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作者｜茅妹
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今天要说的这位人物，她有点特别。
在学习路上，她是中科院心理研究所的女博士；
在公司层里，她是HRD+副总经理+企业大学执行院长；
在职业发展上，她头也不回地抛下冰冷冷的财务数字工作，迈向更有温度的人性管理。
她，就是程江红。
在数小时的访谈中，你明显感受到她对HR这份工作倾注的热诚，语气轻松、愉悦，又十分平和，仿佛像在谈论今天的天气。
在管理方面，她似乎有着某种与生俱来的魔法。
能够把一个个“人”内心那团火点燃，朝着她所希冀的方向进发，一往无前，无所畏惧。
今天，就来解开这种“魔法”的神秘面纱——
01
“再见亦是家人”
4个妙招，不花钱做员工激励
每个接触程江红团队的人，都会惊叹于这个团队的“紧密、高效、自律、还有源源不断的内驱力。”
在现公司任职9年以来，几乎没人舍得离开程江红所在的团队。
即使离开，也是因为受内部发展空间所限，不得不向外部谋求发展。“我很高兴，他们能在市场中获得更高的价值，这意味着他们在我的团队是‘市场增值’。”
在程江红带过的直接下属中，有80%的人，都获得了内部或外部不同程度的晋升。
离开后，他们还以‘家’群作为联结，不时互相分享心得，动态，过去的下属依旧很乐意帮程江红解决一些问题。不管离开与否，他们依然是紧密的战友、伙伴、家人......
很多人不愿相信，在职场上，连和同事做朋友都小心翼翼，更何况是和领导，谈心谈感情谈职业困惑？快别天真了。
但在程江红身上，仿佛真的就有这种另类的吸引力和纽带。
问其秘诀，只吐露了4个字：员工激励。
▍程江红非常非常注重团队成员的自身成长，时刻关注下属这2点：
1.专业技能方面：HR本身的专业技能、业务部门互动的情况，定时做梳理汇报；
2.想成为怎么样的人：她会关注下属的成长目标，未来希望担当什么角色，并分析他们的性格特质，给予充分的指导和帮助。
“在带他们中，我会尽我最大的可能去培养他们，给他们更多的机会学习和实践，我希望他们能超过我”，程江红博士学位是念心理学的，她无比懂得除了必要的物质激励外，还得用精神上润物细无声的激励牢牢抓住每个员工的心。
▍在这方面，她也分享了几个团队管理小技巧：
1.明确目标，发掘潜能，正向传递。
“首先，作为领导，你的大方向必须是明确的，握住了方向盘，后面的人才有信心和力量跟着你走。如果你一天一个样，没人会相信你能到达目的地，也会中途下车离开。”
“其次，我会让每个下属都明白，我能看到他们身上的潜能和闪光点，我会一直不断做正向传递的动作，让他们相信自己是多么优秀。”
程江红曾经带过一个女下属，她能力超强，但内心力量不足，经常容易自我否定。
发现了她这个特质后，程江红不断与她谈话，让她立刻停止内心这种不良对话，然后在团队里多次肯定她的工作，让她感受到来自上司的足够信任和欣赏。
不到一年后，这位女下属变成一个超级自信、做事果断的人，并开始带领着自己的团队在公司担任重要位置。
帮ta发挥自己的最大潜能，是成员们从心底感激、信服这位领导的第一件事。
2.注重情绪，消除误解。
“管理，就是管人，对于人与人之间情绪关系的微妙变化，你要有一定的把控能力。”
比如，上级对于方案提出一些批评的意见，同样的话术，可能在A和B看来是完全不一样的效果。
A认为，这是领导指出我的不足，让我进步。
B认为，这是领导在挑刺，于是带着非常不爽的情绪在工作。
程江红就会敏锐察觉出B的情绪不对，对他进行进一步的解释说明，及时消解这种不良的情绪。
这一步，或许很多管理者都不会做，他们觉得这只是员工矫情，哪怕指令多说一字都觉得是员工理解能力不行，但程江红就很在意这种传达的“准确性”。
“好的领导不单会管理自己的情绪，还要会管理下属的情绪。坏的情绪对抗，不可能会产生好的工作结果。”
3.学会示弱，让员工们有满足感。
这一点，通常老板们都会大吃一惊，他们惯于塑造自己“高高在上无所不能”的形象，领导居然要向下属示弱？
“对的。术业有专攻，我很享受从下属们身上学习的过程，如果遇到我不会的东西，或者什么新鲜的事情，我会第一时间向他们虚心请教。”
领导不是全能的，你也不必要这样要求自己。“在向下属请教的过程中，双方都会产生一种愉悦的多巴胺，ta会觉得你这个领导接地气、真实，而真正强大的人都是开放、接纳、自洽和包容的。”
适当示弱，是拉近和下属关系的最好方式。
4.真诚相处，学会分享。
真诚地表达自己当下的感受，不遮不掩，也从不让下属猜测自己内心的想法。
如果下属有重复失误的情况，程江红也毫不掩饰地当面表达自己对其的失望，有一说一，“当你坦诚时，别人才会对你坦诚。”
除了足够的真诚，程江红也注重培养团队里的分享氛围，让他们感觉到“彼此是同一船互相扶持的好战友。”
他们每周会有一次分享会，分享这一周来开心的所见所闻，或者自己学习、成长的收获，“把你的快乐分享出来，那快乐就以乘倍去增长。”
除了分享会，还有生日群、生日会，不时就和下属员工约饭，关心最近的情况和状态。
“这些在我看来都是很小很小的事情，但可能就是点滴的、不起眼、细碎的过程，让所有人汇聚起来，拧成一股绳往前走。”
02
大多老板、管理者会偷懒
用金钱激励是最短视的行为
看到这里，肯定会有很多人嗤之以鼻，“我何必搞那么多花样，只要我给够粮草（钱），何愁马儿不跑。”
在程江红眼中，这无疑就是大多数老板、管理者的偷懒行为。
老板们对于员工激励的概念太窄，认为自己已经付了工资，就不肯再花一笔钱做员工激励，更别谈什么更上一层从精神上帮助员工实现自我价值。
而中层管理者或HR则常常抱怨老板一毛不拔，或者批下的绩效奖金已经有了，无需再做什么额外的员工激励。
但我们静下心来，深思一下，是不是经常有这种情况出现：
明明这份工作已经食之无味，得不到成长和发展空间，但还偏偏等拿了年终奖再跳槽。而老板、HR为了留人，一而再再而三地更改年终奖的领取时间，改到最后，人还是走了。
单靠金钱激励，一份工作能持续多久？2年？3年？
如果没有兴趣、内驱力、成就感、受益感等持续性软激励输入，没有激发员工内心的源动力，哪怕有足够的金钱激励，过一段时间也会产生疲倦、出走的念头。
程江红更一针见血地指出，“物质激励，是最短视的行为。”
物质激励是有价的，短暂的，受局限性较大的；
精神激励是无价的，持久的，是可以走很远很远的。
“花钱的东西其实很简单，通过薪酬机制、股权，以制度形式确定下来就行了，一劳永逸。但其实不花钱的东西才是最贵最难坚持的，因为这是企业最宝贵的无形文化和财产，涉及到更深远的企业文化、使命感和价值观。”
不过，现今不少企业老板连物质激励都不愿做，工资能抠即抠，难怪有人喊出“只要给够钱，996007不是问题”的口号，而作为HR或管理者不要因此对“员工激励”的理解产生偏差，金钱只是其一，而不是全部。
精神激励，是需要建立在物质激励的基础上的，如果连“粮草”都没有，只靠画大饼，马儿怕是连腿都不会动一下。
每个人的价值需求都是复杂而多样的，需要通过长久的相处观察得知，但也有共通点，就是马斯洛五大需求理论：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
越高级层次的人才，对于金钱激励的欲望就越小，他们往往更在乎的是老板价值观是否一致、是否给予足够的信任和支持等等......
而一个有温度的领导，在思考目标实现上，会更多从关注“人”本身出发，对于下属的成长负责。
但是，每个领导的风格不一样，我们是否能分辨出一个领导发飙是为了下属好还是单纯的情绪发泄呢？
在这里，程江红也为我们提供了2点判断一个领导是否值得跟随的标准：
1.出发点是基于利己还是利他。
若然有领导让你做一件非常棘手的事，先别急于下结论，要看他是有意锻炼你，还是单纯想推卸责任，让你背锅或有功自己揽。
2.谈话的关注点在哪。
有些领导的做事能力很强，但对于人的关注不高，他care的只是这个月的业绩指标，至于你为了这指标喝酒喝吐或者熬夜到快猝死，他也不会对你说一句，“辛苦了~”
不过，偶尔一两句肯定和理解，肯定不能算是员工激励。
正如程江红所言，精神激励是一种长期持久的动作，是在日积月累中，管理者和团队成员发展形成一种互相信任，相互借力向前奔跑的神奇局面。
03
员工激励的4个维度
HR该担当何种角色？
看到这里，是不是已经对「员工激励」有了大致的画面感？
在程江红的《HR员工激励经典管理案例》一书中提到，「员工激励」包含4个部分不同的部分：
1.使命、愿景、价值观；
2.工作环境（物理硬环境、组织软环境）
3.员工动力（精神激励、物质激励）
4.员工能力（组织整体能力、员工个体能力）
激励体系的内核是企业的使命、愿景和价值观，从这三者延展开去，我们可以从工作环境、员工动力、员工能力这3个方面去着手。
工作环境：
物理硬环境：座椅是否舒适/休息区/健身区/电脑设备/网速...
组织软环境：高效扁平工作氛围/绿植/设计风格
员工动力：
物质激励：绩效考核/薪酬体系/福利/股票期权激励
精神激励：尊重/信任/良性竞争/赋予意义/荣誉/创造价值感
员工能力：
组织整体能力：沟通机制/清晰组织结构/责任制度
员工个体能力：切实有用的培训/职业发展规划/晋升机制/成长通道
当然，系统的员工激励体系也不可能单靠个人或某一部门完成，老板、管理者和HR在其都担任着不可或缺的角色。
作为老板，首先要对「员工激励」有着极其深刻的理解，认可员工激励对于一家企业发展的无限价值，愿意为此长期付出。
作为管理者，在领导团队实现组织目标的过程中，应展现出对团队成员发自内心的尊重和信任，赋予工作更深层的意义，启动良性竞争，满足员工更高层次的需求，让物质激励发挥出事半功倍的效果。
作为人力资源部门，懂得依据不同的企业发展阶段运用不同的员工激励组合拳，建立与之匹配的制度、标准与流程，并确保激励计划在实施过程中的公平合理性和有效性。
她建议不同层级的HR们：
1.如果是人力资源部门的负责人，必须要构建员工激励的不同维度，深刻理解所在企业的业务和发展阶段，脑海里要有清晰的方案，更要懂得如何落地。
2.如果是HRM级别，首先要在自己的团队里做好员工激励，从细节开始，从今天开始，再把验证后的管理经验通过培训等方式普及全公司。另外，
3.如果是1-3年的HR，可以学一点心理学。管理学的本质是人，如果你能洞悉他人的情绪、动机、对话背后的目的，那么对未来的职业发展之路将受益无穷。
去年，程江红把自己14年来自己对于「员工激励」的心得都写进了《HR员工激励经典管理案例》，对员工激励的四个维度、会使用到的工具、不同发展阶段企业该使用何种组合拳都做了详细的说明。
比如，初创企业的激励模式。
1.愿景蓝图，使员工衷心相信企业发展前景；
2.共同持股，绑定一批核心人才长期稳定地支持企业未来发展；
3.建立企业文化，传递文化价值观；
4.初创企业物质激励资源有限，首要发挥精神激励的作用。
比如，成长期企业的激励模式。
比如，成熟期企业的激励模式。
比如，二次创业型企业的激励模式。
.......
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