职场中的那些“至暗”时刻，你有吗？

职场中的那些“至暗”时刻，你有吗？

     文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

1、职场中的那些“至暗”时刻

被辞退的这种职场经历，可能大多数人没有遇到过。

但我相信，几乎每个人都会有过职场中的“至暗”时刻。

比如工作不被肯定、被同事排挤，不被上司理解、信任等等。

这些让我们感到困惑、不解，甚至对自己产生自我怀疑的那些瞬间。

我有一个做业务的朋友，她在那家企业8年的时间，从普通员工一直做到了总监级别。

职场上也讲“患难与共”，她和BOSS一起经历过很多事情，跨过很多重要阶段，所以，深得BOSS的喜爱。

可以说他们既是上下级的关系，也是并肩作战的战友。

当她亲眼看到BOSS在人才培养方案接班人的那一栏写上她的名字时，她相信自己应该就是总经理这个岗位的不二人选。

可是疫情来临后的某一天，她给我打电话说不想干了，问了原因才知道原来她被降职降薪。

让我大感意外，降谁的职，降谁的薪也不会是她啊。

但事实就是如此。当然原因绝不是因为疫情，这只是一个导火索而已。

因为总要有人为公司业绩不好买单。

我说你真的考虑好了要离职吗？待了这么多年你舍得吗？你真的想好辞职不干？

这时候的辞职，看似是主动离开，其实也是一种“隐形辞退”。

就在我问了她几遍的时候，她迟疑了，停顿了，看得出来她并没有考虑好。

过了一会她和我说“我也在反思这个事情，可能真的是我的问题，这一年公司市场业绩非常不好，我也有责任...”。

我都听不下去了，遭受到这样的对待，她反而开始自我怀疑。

我们说最好的另一半，是那个能够让我们变得更好的人，而不是变得不像自己、迷失了自己。

同样，一家企业，如果让员工变得总是怀疑自己，怀疑自己的能力，怀疑自己的价值观，怀疑自己的未来，那这样的企业还值得你留下吗？

所以，为什么说，能够让你成长的企业才是值得你去为之付出与坚守的企业。

再厉害的牛人，也会有不厉害的一面；

能力再强的人，也会有犯错的时候。

好的企业，一定会有包容，而不是榨干员工，等到某一天没有价值了而放弃。

即使他跟不上企业的发展了，也不必用”辞退“的方式来对待和处理吧。

”辞退“这个字眼本身就代表着”你不行“。

如果我不行，那为什么当初你认为我行？

而案例中的这种情况。

年龄越来越大了，精力没有以前好了，能力提升的速度越来越慢了，于是，就会面临被辞退的境况。

这或许是职场当中的一些”潜规则“。

但我们每个人都可能会到35+、40+，我们该如何面对这种情况。

2、如何“成人达己”？

这里，我想从2个视角来谈谈我的想法：

首先，从个人视角，如何抵御职场歧视？

对年龄的歧视，对婚育状况的歧视，对地域的歧视等等。

相信一句话，有能力的人，在哪都能发光。

伯乐虽少，但不代表没有，你某方面的优秀，一定会让能够识别和欣赏的企业忽略你其他方面的劣势。

即使不在企业，这个个体崛起的时代，你一样可以发光发热，影响别人的同时也能让自己活得很好。

条条大路通理想。

其次，从HR的视角，如何对待要辞退的员工？

HR的身份是微妙的，既有员工的角色，也是员工与企业双方凝聚力的合心剂。

过于偏向员工或企业可能都不是一种良性状态。

尤其在辞退员工这个事情的处理上。

比如冰冷地举出过往不胜任的案例，即所谓的证据；

比如一味地站在企业的角度诉苦；

但那个时刻，对于职场上的员工来说，依然是弱势群体。

感性的关怀和体谅，胜过理性的分析和对待。

所以，往往引发纠纷，两败俱伤的，并不是因为员工的不讲理或贪婪。

而是企业欠他一份尊重、一份理解，和一份道歉。

即使是员工的过错，也可以换一个方式让员工体面的离开，给他基本的人的尊严。

愿我们都能做一个成人达己的温暖HR。

也能做一个不依附企业，找到自己多重价值的个体。

以上，和各位共勉！

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