得到质的突破和提升。谢谢！

　　在电子书《人力资源总监的真实一天》，其中我谈过：我们抛开HRP，HRM，HRD，HRVP这些职位不谈，职位与能力不一定相等，按照彼得原理，在一个等级制度里，每个人都趋于被提升到他所不能胜任的地位。故，大家看到自己的上司，总觉得他！配！不！上！这是有理论依据的，真不是我们小心眼。

　　回到陈陈的问题，一个新手HR，怎样快速入门呢？先盘点自己，看看自己和中等HR的差异。见一个我心中好的HR的能力图：

　　一、素养

　　1、一句话说完对HR礼仪的要求

　　礼仪是道德的外在表现形式，良好的道德会令人自然展示优雅得体的仪态，HR的礼仪有：公正客观，不要以自己的好恶来评说他人；诚实守信，办事守原则，遵守承诺；摆正自己的位置，不能超权；open，正确地看待自己，也正确地看待别人；微笑、语速不急不徐、落落大方、记住别人的名字、着装整洁得体、大方优雅。

　　关于摆正自己的位置，我再啰嗦两句，同事评价我过于谨慎，其实我只是不越领导的权，事再小，不在我的授权范围，我必须汇报，否则，职场就成了菜市场。

　　2、7个词说完HR的职业态度

　　主动、服务、分享、多赢、自省、团队精神、尊重他人。

　　3、3句话说完HR职业标准

　　敬业爱岗我懒得说了，敬，是最基本的要求，拿了钱就得办事；爱不爱，则

　　是自己的事，爱，一定好处比较多。不爱，累的是自己的心。

　　设定比领导要求高一点点的工作水准，站在比现有职位高一点点思考工作。

　　保密、保质、保量、及时。

　　二、5句话说完HR职业技能

　　听，是学会倾听。我算会听的人，但也经常在听别人说的时候，想自己的事。这不算真的会听。真的会听，是别人说的时候不去想自己下一步该说什么，要集中注意力去理解。

　　说，是口头表达能力，大白兔77会不会说？大家的一致答案应该是会，对吧。但我很少说，我只说重点，比如解决方案、进一步追问等等，废话，无目的的，无逻辑的说，是我最反感的。说，其实也是思维的表达，练习说的能力，简单的方法还是训练思维，思维通了，表达自然通。

　　读，你会读书、读报告、读眼色、读身体语言吗？读书读经典，其他是点缀，读报告看重点，读眼色和身体语言凭经验。

　　写，是书面表达能力，同样是思维能力的提前，同说。

　　算，数据录入、整理、分析、挖掘、运用能力，你算的能力到那一步？

　　三、职业能力的提高途径

　　1、看书、看案例；

　　2、在工作中去运用，知识不用，就永远是别人的知识；

　　3、给自己设立一个小项目，现实中无法实施，就模拟。比如一个薪酬方案项目，写下预期完成日期，计划好日程，每天按时完成一部分，在你完成项目后回顾一下，你在项目中运用到的方法，看看这些方法可以用到其他相关的项目中吗。

　　试试看，一个月后没有快速入门，你找我！

   （小文子旁白：赵颖老师真是太霸气了！我能说真是太有用了吗？！太有用了！）

　　你好！感谢对HR哥的支持和信任，希望今后也能持续得到你的支持和鼓励！

　　你的问题其本质是一个“忠”的问题，觉得受老领导之恩，应忠于老领导。古人云：滴水之恩，当涌泉相报！得到领导的提携，确实应知恩图报。但用什么样的方式来回报呢？

　　在职场中，我们来探讨下"忠"这个话题。职场的忠有三种，一是忠于上司，上司交待什么，就做好什么，全力以赴顶上司。决不背判上司，最常见的就是上司离职了，他也离职或跟着去了的人。二是忠于公司，发自内心喜欢公司，对说公司的坏话的人高度反感，公司的一切他都很关心，以厂为家，即使上司走了，还是一如继往的呆在公司。三是忠于工作。不论上司如何转换，不论公司是否面临关停，在公司倒闭的前一天，他还在岗位上，尽自己的职责。

　　这三种人才是分层次的，忠于上司的只能算第一层次的人才，忠于公司的算得上第二层次的人才，只有忠于工作的人，才是最高层次的人才。忠于上司，也许是出于知恩投报，也许是脾气对路，也许是适合上司的管理方法。这样的人，只能适应某种特殊的上司，一旦换了上司，他就难以适应，最终选择离职，虽然表面是忠于上司而去，莫若说是自己无法适应新的上司而去。忠于公司，也许是出于公司的宽容，也许是适合公司的管理方法，也许是公司成就了自己，一旦公司出现变化，他就无法适应，如果公司出现危机，他就心惶惶，不知所措。忠于工作的人，知道工作的职责所在，知道工作的程序所在，有自己的工作原则，不会因为上司的更换，公司的变化而改变做事的原则而降低对工作的要求，这样的人可以放心的交付他去做任何事情，因为他既不会因为某人而投其所好，违背做事的原则，也不会屈于压力，改变做事的程序。他们与其说尊重工作，莫若说尊重每一个人，因为他们的工作原则是一视同事，按要求，按职责规定做事。

　　回到你的问题，其实你矛盾的是到底是忠于上司还是忠于工作的问题。个人建议，用自己所学，所见，用事实、用行动去影响老领导，让他改变对HR的认识，提升领导的HR管理意识，这是报答他的最好方法。如果尽力了仍不能改变他的看法，可以换一个环境，努力做好，不断积累经验，让自己更专业，和老领导保持联络，在他改变对HR认识的时候需要专业的支持时，你能帮他一把，不失为一种报知遇之恩的好方法。

　　你好！你的问题我个人的看法及建议是：

　　因为孩子不能经常出差，你选择了后勤。这和大多数女性职场朋友一样，结婚生子后都要将重心放到家庭中来。基于这个原因，你的工作先择人事行政作为方向感觉可能更适合一些。但是个人究竟适不适合从事人事行政工作，需要从能力、性格、兴趣、个人价值观方面去了解评判。我可以免费为你做一次职业测评和沟通，确认你是否适合从事HR相关工作。

　　如果适合从事HR相关工作，那么目前的工作不失为不错的机会。HR从业者不仅仅只要懂HR专业技能及相关知识，还需要学习管理、业务、运营等相关知识，如果能有这方面的从业经验则更能体会HR要如何站在业务角度思考问题，创造价值。现在公司不大，你能接触全盘，要学会思考和梳理不同岗位应承担的职责和扮演的角色。

　　但是要以HR作为自己的职业方向，这种身兼多职的工作不需要持续太长时间。因为HR本身是门专业、是门技术，需要全面系统深入的学习各个模块的实战技能，需要自己能有机会去体会积累沉甸自己的经验。因此，我建议是一旦确定要将HR作为自己的职业，就要系统全面的进行学习，然后寻找更好的平台去施展和积累自己的经验，以成为一名专业的HR经理人。

   （小文子最后插嘴：HR哥李江华老师回答的真心赞！我陶醉+膜拜啊！！）

    从《牛粪里的小鸟》到《面试》，再到《公斗：牺牲》，在写作方法方面我在不断尝试，我也衷心地希望读者们能够与我直接沟通，提出意见，交流思想。你们的支持是我继续写作的动力！希望以后我们能继续在专栏或者百度电子书里交流沟通。