【案情摘要】
肖某于2014年10月入职某技术公司，担任生产工人。
自2019年6月份起，肖某频繁以“结肠炎”为由通过短信的形式请病假。肖某主管、公司HR都明确告知肖某，根据公司的休假程序等相关规章制度，肖某需补交相关病历证明，否则此前休假将视为事假处理。
2019年7月11日，肖某继续以患病为由，向主管发短信请假。公司人力资源经理明确告知肖某，其做法不符合公司休假程序，未按公司规定履行或补办请假手续的，将按旷工处理，并于2019年7月12日向肖某出具《关于休假纪律的提醒告知》，但肖某仍不予改正。2019年7月15日至7月26日，肖某均未出勤。
2019年7月31日，技术公司以肖某连续旷工为，严重违反公司规章制度为由，解除与肖某的劳动合同。
因此，肖某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，你认为仲裁庭会支持肖某的诉求吗？
A：支持； B：不支持
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【法理分析】
本案涉及以下三个关键问题：一是技术公司的请休假制度等规章制度是否合法。肖某虽对技术公司提交的《员工奖惩管理规定》、《员工休假管理规定》真实性不予认可，但其在新员工入职告知书、《员工奖惩管理规定》签收表签字并确认《员工休假管理规定》的真实性。技术公司也提交了上述管理规定的制定会议记录、公示文件、工会回复函等，证明相关规章制度经民 主程序制定。同时，双方短信沟通记录中肖某的主管及人事专员多次向肖某发送关于休假程序的相关内容，申请人均回复“收到”。因此，技术公司的请求休假制度等相关规章制度合法有效，可以作为判断案件事实的依据。《员工休假管理规定》明确规定，请休假需要填写休假单并提交到人事部审批，病假需提供病历等医院证明；未经批准的即自行休假的，视为旷工。《员工奖惩管理规定》规定，连续旷工3天及以上的，属严重违反规章制度之行为，予以解除劳动合同并不支付任何经济补偿或赔偿。
二是肖某是否构成旷工。肖某多次以上班距离太远、身体很不舒服为由，以短信形式向主管请假，在公司明确告知未收到请假单、就诊单等材料的情况下亦不改正。同时，肖某作为入职公司5年的老员工，应知晓公司规章制度中关于休假程序的规定。在技术公司多次告知应按照规章制度规定履行请假手续的情况下，肖某仍未履行相应义务，亦未正常出勤，已构成旷工。
三是技术公司解除申请人劳动合同的程序是否合法。技术公司向仲裁委提供了员工违纪处分通知书、制造员工肖某违纪奖惩会议、2019年7月人事奖惩通报工会协商函以及报备备案表，足以证明技术公司解除双方劳动合同已经事先通知了工会。肖某虽然主张技术公司在出具《劳动合同解除（终止）证明书》时并未告知其解除理由，但根据肖某向仲裁委提供的与人力资源经理吴某的通话录音，肖某知晓技术公司对其行为已定性为旷工五天、予以解除的情形。技术公司提交的经肖某确认真实性的面谈沟通录音中，人事专员亦已告知肖某自2019年6月19日开始到7月26日公司未收到相关的病假单，肖某已构成连续旷工五天以上。故仲裁委对肖某关于技术公司未告知解除原因的主张不予采信。技术公司解除劳动合同前已将理由通知工会，且将解除合同的结果告知了申请人，程序合法合规。
综上，仲裁委认定技术公司解除劳动合同事实清楚，依据充分，程序合法，不构成违法解除，故对肖某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求不予支持。
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