什么样的人值得招？招聘达人来支招！

    那我也简单说几句。也是很开心来这里接受小文子采访。作为一个从事、经历人力资源工作近三十年的过来人，我的人生目标是：为职业尽心、为企业尽力、为员工尽情！工作快三十年了，难怪小文子总喊我“钱叔”，希望今天能通过这次交流帮助到一些HR。

    平时我由于上班工作较忙，没有过多的业余时间来增添自己的兴趣，使得我的兴趣仅局限于通过网络与HR的同行们共同学习、交流与互动。我常想：如何能利用三茅这人力资源的大平台，不断培养、帮助新学员，这是我的责任与义务；这同样也是三茅的重任所在。

    在三茅的打卡学习也好、在人力资源群的交流也好，都能让各学员真正体会到：三茅既是人力资源人学习的园地、专业知识的源泉、业务沟通的桥梁，更是同行们工作的得力助手。希望接下来的日子，大家可以在这个平台更加活跃一些，一起提高！

    大家好，我是低调了一阵子的罗明。最近为啥低调呢，因为在进行一项训练，那就是：你远比想象中强大—贝特朗心智训练，写了五篇，别小看，因为里面都是真刀真枪的，感兴趣的话，可以去我主页看（http://www.hrloo.com/home/398128-1）。

    一开始做人力，觉得那会是一个“管理”，然后一直在一个模块钻研，按照每周40小时计算的话，马马虎虎有了10000小时，也就是5年左右啦，那么如果你对于某一个感觉兴趣比较大的话，建议你坚持10000小时哦。当然，好多人会说，那个有点长，好吧，还有一个就是坚持90天，详情可以去看我的一篇文章《地狱周训练计划（一）习惯养成》，相信接下来的你有一个不一样的改变，加油！

　　很高兴，看到来自泉州的朋友，简单介绍一下，我也来自于泉州，我们公司已经上市6年多了，个人觉得上市集团公司的人力资源可以考虑从以下角度出发：

　　1.人力资源体系愿景设立

　　从人力资源发展的使命：建立一支高素质、高境界、高度团结的队伍，努力创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的可持续快速发展和高效运作提供人力资源保障。那么绘制出人力资源体系愿景图。以员工评价为中心，设立基础建设和人力资源发展两大方向，最终走向人力资源信息化管理路线

　　2.招聘管理

　　完善招聘体系，从招聘计划、拓展招聘渠道、应届生招聘与培训几块入手。

　　3.绩效管理

　　绩效基础构建：岗位分析分类、职务体系搭建、岗位素质胜任力模型、薪酬体系搭建……

　　综合过去几年绩效实施过程中的问题，暂时放下以整个公司为框架整体搭建的思路，考虑以中心为单位进行方案改革——“竹竿论”试点

　　4.培训管理

　　除去常规类的，开拓项目制，配合网络学院建设

　　5.薪酬与员工关系

　　除去正常薪酬核算，员工五险一金处理等，更多对于业务本身流程的简化及风险预防

　　6.党、工、团、妇联工作

　　入党积极分子培养与规划、党委、团委、妇联换届工作及各党支部规划、完善“三五”党建工作机制、以党建带团建，开展具有非公企业特色的团建活动等

　　7.行政管理

　　严格按照ISO9001、14001、18001体系标准做好各项事务性工作

    回答问题一：   

你的这一问题提的很好，这也正是人力资源人在面对面试者取舍时所遇到的非常棘手的问题。对于此问题，我的理解是：这是双向选择的课题，企业还是要通过人力资源的制度创新、管理创新、手段创新来做好生产需要、员工愿意、真正实用型的人才或员工。具体有如下几点：

1、要有充足的面试资源，这一方面需要企业广泛发动，通过各种招聘途径来收集各种企业需要的人才。如果没资源是没有选择的余地，更别说是选择专业的人士。

    2、网络招聘、职业学校招聘、经纪人招聘、当地的春秋季招聘、企业的自主招聘、到外地参加各种大型招聘会等，都是较好的招聘方式，只有广泛招聘，其面试才有更大的选择空间。

    3、企业要有足够的政策、能力和资金来支持，以支持企业招聘到更好的相关人员。

4、企业的文化是否有足够的吸引力来帮助企业引得众多的专业人才，在这方面有许多文章可做。

5、如果有全面、具体的相关管理制度，也是做好此项工作的关键所在。即通过制定优惠的薪酬、绩效管理制度是一大法宝。

6、要通过面试设计，制定一整套全面、具体的企业面试管理制度，这其中需要具体体现现场操作的相关内容，以纠正重理论、轻实践；重口才，轻操作的弊端。

通过以上的举措，使企业能真正招聘到实用型人才。

回答问题二：

对于这问题大致有若干个可能：

1、企业的岗位对于他（她）不适应或适合，如果轻易接受会吃不消或不能胜任。

2、由于家庭的压力或其他原因，企业的薪酬或绩效没有足够的吸引力，也难以平衡家庭生活。

3、随着人类的进步、社保的发展，企业的文化或其他福利待遇已经成为重要的筹码，企业的软实力更是决定员工去留的关键因素之一。

4、人力资源管理者的解说也非常重要，这需要管理者认真学习、全面总结企业的优势，让应聘者能够看到完整的企业形象、内含，以增添他们的兴趣和加入的冲动。

总之，只有全面分析应聘者的各种需求，从而从行动上充分满足他们的需求，才能从根本上改变难招聘、难入职的局面。并初愿你的人力资源征程更加美好！

    对于此问题，我觉得不能只是凭借你说的那几点就判断招不招，我的想法如下：

    1、企业的面试设计：（1）各部门配合做好具体招聘员工的申请要求：根据各具体岗位设计，明确包括学历、业务能力等方面的要求。（2）企业结合各部门的申请情况，在充分平衡招聘人员的数量，最终确定所需人员的具体要求、招聘办法和面试内容。（3）为了确定更好的新员工，做好面试环节前精心的设计、准备非常重要，这也是做好面试的前提条件。

    2、对应聘者的考察：（1）根据各人所提供的资料和阅历，通过正常与其他手段全面、深入、具体地审查其材料的真实性、可靠性。（2）通过设计各种考察方式与方法来认真面试、全面考察、总结材料等相关步骤和内容。（3）组织强有力的面试团队，通过多形式、多途径来加强现场的面试工作、面试的针对性非常必要，考察其实际工作能力更尤其重要。

    3、企业需要怎样的人：（1）这种人（活络人）企业是否需要、能否利用、其利用价值如何。（2）如果是要招聘管理层的人员，那这种人是否使用或能否有施展的可能。（3）如果是需要具体的一线员工，那更应该是需要注重操作能力强的实用性的人才或人员。

    总之，通过实际面试的的审核材料、参加面试、面试总结等环节，全面疏理面试者的基本素质、业务能力和实务能力，并注意其相关的细节，以通过面试挑选企业真正有用之人，这才是企业面试的基本原则。

    提高入职率，可以从以下几方面进行考虑：

    1.福利提升：出来打工，很实在就是为了钱，那么工资范围摆着这里了，所以，我们能够关注的，就是提出一些合理的福利政策，或者说推动用人部门进行一些福利升级；

    2.邀约率的统计：面试通过率，10:1，我不知道招聘中有没有统计邀约率，就是对于简历筛选完了以后，电话邀约的成功率，这个可以帮助招聘的小伙伴进行一个分析：自己对于人岗匹配的认识程度（电话沟通中，就能简单了解需求及答案）；

    3.增加与用人面试官的沟通粘度：既然没有标准，很多时候，HR与用人部门管理人员达成一个共识，对于招聘的共识，所以在面试前，事先与需要面试的用人部门管理人员进行简单沟通，将相关优势、劣势进行分析，将有助于帮忙小伙伴们提升判断及产生推荐的作用效果；

    点拨面试人员的面试不足：很多时候，人家辛辛苦苦来面试，不仅仅是一次面试，我们可以当成一次成长，面试中的不足，包括流程，下一阶段面试人员的风格，如果你有用心，不管这个面试者，成功与否，都可以留下一个专业而又有礼貌的好印象，帮人也是帮自己，谁叫招聘压力大呢。

    我来说说我的想法吧。

    我认为对于频繁换工作的应聘者，尤其是在每一家企业处事小于三年的，虽说现在的行业发展变化快，都提倡忠于职业而非忠于老板，但是我觉得，如果在一家企业呆不到三年，是无法真正的了解这个企业和这个企业业务的，略懂一些皮毛就跳出去，跳来跳去得不到精髓，这样的“职场跳蚤”，你说你是要还是不要？若是职业生涯发展规划清晰，每跳出来的一步都会有更大的成绩和值得夸赞的成就，每一步都是进步，你说是要还是不要？至于怎么说服老板，还是先说服你自己吧。

　　谢谢你参与互动！我将逐一回复你提出的问题。

　　1.公司渠道有限，可用资金有限，目前只有前程和智联这两个渠道，稍微好一点的人才都要定点搜索行业内好一点的企业进行人才挖掘，主动投简历的人员素质水平达不到岗位的要求

　　回复：

　　对于招聘渠道的问题现在有很多可用资源，免费的有：当地人资部门的免费招聘网站、当地政府举办的免费现场招聘、招聘人员自己的微信朋友圈、QQ群、联系学校的就业办公室、。收费的更多选择，职业介绍所、猎头，行业内口碑较好、影响力较大的报刊杂志等等，网络渠道的选择五花八门，我只能说选择适合自己的，比如说有些网站普通员工浏览的多，那我需要普通员工时就用那个网站，有些网站是专业人员关注的多，那需要招聘专业人员时就选择该网站。至于你提到的资金有限，那也证明是安排了资金费用的，如何用有限的资源用到极致也是你的智慧。

　　2.公司地处略微偏远，很多求职者一听到就拒绝了，不考虑在此区域工作

　　回复：

　　公司的地理位置是无法改变的事实，可以在招聘时淡化不利因素，尽量把公司有利的一面展现给求职者，比如企业文化、团队活动、运动场所、免费网络等，打消求职人员对偏远地方的心理恐惧。

　　3.公司在选人方面无一套标准化的体系，原则上每一个岗位都有特定的能力胜任模型，但是现有的能力胜任模型不足以体现该岗位的胜任要求或者说太空洞，没有落地

　　回复：

　　建立标准的招聘体系或许对一般中小企业特别是小微企业来说并不是容易的事，换个说法也就是大家的共识，很多企业认为没必要，所以也就造成一些问题无法破解。但从你的叙述中你对当前存在的问题是清楚的，相信你也有了自己的解决办法，我这里提供一点个人建议供你参考：首先在招聘前的一个岗位说明书，每一个岗位都有一个岗位说明书，描述的是此职位的权、责，上下、左右关联，工作标准、流程等，由此推及此岗位的胜任能力要求、学历、经验等等，根据岗位说明书进行选择适合的人才是对企业的负责也是对求职者的负责，如果没有一套完善的人才胜任模型或胜任模型已不能适合企业当前实际的应用选拔，不单会对企业造成不必经济损失也会造成内部人心的不平衡，所以如果当前的应用模型已不适合企业发展，应尽快调整、重新设计人才应用模型，使招聘工作不至于陷入被动，给企业带来不必要的损失。

　　4.各用人部门的老大们选人的面试方法可能比较随意，没有系统的培训过面试方法，有些岗位必要的能力素养可能考查不出来。HR的想法可能很多情况会和用人部门不相符合

　　回复：

　　在企业内部举办一些针对中高层管理者的讲座或培训，让大家对招聘流程与面试技巧有一定的认识、在招聘前与部门领导进行全方位的沟通，尽量在重要问题上达成一致，该尊重部门领导的由部门领导说了算，比如招聘技术人员：以技术为主，部门领导是内行，HR在求职者的稳定程度、背景调查等方面把把关就行，技术强弱还得部门领导把关，是否录用也还是尊重部门领导。所以该放手的时候得放手，我们要明白HR是一个服务部门，为企业的健康发展服务、为企业的正常生产服务、为各部门的正常运转服务。

    首先我们分析一下该职位的优劣：1、虽然是互联网公司，但所招聘的只是电话销售，在年轻人眼中没有技术含量（当然事实并非如此，电话销售亦是营销的一类，一样需要营销技巧）2、该岗位薪资福利低，与同行业相比没有任何优势。很明显这二点足以打消求职者到岗的决心，简单的说是要钱没钱，要前程没前程，我来干嘛？更何况面对的是一群任性、有梦想的90后？所以出现见面很愉快分手很决绝也就不足为奇了。但是工作总是要做困难总是要解决，不能因为这些困难就中断招聘工作吧？如何破解困局是关键。下面个人观点供参考:

    1、快速入职。有时候快是一种优势，求职者不用等候，面试完马上办理入职手续，断了一部分求职者货比三家的想法，让一些犹豫的求职者免了等待过程中的流失，再说还有竞争对手在等着他们呢，所以快速决定录用是解决的办法之一。

    2、打铁还需自身硬，了解同行的薪酬福利然后相对的采用外部公平的方式说服老板提高薪酬，再采用激励的方法提高业绩优秀人员的待遇。

    3、完善用人机制，在招的同时也要懂的如何留，话说流失一个员工的损失是招聘一个员工的成本的三倍，一个熟悉业务的老员工的流失带来的损失是新员工的招聘成本、培训成本、适应期至熟悉期的成本，所以留人是根本。

    90后是一个特别的群体，他们激情四射，他们任性而为，他们要开心，他们要自尊，他们没有生活压力，不会为了生活委曲自己，所以面对这样的群体，我们要了解他们的需求，满足他们的愿望，营造适合他们生存发展的空间，在薪酬福利方面无法与竞争对手抗衡时可以采用曲线迂回，在精神、生活方面给予更多的人性化管理，利用企业文化、企业氛围、团队精神吸引他们，让他们以这个团队为骄傲，减少了流失率也就减轻了招聘压力。

    这个问题我也来解答几句。

    你问的是如何搞清楚面试者求职动机的问题，也就是了解应聘者来公司，尤其是这些应届大学生们，他们到底是来打酱油的，还是为了饭碗，或者是真正为了梦想。对于公司而言，要考虑应聘者希望公司给他的，能不能给，如果不是他想要的，你再忽悠，那都没用。很多应聘者往往都会隐藏自己真正的求职动机，然后只要你足够专注，你就会发现，当你说出你能给的一些时，他或多或少都会有一些表情，或是欣喜、或是不屑，尤其是对于城府不深的大学生来说，表现尤其明显。如果你屡次被爽约却不知缘由，那就要好好的加强一下你的面试功力了，如何筛选简历，如何设计面试题目，采用顺藤摸瓜还是旁敲侧击的面试策略，深入了解应聘者的个性、价值观和工作经理，那些有进取心、对自己的职业生涯规划清晰并明确执行计划应聘者，往往都不会错。面试过程，其实并不是一句“愉快”就可以概括的。

    希望我说的这些大家可以好好考虑下，也欢迎和我们互动一起探讨！

    好，那我就推荐“呆呆鱼“的这篇《初入职场先做人再做事》吧~

    文章地址：http://www.hrloo.com/rz/13616270.html。

    我的推荐语：1、本文通过自己的招聘实例，其思想斗争和就业诀择这艰难，也正是说明了人生规划、转型的不易！2、在转入企业从事人力资源招聘后，对于新生代大学生在就业道路上的举棋不定、不实诚感到痛心、不满，这就是人力资源的责任心所在！3、你说的对，要做事先做人！这才是最好的人生哲理！推荐各位阅读~

    我推荐这一篇：http://www.hrloo.com/rz/13622020.html，自在如风的《请不要怪我以貌取人》。

    笔者从领导要求外表的美到对应聘者形象的直观再到发自内在的“腹有诗书气自华”一步步的深入，我们是招聘官，有时候我们也会成为应聘者，或在日常生活中我们是否会注重自己的形象？精致的生活不单是对女人的要求，男人也一样，女人可以亭亭玉立，男人可以风度翩翩。当然，笔者的要求更高一层次，从外在的形象到内涵，从打理自己到多读书，都离不开一个人的勤奋，一个懒于收拾自己的人能对工作有多努力？这也不得不让人心生疑惑，所以适当的以貌取人并不过份，谁不想自己的团队个个是帅哥美女职场精英？

    我推荐《我们还有多少挑选的余地》，地址：http://www.hrloo.com/rz/13616490.html，是三茅专栏作家夏天512曹锋老师的作品。

    本文从谈应届生的酸楚，到提出令人深思的问题：我们还有多少挑选的余地。文章赤裸裸的揭示了目前很多HR的：行为麻木、观念守旧。对于大环境的多变，HR需要怎么去选用育留，还是值得我们不断去学习，不断去探索，不断去改变。

    我最末出场，推荐“曼舞的寒子”《诚实、谦虚、好学者不可辜负》。

    文章地址：http://www.hrloo.com/rz/13615678.html，“大勇若怯，大智若愚”，人是越成长，越是应懂得谦逊、隐忍和包容，判断一个人是否为人才的标准，在会做事的基础上，更重要的是要会做人。“曼舞的寒子”如此年轻却能够有些许的感悟，不简单。

    最后，和大家分享三茅网站的另一个主题征文活动：http://www.hrloo.com/rz/zw/238.html。

    这个主题“好平台VS坏平台”，是我和三茅工作人员、文子的同事“红领巾”一起发布的。作为三茅的铁杆粉丝，能和三茅的内部员工一起搞征文，我觉得很有趣，这里面的每一篇我都会做点评，邀请大家抽空来投稿！