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我怎么感觉这个公司是在逼着员工走人啊？真要发展，辞职的结清没话说，不辞职的起码也要稳定个军心撒？所以你看，长痛不如短痛，该辞还是要辞的，企业都没给你未来硬撑着，能等到房贷还清的时候？

规避风险其实就一句话可以解决：入职当天办理合同以及保险相关手续。那么他从当天起即使路上车祸了，也能算个工伤。但是，很少有企业这么做，毕竟有的是希望能晚一个月就晚一个月，能省一个子儿是一个子儿的。像你们公司这种情况：1、A应不应当承担责任要看公司有没有在安规上做出明确细致的规定，企业安规做好了，那么你们的责任就小了。企业没作细，那A也完全可以没责任。责任不是你说有就有的哦2、员工一般入职还没有进行起码的操作培训、安全制度等等培训你们就把他放到车间跟熟练工一起干活了，你们不出事谁出事哦？所以，入职培训要重视啊！3、补上合同跟保险吧，赶紧的。弥补不了人身伤还能补个心伤呢。此举安稳的可不止一个啊！

职能部门的绩效奖金与业务绩效完全挂钩后再与本职工作挂钩合理吗

从案例中看，该总经理的出发点是公司所有部门及员工利益都应与企业的运行荣誉与共。这种思维，从某种角度上看并没有问题。没有国哪来的家呢？但问题就出在，该总经理既没有做好企业文化的宣传，也没有对绩效改革做一个调查及分析，更没有获得员工的认可（缺乏沟通）就直接实施了变革，自然是反对声一片。其实职能部门的绩效与经济指标的挂钩不是不可以。一般有两种方法：第一种是岗位价值评估法。经济指标岗位价值评估和薪酬模块中的岗位价值评估相似，如果用因素法进行评估的时候，要根据实际情况进行各种因素的修正。主要因素为：此岗位的价值与企业经济指标的关联性。评审过程可以采用，企业的薪酬、绩效管理委员会可以临时客串评委。如果征求民意，也可让大众评审参与进来。最终将评分结果排序，进行分布。得出根据评估结果进行挂钩权重的设计。第二种是系数法。系数分析法系数分析法，也是根据各岗位的不同的关联性进行分析评估。比如说公司主要用销售额和利润来进行年终绩效评估。那么将各个职能部门在销售和利润两个维度分别进行权重比例的划分。一般设定各个职能部门的经济指标关联比例不超过25%，然后分别依照各部门的监督、管理职责选取其中一个部门做标杆，设定其

关于项目总经理的人力资源管理课程开发

对于项目公司的人资培训，个人感觉培训的重点主要是：1）不知道项目公司的招聘是否自主。如果是自主组建的话，建议对总经理及主管人员进行集团统一招聘流程以及企业文化要求上的培训。让各项目公司在实施招聘是与集团能够统一衔接；2）绩效。重点进行全员培训，培训的内容应集中在绩效管理的定义、如何实施以及考核沟通等的操作流程。方便今后集团的统一考核与管理；3）薪酬。对集团统一的薪酬制度进行培训，并结合绩效等有针对的突出项目公司的浮动薪酬部分，让各工程人员以及管理人员都能清晰明了自己的薪资结构以及如何获得涨薪资格等等。4）培训。重点在企业的培训制度以及周期内对于培训的要求。如课时的要求、总提升目标的要求等。

培训质量怎么优化？

全面调查培训需求，结合企业所走的战略路线和任务目标，制定合理有效的培训内容；做好培训的跟踪与反馈有客观的可执行的考核制度与绩效、薪酬相挂钩！

劳务派遣员工转为公司正式员工是否属于连续在公司任职

不需要，劳务派遣期间，员工关系是在派遣公司的，14年开始改员工应是先与派遣公司解除劳动合同关系，然后与你们公司建立劳动关系，这是两个独立的阶段，双方主体不同不可以连续计算。

实习大学生的操作

实习生还属于在校学习的学生，他们的档案关系仍然属于学校，他们到公司实习企业在操作上，主要要注意几点：1、社会保险。在校学生是没有办法缴纳社会保险的，他们与单位的关系也不能是劳动合同关系，只能签订实习协议，在双方责权上进行约定：如工作职责、企业能够提供的回报等等以及一些违约责任。2、商业保险。因为无法购买社会保险，因此为降低企业风险，最好给实习生们购买商业意外险或雇主责任险，这样一旦发生意外事件，企业能够降低部分损失。而且，商业险的成本其实并不高。3、实习生的安全培训。不知道贵单位是属于什么性质的企业，但不管是一线生产的还是企业内行管人员，安全意识的培养是第一位的。鉴于前面两点的说明，实习生到企业能够什么程度的工作任务其实还是次要的，首要的是保证他们的人身安全，除了单位硬件设施的保障、软件福利的保障外，学生自身必须要有非常强的安全意识。一旦发生意外，企业的责任是无法推脱的。4、入职后的就业意向协议。这个在第一点里面有提到实习协议，其实也可以再实习协议对今后的录用条件、就业首选等进行约定，并约定违约责任等等。这样能尽可能的保证合适的人留下来，节约招聘成本。

高管在外面兼职如何处理

1、劳动合同法并没有明确规定劳动者不能在外兼职，唯一能约束员工的就是企业在制度或者劳动合同里有明确规定；2、对已有兼职事实的高管，公司可以从1）行业内打听。一般高管的兼职都是在同行，他们不会像普通员工一样的做事务性工作或体力型兼职，因此通过行业内人资关系打听并获取证据是一个途径。2）根据其假勤情况予以跟踪；3、最好在掌握基本信息的基础上，和该高管开诚布公的谈：明确公司对兼职行为的态度及相关处理措施。

上班路上摔伤，可否算工伤？

按照工伤管理条例，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”可以认定为工伤。因此，该员工最终是否能认定得看条件是否具备：是否是公交车的责任造成的，从描述中看显然不是。但要是当时有报案记录且是因为公交滑行带到人摔倒的证据，那么认定工伤是没问题的；若只有门诊记录，工伤认定部门一般不会给予认定，那么企业按照病假处理完全是合情合理的。