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劳动合同上不写转正薪资

为了规避风险，签订劳动合同时一般企业有两种模式：第一：将正常工作时间工资写成当地最低工资标准的数额（加上一句：如低于最低工资标准时，以政府最低工资表为标准），其余部分列入绩效、奖金或者补贴之类；第二：不写具体数字，直接写一句：根据公司《薪酬、福利制度》发放。这样你就不用在合同上写具体金额了，也规避了劳动风险。

HR都是通过跳槽来实现升职加薪？

第一阶段：前五至八年，通过跳槽打专业基础、找路线、加薪、熟悉行业业务和岗位工作、晋升；第二阶段：沉淀下来，除加深专业外，横向学习发展，到了一定层次，专业或者经验不上去，再跳也是原地打转。

工作2年，是继续磨砺经验还是趁年轻该换平台？

我个人的经历和你差不多，如果你现在的足够规范、流程也很完善，而你也经历过招聘、绩效、薪酬等模块，同时你经过两年的执行层工作，你的基础是打的比较扎实的了。你适合往综合、全盘管理方向走，而不是走模块专家方向。而你刚好在2年后提出这个问题，说明你对目前的工作状态或者成长速度是不大满的，无论是因为感觉成长慢了还是觉得工作收入或者付出收入不匹配了，你有跳槽的心思。我个人认为如果一个人在一个企业待上3年以上，那么这个人的跳槽几率和心思就会大幅度下降，因为工作和生活一样会有惯性，你问这个问题，至少说明你想快速成长，你有工作积极性，你想通过自己的收入获得更多。我个人建议你可以换个平台或者出去其他企业看看，你会发现无论是管理模式和企业文化还是业务重心都会和你现在的公司有很大企业，也有利于扩大视野，形成自己的管理思维和方法。

如何从一个招聘的执行者转变成招聘的管理者！

学会制定招聘规章和招聘流程，给每个分公司的招聘人员定招聘的考核指标，然后各个分公司在执行招聘流程的基础上达成你给的招聘指标，你的主要工作就是分布任务和指导员工处理各种招聘异常。管理这个东西太虚了，每个人有自己的见解。但是你要相信：每一个管理人员必定是流程专家。所以你们需要建立自己的流程，流程顺了，异常少了，你的管理压力就少了，就算成功了。流程不顺，各个公司出现招聘异常都要找你汇报处理，你的管理失职了。

绩效考核结果严重失实

你们绩效考核的对象是基层员工还是中高层智能人员？而且我有个疑问，你们绩效考核中他人评估占据的绩效考核指标的100%？没有岗位的实际指标？举例：如招聘岗位的入职率，达编率，离职率，这些指标应该占据这个岗位员工60%，领导评估占20%，自评10%，他人评估10%，这样才比较合理，如果他人评估100%，这也叫绩效考核？我觉得还是让你们领导重建绩

请教：以下的协议合法吗？可以拒绝吗？签定后，有什么影响？

第一条是不合理的，也没有是实际意义。根据猜测，公司写第一条的原因是以方便随时裁掉公司认为不适合的人，而不赔偿。所以首先需要理清一个概念，就是过失性辞退和非过失性辞退。根据劳动法第二十六条，如果员工没有给企业带来任何的经济损失，公司认为劳动者不能胜任工作（企业负有举证义务），经过培训或者调整岗位（辞退不能胜任工作的员工前，必须经过此流程），任不能胜任，那么公司需要提前30天书面通知员工或者支付一个月赔偿金立即裁掉。所以哪怕员工在这个补充部分签了字，企业的必须按照劳动法第二十六条执行。第二条内容合理，但须看劳动者是否愿意。第一种情况：劳动合同已经签订，后续再签订这份补充协议。因为之前劳动合同已经签订，劳动的地点已经确认，那么企业再组织员工签订这份东西，就需要根据员工的意愿，平等协商，沟通一致，如果员工同意签，这份协议就有效，企业可以安排员工至其他岗位或者其他事业部。如果员工不愿意签订，那么企业就需要按照原劳动合同的内容执行，不能强迫员工调岗或者更换工作地点。第二种情况：劳动合同与补充协议同时签订，那么这个条款就生效。所以，企业弄这份协议，主要还是为了方便队员进行辞退、调岗，但是有一点就是法律

员工出差拒不回公司

这个看劳动合同的地点是在哪里，如果是在办事处，员工有权不回来。如果合同地点是在公司，那么可以按照员工未按劳动合同内容进行工作，这样可以以旷工处理，超过一定的天数就按照规章制度辞退。