陈某入职某司从事计件焊工工作。后因焊工订单趋近于无，公司将其调至低压车间，工资较调岗前后期有提升。但陈某认为公司单方将其岗位由计件电焊工调为杂工，且薪酬比之前订单充足时少很多，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故申请仲裁，请求解除劳动合同关系，由公司支付经济补偿。
你认为法院会支持陈某的诉求吗？
A：支持； B：不支持
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案情简介
陈某入职某电气公司后，一直在高压车间从事计件焊工工作。截至2020年3月，因订单数量减少，陈某每月工资收入约为2000元。后因陈某原工作岗位已经没有订单，公司将其调至低压车间，每月工资平均收入在2000元以上。陈某认为公司单方将其岗位由计件电焊工调为杂工，固定计时工资仅为原岗位2019年平均工资23%，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故申请仲裁，请求解除劳动合同关系，由公司支付经济补偿。仲裁裁决驳回陈某关于支付经济补偿的请求，陈某不服，提起本案诉讼。
法院判决
法院经审理认为，聘用合同并无约定陈某的工作岗位，且约定公司因生产和工作需要，可依据陈某专业和能力调整其岗位和报酬。陈某陈述其原岗位已没有订单，除公司拟调整的低压车间外，无其他更适合陈某的工作岗位，且调岗后收入与原岗位无订单的现实情况下收入并无明显差距。可见，公司调岗行为系基于生产经营实际情况而作出，属于企业用工自主权范畴，亦最大限度地保障了劳动者的权益。因此，法院判决驳回陈某的诉请。
典型意义
疫情防控期间，劳动人事争议案件的审理应坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，构建和谐稳定劳动关系。在支持用人单位采取多种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员的同时，也要引导劳动者换位思考，与用人单位同舟共济，平衡劳动者非法权益与用人单位经营利益。
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