本文转载自三茅专栏作家——廖雁
前不久有个HR朋友向我诉苦，她原先在一中型企业担任HRD，非常稳定，待到第8个年头，她本人38岁时。因为疫情以来，公司业务量直线下降，老板让她陆陆续续优化了不少员工，到9月底，她自己也被公司裁掉了，HRD的职位给了更年轻的人来担任。虽然公司给了一些补偿金，但年近40，人生的下一步应该怎么走，她一点头绪都没有。
像这位HR朋友的情况并不少见，除了年龄原因，还有很多人做了多年人力资源工作，一直忙于日常工作，职位级别卡在主管上不去，重复性高，没有足够的竞争力。 我们太习惯依照公司的安排、工作年限的推动让自己成长，这是一种被动成长。HR不能单依靠企业的原因，一方面企业岗位是金字塔结构，越往上越少；另一方面，现在是VUCA时代，企业环境变化快，原以为固若金汤的企业，也很有可能随时发生变化。
我们可以如何打造HR职业发展路径呢？
一、20岁+HR：做好定位
当还处于HR的前5年，会遇到这些场景：
1.工作重复性高、价值低
在一家不大的企业，HR价值低；一直在做重复性工作，没有提升系统HR能力；
2.做着其中一个模块，却想尝试其他模块
毕业就做招聘，到现在3年多了，很想尝试其他例如培训、绩效模块；
3.对现状迷茫、不清楚未来发展
经常陷入迷惘，对是否从事HR有困惑，看到同事做了5年还是专员，不清晰未来发展。
20岁+HR如何做好定位？
1.深耕专业技能：以培训模块为例，你是否了解并熟悉培训专业技术
2.积累行业经验值：尽可能积累一定的行业经验，例如身处零售行业，清楚知名的同行企业有哪些？零售企业的商业模式？零售企业的核心岗位是什么？零售行业从业人员特征？零售行业人力资源管理模式……
二、30岁+HR：从单维到多维
到了30岁，如果之前一直是从事单一模块或单一维度（例如，人力资源主管），那当下的关键是，如何从单维转化到多维。
要做到这个，首先要了解HR在企业中的不同影响：
很多HR朋友也想转其他模块，但苦于没有条件/环境去拓展。“我目前在公司没有机会去做其他模块工作”。在这点上，我们可以从两点入手：
1.读懂该模块如何与其他模块发生联系
2.其他模块的知识如何在该模块发挥作用
例如，招聘与其他模块的关系：
-要说服候选人，需要对组织结构、企业文化了解
-在谈薪定薪阶段，理解薪酬体系的设计
-员工试用期管理，与员工关系、绩效、培训模块关联密切
-员工后续的个人成长，与培训、行业发展、OD都有联系
-尽可能地从目前出发，为自己创造其他模块/其他领域的从业经历、实践项目。
三、35岁+的HR 从职业化到商业化
要实现从职业到商业化的转变，需在35岁前做好准备。根据HR调研报告，40岁后还在企业内任职HR，只有11%。
大龄HR的分类有哪些：
-事务型HR——还在处理日常事务，危险状态
-关系型HR——专业性一般，沟通强、关注业务，有一定竞争力
-专家型HR——拥有扎实的专业基础，市场价值不低但对所属企业平台有要求，要大平台才能培养/支撑专业转型容易
-管理型HR——从单模块到多模块，成为HRD/HRVP，企业环境变化
-业务型HR——深懂业务，参与企业战略，进入核心决策层，另一条路径
现实中，大多数大龄HR仍处在事务性和关系型HR上。如何转型到商业化路线：
-业务化，成为业务负责人或企业分管的副总裁，经典案例如阿里的彭蕾。这条路前景好，但挑战难，需要本身具备极强的商业、业务、综合能力。
-专业化，基于具体模块/专业，成为培训讲师、咨询顾问、猎头等。专业线相对来说，转型难度低，且与前期人力资源积累度有关。
-商业化，开店、开公司、投资，完全转型为生意人，这也是一条路径。需要注意的是，开店不是浪漫主义，小心成本与风险。
不管在哪个阶段，HR要打造好职业发展路径，都需要足够的敏锐度和对自身清晰的认知。
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8楼 浅然
关系型HR只能在一个企业
7楼 dferf
写的真好。如果认为HR只是事务性的工作，是我的高度不够
5楼 逆天小草
不是说HR后来都去卖保险了吗？
4楼 一个不小心我就HR了
HRD照样被裁
3楼 突破超越巅峰
HR的几大模块，培训模块的路最广
1楼 乐乐呵呵每一天
HR不只是事务性工作，也有管理线和专业线。内向的HR可以走专业线。