技术能否改变HR的工作方式？如何改？

　　首先要说，三茅的编辑提出做这个专访的时候，我是有些狐疑的，认为咱们中国的HR行业可能仍较多的是在“事务”上打转，或者较多地想怎么与老板打交道。现在看到很多人提的问题都非常好，非常专业，使我觉得中国HR行业的专业化还是非常有希望的，因为大家都在认真地思考。

　　其次我要说，很多人提的问题，都很相近，是一个问题的不同侧面和不同角度，其实是好问题，都有获奖资格，但是我们的奖品有限，无法给每一个人。但是我在这里提醒大家，是有只要这次提问了的，只要联系我们，说是从三茅专访小文子那儿来的，我们都会安排奖品。联系时说“三茅专访小文子”这个暗号便可。（哇，曹老师无敌霸气！）

　　另外，很多人提了一些具体的法律问题。我想，三茅安排这次的专访活动，主要是为了帮助HR学习有关“人事法务技术如何帮助大家提升日常执业质量，从而提升本人在职场的价值”这样一个战略问题的，所以具体的法律问题我今天就不回答了，以免干扰小文子的战略方针。这些问题，大家也可以在我其他有关法律问题的文章后留言提出，或者直接到人事法务通去提（我刚才说过，有免费政策的）。

　　下面来回答问题。

　　所谓"人事法务技术"（英文HRlegalIT），就是运用现代IT技术帮助企业人事部门提高处理和学习人事相关法务问题效率、准确性的技术。它与企业的税务、法务并列，成为现代企业管理中的三大专业技术领域。

　　因为人事相关法律问题（主要的是劳动法，但也包括其他人事相关法律（比如高管的责任，是规定在公司法中的）变得越来越复杂，人事管理问题不再只是个管理问题，同时也是法律问题。比如说，你的一个员工，你的老板让他拿最低工资，包括了绩效在内。这样就涉及到薪酬制度，是每月考核绩效还是每季度、每年？如果每季度或每年，你就不好办了，因为每月的收入不能低于最低工资，而他的绩效部分得到年终才发，便造成了违法。如果是每月，则当月考核不达标怎么办？还给不给全额？如果不给，就又违法了，因为已经低于最低工资。

　　从上面这个简单例子说明，现代的人事经理不得不面对法务问题，否则便无法管理，因为你不了解基本的硬规则--也就是法律规则。你最多只能做一些事务性工作，比如安排招聘，安排培训。

　　那么技术在其中起到什么作用呢？前面说了，因为浩瀚的法规和案例，搜集本身就是一个问题。更何况人事经理通常不是律师，理解起来也是一个问题。技术在其中，通过搜索、分类，并在相关法条和案例文档中建立链接，使得人事能够在很短的时间内获得有关问题的直接信息，而不用去读每一部法条，但同时，你又有法律依据。而且，其中的由律师专家写的解读和分析，都是用人事经理看得多的语言来写的。

　　举个现成的例子。在这个专访的留言部分中，zing战略五行HR压铸在15楼提了一个问题：企业与员工签订的劳动合同到期后，员工仍想续签，但公司不愿意，公司要不要为员工支付经济补偿金？有没有法律依据？

　　这个问题，涉及到很多方面，比如，员工什么时候入职的（很多人会问，有关系吗--太有关系了。正是很多人容易误解的问题之一）？签了几期合同？合同到期提前通知了吗？

　　如果没有人事法务技术，人事经理可能要花好几天工夫去弄明白。但有了人事法务技术，你只需要搜索"经济补偿金"就可以了，你会得到一个词典"经济补偿金"，看到在哪些情形下要补偿哪些情形下不要补偿，辞典中专门有一节列出《相关法规和参考案例》给了你依据，包括法官是怎么看这个问题的。同时，还有相关文档，包括"劳动合同期满，要支付补偿金吗？""经济补偿金的计算标准是什么"等答案，甚至还有"经济补偿金计算器"附在旁边，在计算器中也列出了依据，包括是否应当支付以及计算标准的依据。当然如果你有时间，或者希望自己确认准确性（我本人认为HR在处理人事法务问题时，应当事事确认有无正确依据，并应当摘出文献备老板提问，而不能只听人说）你尽可以细读法条和案例。

　　如果你不知道或想不到搜"经济补偿金"，而是想到了"劳动合同期满"这个词，你也同样可以搜索到"经济补偿金"、"劳动合同期满，要支付补偿金吗？""经济补偿金的计算标准是什么"等文档。或者你这些也不知道，那你直接搜你的问题"劳动合同期满员工续签公司不续签"，你一样可以得到答案和依据。总之，只要你知道自己的问题是什么，你不需要是个法律专家，在人事法务技术的帮助下，你就能够掌握处理相应问题的底线在哪里。在此基础上，你才能发挥你的"软技巧"。

　　不仅如此，得到答案之后，还有计算器帮助你计算，你无需知道具体的计算规则，计算器会提醒你输入基础数据，比如何时入职，何时离职，月收入等。你只要知道这些，而不需要知道准确的法律规则。

　　更重要的时，通过人事法务技术，信息能够跟法律变化同时更新。我们知道，出书至少要一年。但通过人事法务技术，相关文档和计算器中的内容，理论上当天就可以更新。这使得人事参考和学习的材料的准确性大大提高。

　　这就是人事法务技术，它帮助不是法律专家的人事经理，在处理人事法务问题时，得到法律专家一样的答案，而不需要全面精通人事法律。

　　理解靠谱。但远远没有说全。

　　下面我就结合浩富《人事法务通》来具体解答一下。请小文子原谅我不得不用浩富《人事法务通》做例子，因为目前中国市场上，只有浩富的《人事法务通》是纯中文、针对中国企业人事需求设计的最大最典型的人事法务技术产品。别的不说，仅人事法务案例就有十多万，今年两个月前法院宣告的判决，我们库里已经有了。

　　这里要澄清一个说法。@龙心心说"以为是法律类培训呢"。其实《人事法务通》的确也是一个良好的学习产品。其中的《词典》，将所有人事法务问题的节点进行了归纳总结，并有互相链接。如果你今天正好有10分种的空，想学一下与"劳动合同期满"有关的问题，那么你可以点开词典，然后找到"劳动合同和用工形式"栏目中的"协商解除、解雇、辞职或期满"子栏目，你会发现有《劳动合同期满》这个词，打开看，只用五分钟，便能一目了然。如果你还有空，便继续打开链接的相关问答、案例分析等文档进行扩展阅读。

　　如果你不知道"劳动合同期满"相关问题在哪儿，很简单，你也可以一搜"劳动合同期满"，便会发现有这么个词条，以及相关文档。

　　同时，在《人事法务通》学习人事法务问题，又与通过杂志文章的学习等方式不一样，因为《人事法务通》中的文档都由律师专家进行了系统分类，所以它是成体系的，而不是零散的。

　　所以《人事法务通》非常方便人事同行利用零散时间进行系统学习。

　　但在另外一个方面，《人事法务通》它又不仅是一个学习产品，它同时又是一个工作工具，是一个"虚拟人事法务专员"。它其中的工具应用（工作模板、计算器等），是你可以直接用来解决实务问题的。比如其中有适用于不同情形有劳动合同模板、保密协议。再比如其中的《解除劳动合同合规诊断器》，完全是一个智能法律顾问，可以让你诊断你解除劳动合同的"理由是否充分、程序是否合法、需不需要补偿"等，并且在诊断报告后列出了你要用的相应文档的范本，比如《解除劳动合同通知书》，上面已列好了解除的合法理由、是否给予补偿等等，你只要填上员工的名字，然后盖上公司的章，交给员工就行了。当然，这个诊断器的相关文档中列出了相关的辞典、问答、案例、法规等，为你提供相应的依据。

　　当然，如果你仍不确信，你还可以在"专家在线"向专家提问。

　　不说了。上一张截图，更明白：

　　由于图片篇幅有限，不能尽显相关文档。建议大家前往试用体验更多美妙功能。

　　所以，《人事法务通》中辞典、问答、工具应用、案例分析、法律法规、案例、专家在线7个模块，结合起来，就同时承担起学习和助手两种角色。在平时是一个学习产品，帮助提升"硬技巧"，而在你遇到具体问题时，它又是你属下的一个"虚拟人事法务专员"，帮助你对"硬问题"进行研究、执行等具体操作。

　　通过上面的例子可以看到，总结起来，可以简单地说，人事法务技术就是"兼具实务学习功能的实务操作工具"软件。

　　首先，要澄清一个问题。偷税、漏税、骗税、抗税，就不是"合法避税"了，既然是"合法避税"，那就不是偷、漏、骗、抗。尽管结果都是为了少交税，但合法与非法不同。合法的，政府不处罚。非法的，政府处罚。

　　然后，我想分几个方面来回答这个问题

　　1，合法规避成本

　　人事法务技术就是使用技术手段，帮助企业人事部门只用很低的成本，便可以合法地规避人事法律风险。在这一点上，你的比喻是对的。人事法务技术帮助人事部门掌握"合法规避成本和风险"的规则。换句难听点的话说，帮助企业钻法律空子。但前提是法律得有空子。如果没有空子，就不能钻。而有没有空子，人事经理可能不清楚，因为不是律师。但有了人事法务技术的帮助，就清楚了。

　　但是，这些工作，需要提前做，而不能事到临头再做。你要做的是不能让人抓住把柄，这就叫筹划，叫合法规避。如果你已经如果你已经被抓住了把柄，那神仙也没有办法，或者你只能去蛮干，包括找关系、甚至贿赂。

　　比如82楼@宝个蛋说："目前，我遇到的问题是：1、关于劳动合同的签订，公司会选择业绩突出的人员才会签订，一般来说新入职的员工都会先让员工签字，公司会把员工签字的劳动合同备案，需要的话才会单方临时签订。"这就是蛮干。蛮干不行了就想法私了。如果不能私了，就认赔。如果企业是本着这样的态度，那就不是人事法务技术要解决的问题了。

　　记住，人事法务技术想做的是帮助那些想"合法规避"的企业来合法规避。如果你不在乎是不是合法，甚至根本不在乎是不是违法，那就是另一个问题了。

　　2，减少程序错漏形成的成本

　　根据我们的分析，企业大部分都是希望合法运营的。但是，很多企业都是因为不了解规则，因为程序错误而造成了损失。

　　比如，@若安离说，她们之前有一个案子败诉，唯一的败诉理由是解除劳动合同没有通知工会。

　　其实企业只要认真管理，劳动法成本并没有那么高，劳动法成本之所以高，是因为企业不舍得为人事部门订阅专业工具，帮助人事部门把事情做得正确。《人事法务通》的一个用户前两天刚遇到一个问题就是：销售政策，销售不满意，不签字，但老板不想改政策，问销售不签字是不是不能生效？这个HR很专业，懂得来查问程序问题。因为她提前查问，还没有实行，所以还有机会改正。我们告诉她，召开员工代表大会通过这个政策，就不需要签字了。因为员工代表大会，会有很大比例的非销售，是能够通过销售政策的。

　　这个例子中，如果他们不来《人事法务通》，就会强行实施，到那时我们根本就帮不上了，因为法院一定会判政策无效。

　　企业吃程序错误的亏数不胜数。就象上面这个例子，明明是企业正常的管理手段，但如果程序错误，就变成了一个违法的法律问题。根据我们自己对客户的不完全统计分析，程序问题占了劳动法争议企业败诉理由的80%以上。

　　3，减少误算

　　还有一些问题，是企业人事部门对工资计算规则、赔偿、补偿等标准掌握不透，不用补或不用补这么多的，补了这么多，白白损失。而有些则是该补的少补了，结果被员工投诉，除了补足之外，还要额外支付补偿。

　　一个专业的人，应当使用专业的人事法务技术工具，来帮助自己。你计算正确了，即使老板不愿意做，你也知道自己做的是正确的事情。

　　如果你想老板反正不愿意，我也不做研究了，那你的职业前途一定堪忧。你想一辈子为这样的老板做事吗？

　　综上，人事法务技术帮助企业做的事情，是很像"税务筹划"，是帮助企业提前设计好正确的制度，并在具体事情有上执行正确的程序，做出正确的文档，并计算出正确的工资、补偿等费用。但它只为愿意"合法"避税的人服务。

　　这也是很多人事常遇到的问题。但在实践中，你需要找到方法来解决这种冲突。比如我前面提到过的销售政策实施的问题，销售不签字，看起来似乎就不能实施，但老板想实施，其实是有解决办法的，办法就是你要找另一条路、另一种程序。

　　在这方面，就需要运用技术，好好弄通规则，看哪个规则能达到老板目标。

　　但如果老板就是不愿意走合法的路子，那就只有自求多福了。

　　你这个问题是人事普遍都有的问题。劳动法确实是比较多，而且比较碎和杂，各地的地方规定很多。人事法务技术能够较好地解决系统学习的问题

　　有的人认为因为劳动法地方规定多，所以无法通过技术解决学习问题，只能自己到人社局那儿去问。这是一个很大的误解。首先，总的规则都是由全国性法律规定的。其次，中国只有几十个省，包括副省城市在内的有立法权的地方也可以数得过来，通过人事法务技术将这些规范全部整合在一个软件里并不是难事。第三，正是因为有人事法务技术，才能够把全国的数十万规范整合进一个库，但同时具体用户又可能根据自己的地域筛选。比如，我们有一个地域按键，你进了产品，点击广东，那么所有全国法规和广东地方法规都出现了，而其它地方的法规不出现，这就极大的减少了无用信息的干扰。如果你再通过搜索，还可以更细，比如到法规或案例库中搜索深圳中级人民法院，那么所有深圳中院的案例以及裁判指引都会出现，而其它的不出现。

　　另外，具体到你的学习需求，我有两点建议：

　　1，法规不需要精读，只需要泛读，对法规有个大概印象便可。因为要记住那么多细节，是人力做不到的。不仅HR如此，律师也做不到，更何况HR还有许多其他事情要做。有个印象，这样遇到实际问题就知道似乎有这么个东西，然后再进行搜索确认。

　　法律出版业一直以来，就是要解决这个事到临头的确认问题。从纸质时代开始就是如此。有了现代技术之后，这个问题得到了最终解决。

　　2，对辞典、问答这样的文章要精读，但也不需要背。背下这么多既无可能也无必要。因为HR毕竟不是律师。通过精读这类文章，在脑子里建立一个“人事法务节点地图”框架，但也是粗线条。事到临头再查细节。比如，你遇到老板要解除“三期”员工的合同，你只需要知道三期员工有特殊规定，或更多一些的，知道三期员工只有在严重违规等条件下才能解除，至于具体是什么，需要去搜索文献。比如这会儿你问我，我也只记得这么多。而且，即使记得再多，也应该搜索文献。真正的专业人士不会凭记忆做事情，也不会凭“问朋友”做事情，一定会查经过很多专家合作做的文献。

　　3，利用零散时间，但要有计划地学习。HR用整块时间去学习并不现实。但时间散，计划不能散。在某一段时间内，可以集中学习某一个领域，比如学习关于规章制度有效性问题，或是关于解除合同问题，这样学起来，相较而言知识会系统些。别忘了前面提到，HR学习的目标是要建立“人事法务节点地图”框架。杂乱地学，知识就会杂乱无章。虽然在人事法务技术的帮助下，HR不用成为法律专家，但前面说过，你如果脑子里连个框架都没有，是无法成为合格的HR管理者的。

　　的确，人心问题不是技术要解决的，人心问题要靠软技巧，但软技巧需要建立在硬技巧的基础之上。打个比方，你即使愿意帮人数钱，心里也得知道那是别人卖了你得来的。

　　举个例子，企业依法本无需补偿，现在企业给予2000补偿，那么员工的人心会觉得暖暖的。但是如果企业本无需补偿，但以为自己要补偿3000，那么给了2000之后，还会觉得自己对不住员工。在另一个方面，如果员工不知道自己本不能得到补偿，而是认为自己应得到3000补偿，那么企业即使给了2000，员工依然会埋怨企业。

　　所以，在解决人事问题时，即使是协商，也要从权威数据库中找到依据给员工看，在员工排除了妄想，企业排除了妄念，双方知道自己的利益边界之后，才好协商。

　　毛主席在国共联合抗日期间制订的与国民党军队摩擦的策略时说：要"有理、有利、有节"。一切要建立在有理的基础之上，有先讲明白理，再讲员工的人心之利和标准之节。

　　不知道这算不算人事法务技术在帮助解决人心问题？

    通常不会出现这样的事情。如果你认为出现这样的事情，很可能是你误解了法条。

    但实践中确实会出现有些法律法规不太明确的问题。这个时候你就应当找到相应的判决，看看别人的抗辩理由是什么样的，是否得到了法官的支持。另外，提前做好设计，通过企业规章、合同来解决。

    人事法务师是个职业资格，但不是强制的。我估计，在现在的放权趋势下，不久会予以取消。

    另外，考证跟实务还是有区别的。从人事日常学习来看，我认为去参加培训考证，不如多学习实务的知识。

    要知道，人事经理的价值就是要帮助企业“合法地管人”。如何合法地管理人，这里有很多“技术”，有硬技术。如果老板希望用技术，则人事就能不断地提升价值。如果老板认为人脉比技术重要，很显然你在老板眼里是没有价值的。在这种情况下，我认为你应当另谋出路。

    毕竟，你是卖“技术”的，所以要卖给愿意用的人。你觉得呢？

    《人事法务通》的初衷并不我是告诉我们HR在遇到劳动纠纷后怎么做，而是在发生劳动纠纷之前如何能够做到企业与员工之间的平衡，避免发生这些纠纷。《人事法务通》某种程度上是可以辅助HR去建立企业规章制度，构架企业组织机构的。

    至于事后说服的问题，则可以从人事法务通中找到相关文件模板或工具，摘引出相关依据，给老板做一次“PPT讲解”。

    我所知所讲就是以上这些，希望各位同学能从本次专访里学到您所需。