大咖在线解析企业社保难题！

    小熊童鞋你好，两地社保分属两个时段，社保是可以转移合并的。北京和深圳都是可以社保积分落户的，原则上我建议户口在哪里，将来在哪里退休，将深圳的社保合并转移至北京；因为北京、深圳的养老保险、医疗保险待遇肯定是有政策差异化的。可以根据退休时，研究下当时的两地政策；

    关于第二个问题，你们单位肯定是不合规的，因为《劳动合同法》和《劳动法》最大的区别，即是按照事实劳动关系发生为界定，比如你和单位签订了1月1日的劳动合同，你一直没有上班，则劳动合同不生效，是按照实际上班时机计算法律责任；同理，如果是一个员工上班第二天，不管合同怎么约定，其实就存在了事实劳动关系，单位承担一切法律责任。一切法律责任，包括了社保责任、工伤责任；目前员工是没有去提出争议，我建议人性化些，给予水果花篮和关怀，此事大事化小小事化了。

    但是，这个员工不属于工伤关系，是医疗责任问题。单位由于没有给他买医疗保险，员工休息日（你们休息日上班？）导致的交通事故，则属于单位没有依法缴纳医疗保险统筹，承担医疗保险报销的义务；如果是工伤，等级不高，则单位在解除员工劳动合同的时候，是需要办理工伤鉴定，以及支付经济补偿金的，即使是试用期不合格，也不可以违背《工伤保险条例》规定；小熊，如果他是医疗责任问题，则单位多支付半个月工资可以视为支付了经济补偿金，而对方不来要医疗费报销，那此事就此作罢，不要节外生枝。（当然了，员工也是有权利去劳动仲裁申诉要求，单位没有依法缴纳社保，应当支付经济补偿金）

    云浮你好。

    1、非全日制劳动关系，可以依法不缴纳社保，从成本角度来说，当然是雇主责任险好。（一看你就是行家啊，雇主责任险是正取的）

    2、如果是跨地区，你要关注外地就医问题。属地化缴纳社保，则医疗保险、工伤保险上申报会便捷，但是不属于原则大问题；而属地化缴纳社保，肯定是需要有社保账户的；当然了，我建议原单位代缴好，我猜他们的户籍所在地在原单位地区，这样省去了将来社保转移等问题；但是如果是一个系统内，但是两家独立子公司，则要考虑将来发生了医疗、工伤是否会内部推诿、扯皮的事情。只能说，各有利弊。

    3、我不建议重复缴纳社保，我建议该员工与你单位之间签订的劳动合同，在其它约定或补充约定中，自己写明情况，已经在外地原单位缴纳满了一年。此处，你一定要亲眼看到和复印凭证啊，否则万一员工存在欺诈行为呢？然后，你们给他购买雇主责任险；和外省社保没有冲突，可以两地同时重叠缴纳；如果你们单位一定缴纳，则该员工可以去和原单位协商，让原单位去退保，避免浪费；

    4、多地参保，需要合并这些社保的，然后合并到最后一个单位所属地区办理退休；办理的内容会非常复杂，因为跨地区几个政策，只有去各地区了解政策了；

    5、医保非常麻烦，各地区政策不一样，但是绝大部分地区，医保肯定是在中断超过3个月清零前面的年限。当然了，各地区在办理退休时候政策不一样，绝大部分地区是允许退休一次性将医保不够年限补到够年限的。但是未来国家政策是有不确定性的。

    小欣童鞋，你好。

    对于你提出的这个问题，很多流动就业的人员都会遇到，不知道自己到底应该在哪里退休。根据国家目前的退休政策是：达到法定退休年龄，且累计缴纳养老保险满15年。如何确定我们的退休待遇领取呢？1.基本养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。2.基本养老保险关系不在户籍所在地，而在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地基本养老保险待遇。3.基本养老保险关系不在户籍所在地，且在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。4.基本养老保险关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其基本养老保险关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。从你的描述上看，这位员工的参保年限已经完全超过15年了，由于他在每个地方的缴费时间都没有达到10年，因此他只能按照第4条原则把各地的养老保险都转回户籍地去办理退休。

    童鞋你好，关于申请失业金的必要条件就是非本人意愿中断就业，如何来理解非本人意愿中断就业呢？

    分为三个大的方面：1. 终止劳动合同。劳动合同到期，单位不再续签合同。2.解除劳动合同。a.员工在试用期被证明不合格;b. 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的造成损害；c.员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;d. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;e.客观原因导致合同无法继续履行，双方协商解除劳动关系；f.单位因经济情况裁员。3. 双方协商同意解除劳动合同。单位和劳动者，不论是谁提出来，只要双方协商一致，可以解除劳动合同。因此，并不是只有单位辞退的人才算是非本人意愿中断就业。做为的我们HR，在开具离职证明的时候，还是要按照实际情况来，以免员工以“辞退证明”来申请劳动仲裁，要求单位进行赔偿就不好了。

　　老谢同志好，你说的(08年前，好像社保上有个政策说是45岁以上的员工交不进五险)，相信我这个政策肯定不会有的。因为《劳动法》、《劳动合同法》对于社保，其实都是有条文规定的，单位和员工缴纳社保，是法律责任和义务。针对你的问题，我逐条和你沟通，您的问题确实问出了水平和难度。

　　1、现在的人力资源部要怎么做才能破开口子，为老员工争取到这个福利？

　　建议：HR最痛苦的是，既要为单位的利益考虑，又要为员工的利益去考虑，作为一个牛掰的HR就是要对得起自己的良心，而在两者之间找到平衡。首先，我得给您点赞，因为您考虑到了老员工的利益。原则上，新疆是一个极为特殊的地区，当地的政策是否有一次性补缴，你可以去和县人社局的社保中心沟通，甚至于可以想办法公关看看是否可以争取到政策。目前全国部分的地区，还允许一次性补缴。但是，你一定要做好测算，涉及到这样的员工有多少人，否则即使是善意的，1个员工可能会带出100个员工，那企业也会遇到巨大的经济风险；如果当地能够争取到一次性补缴的政策，你就要想办法，让员工自己出钱去补缴，单位给予一定的补贴。如果没有争取到一次性补缴这样的政策，你得考虑到怎么处理这些历史遗留问题了；还有，完全可以给单位老板写一份报告，将法律风险以及经济责任风险都评测出来，可以预警，也可以看看是否为将来给予这些老同志们争取到一些补贴。

　　2、人力资源部怎么才能解除这个禁忌，若解除不了，要怎么做才能减少劳动监察大队那边的麻烦？

　　这个问题，我只有一个办法，想办法和劳动监察大队那边，一定要成为哥们，逢年过节去喝酒吃饭加送些礼物。没办法，只有通过人情关系来建立一道防火墙。

　　很显然，你那边肯定是劳动仲裁以及法院不受理“社保纠纷”（但是你得了解你省份政策，关于退休时候，法院可能会受理由于“单位未缴纳社保造成的无法享受养老保险待遇而造成的损失”这个情况）因此才只有去劳动监察了，劳动监察部门，你们得争取搞好关系。

　　3、一个拥有以上所有问题的老员工，在11年受了工伤，六级。(因当时公司管理疏漏等因素，弄丢了鉴定材料和住院治疗的票据等)员工至今不肯去仲裁，说要拖着公司到退休，除非公司给他补缴从入职(02年)到09年的社保，再给30万补偿，此人每月都去劳动监察大队报道投诉公司一次，弄得大家都疲惫。负责人力资源部这块工作的我，也不专业，不知道此事改从何下手，难道一直就这么拖着吗？求助、对于第三个问题，公司也知道理亏，也不愿意主动提出仲裁，双方就一直这么拖着到今天。工伤的员工隔段时间到人力资源部骂骂咧咧一番，搞的我们也很无奈。新接手人力资源部，我想把遗留问题能解决的解决了。

　　建议：看来你们单位，后期《劳动合同法》实施以后，开始了规范用工改革，导致这个员工后面有社保，前面存在了缺失社保。而我猜想，你们那边的劳动仲裁、法院都以时效原因，没有去受理他的案件，他只有通过劳动监察去申诉，而劳动监察由于你们单位的规模和整个大环境的历史原因，也没有往死里监察你们。只是要你们带员工回去协商处理。老谢，你这个问题非常棘手啊，六级工伤，是非常麻烦的事情啊。但是，他有进行完毕工伤鉴定吗？材料掉了，怎么会鉴定为六级出来的。如果鉴定了六级工伤出来，材料肯定在工伤鉴定部门有留档的，你这个说法有点不合理。但是不管怎么样，我们这些么分析这个案件：

　　1、确实存在工伤问题，你查下，单位在处理工伤事故的时候是否存在法律流程瑕疵，如果有，看怎么补救；

　　2、02-09年社保，你悄悄去了解下，如果单位给予补缴，则需要多少成本，是否征收滞纳金，是否可以补缴。（无论是否可以，你都不能去主动提出补缴，必须考虑群体效应，此处让你了解，是为了你心里有数好和单位汇报以及处理这个事情的时候，心里有尺度）；

　　3、他要30万补偿，这个肯定不对的。但是，如果他的劳动关系一直存续在你单位十几年甚至于到退休，但是确实没有缴纳满15年的养老保险，以及20-25年（各地政策不一样，关于医保），导致无法享受社会保险待遇，他去法院诉讼，原则上你们单位将来会涉及到赔偿。还有，涉及到六级工伤，将来退休后，他们确实可以赖皮在你们单位，要求医疗费报销等的。

　　4、现在是一个僵局，我建议，你先派人或者自己和他谈，首先表达同情，其次你可以表述，如果老同志真的希望解决这个事情，则合理的来提出诉求，你看看怎么给予帮助解决，否则过几年你都不一定在这个单位这个岗位了，这个事情还是没有结果。而且私营企业，也不一定存在一辈子，会有变数。

　　你要争取探到他的底线，甚至于把他的诉求范围打压到底线，然后你表达你愿意尝试和单位汇报帮助他争取到权益。（但是，我个人认为，他的底线或者你的底线就是帮助他计算将来是否可以享受到养老保险待遇，不涉及其它经济补偿；但是，切记，即使补缴那段历史的社保，一定不能以你们单位名义去补缴或者你们单位承认帮助他补缴，否则“联动效应”怎么办？一定是想办法找外单位或他个人补缴你们出钱。即使你们出了钱，你们也不能承认，但是你们得保留证据出钱了，这个证据只有一份在你们单位手里）。

　　5、老谢，我给你个建议，你们去当地的劳动仲裁，一定要勾搭一个仲裁的专家，这样建立一个官方法律顾问，这样结合当地政策才会更加有效。我这里，给予的意见是比较空泛、只是处理事情的思路。因为，我们国家的整个人事法务政策，是各省份、各市区都不一样，一定要结合当地的法条、案例等；

　　不好意思，讲了这么多，不知道是否可以帮助到你。

    目前市场上到处都是这种人力资源外包公司，实力等级不一，甚至在街边小巷都会有这种类型的公司。对于用户而言这是存在极大使用风险的，不仅事办不成，还可能赔了夫人又折兵。对于这类公司的评判，我从自身亲身经验上总结出以下几点：

    1、公司的正规网站：网站相当于一个公司的面子，网站的好坏直接体现了这个公司的规模、实力、服务。连一个网站都没有的公司还能期待有什么好的服务呢？

    2、服务内容：这和选择的服务项目相关。如果是简单的缴纳社保，一般的公司都能缴纳。 但是如果涉及到更深层次的医疗报销、生育津贴申领等很多公司就未必那么上心了。我司的“点米社保通”也是能提供这样的服务，而且项目服务会相对完善，不仅包括前端的缴纳，还包括后期的报销、申领，甚至于以后回老家发展、工作变动之后的社保转移也可以由我们操作。

    3、服务规模：就一般本地公司大客户源只限定于本地人，当然缴纳是没有问题，但是以后的工作变动、回老家的社保问题就一个头疼了。所以呢可以适当选择服务规模较大的公司。

    4、代理公司的发展：公司成立的时间和发展的时间以及公司的发展规模情况。一般的人力资源公司办公场所都不会特别大，人员配备也就在10人左右，那么这时候，就需要看是否有分公司、网站等其他辅助经营。

    好了，以上就是我在本次专访中为大家解答的问题，感谢各位积极互动！