要论HR的工作，估计是少数职业中最有规划的职业，什么年终总结，新年年度规划，月度计划，周报，每天执行情况......
每天面对各种大大小小的表格，熟练使用各种工具和模型开展各种工作，然后不停的被打断，调整，修正！！正应验了那句老话——“计划赶不上变化”！
碰到突发性事情，你的第一反应是什么？
气炸、责怪、争执、需求理由、你努力的想讨一个说法？
但是基本上还是无理由的服从，也许内心有种挫败感，也许会手忙脚乱......但是在一阵内心的嘀咕，甚至咒骂后，你默默开始了你的工作。
不过言职哥哥告诉你，提高系统性思维有利于提高HR的工作开展，让我们用自己的经验和手段来解决一切突发的工作。
今天我们讨论的是HR最常见的计划之外的事情——突发招聘<<点击参与话题，招聘是HR工作开展的比较基础的环节，本次打卡话题，有5位老师把自己的精力输出成文章作为学习内容。
为了更好的向各位老师学习，言职哥哥以思维导图的方式将自己学习的老师提及的知识点用以呈现。将分为【自身分析】、【招聘选拔方式】、【招聘渠道】、【求职者分析】、【年末应急策略】、【后续预防】几个维度，希望大家能够与言职哥哥一起交流大家在学习过程中的学习笔记，可以一同进步。特此感谢老师们的奉献！
为了提高大家的活跃度，希望各位可以分享你经历的最特别的离职理由或最常见的突发招聘岗位。
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67楼 力通威
总是找渠道和方法，关键是渠道和方法的问题吗？
66楼 海涯路
我也面临着同样的问题，快被逼死了
65楼 EXOK
没有做好用人招聘计划，现在急招也很难招到，只能尽力去完成
64楼 啥玩意
把招聘当作销售来做，不要怕被拒绝
63楼 颜儿
做招聘跟公司这个平台，老板及领导的支持有很大关系，有米才行啊
62楼 617463909
谢谢老师分享的实际案例。
61楼 Langdy
是的，企业的吸引力对招聘来说影响是很大的。
60楼 晨腥
企业硬实力强，薪资福利好，高知名度，应聘的人都挤破头，自然招聘压力就小得多；小企业薪资福利跟不上，但用人要求还不低，理论知识在丰富，招聘准备再怎么做到位，照样招不到人；
59楼 bobois
这是一个好办法，用人标准越高招聘难度就会越大的。
58楼 zouxiaochen
提高薪资福利待遇或者降低用人标准
57楼 红灵
没办法改变就只能在现有资源上，尽量去招聘，小创业公司都是这么混过来的
56楼 一点俩点三四点
方法很灵活，解决问题是关键，赞?
55楼 Frances777
从用工外协等想办法，从渠道等用力。
54楼 晶婧
应该提前建立好人才储备库，设计HRP
53楼 突破超越巅峰
要根据公司的实际情况来，比如我所在的公司，本身就不到6个人，要招的人还都是专业性的比较强的，而且想从内部提拔是不可能的，公司又不给招聘的费用，想要开辟新的招聘渠道也不可能，导致现在人员是在难招到
52楼 江城雁
感觉那种可以通过兼职过渡的应该都是小公司把，大公司没有兼职一说吧
51楼 S_1340265259
感觉招聘的只是干货反反复复就这些，还是比较期待看点案例
50楼 江米蛋儿
世界那么大，我想去看看。离职理由奇葩多，奇葩领导也不少
49楼 高小楼
面临年底基本上都会做离职摸底，可以更好的解决年后的招聘情况
48楼 lee206
公司招聘奖励一般都设置多少啊？
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