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某大厂负责人:我用这道面试题,刷掉了75%的HR候选人

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我,一位来自某大厂的人力部门负责人。最近在公司的需求下,为旗下的分公司招聘一位HR管理层。


起初,我发现来应聘管理层的HR,大部分候选人的能力都没有太大的差异,基本的人力问题都能解答下来。


于是,我决定通过更专业的人力知识问题,从而挑出来更优秀的候选人。面试结果令人震惊,这道题居然有75%的候选人都回答不上来......

 

01

一道专业的人力面试题
拉开了HR之间的差距

 

都说薪酬绩效能力是HR之间的分水岭,同时也是HRM中至关重要的一项技能。所以我结合子公司遇到的人力资源发展问题,提炼出一道薪酬绩效管理面试题。


毕竟薪酬绩效知识更复杂,按大众熟知的排列有KPI、OKR,接着是BSC平衡记分卡,还有小众的PBC个人绩效承诺等等,能帮我快速辨别出候选人的能力值。


作为一名HR候选人去求职,如果你没有项目经历、不具备项目变革能力,很容易被专业的问题给问住。


当我想检验对方是否掌握薪酬绩效项目能力,发现情况没那么理想。有一半的候选人只能说出一些表面的内容,比如要做薪酬调研、制定薪酬岗位职级、确定绩效指标等。

 

我当时提问的问题如下:


我们公司是一家集团企业,此前经过数次薪酬绩效变革都不理想,近期发现员工流失率异常增高,员工积极性下降。


第一,你会如何从薪酬绩效角度,进行对应的薪酬管理诊断与改进?
第二,公司人才梯队建设断层,如何围绕人才发展调整薪酬激励体系?
第三,通常来说,你怎样去验证绩效是否有效提升?你会如何监控业务团队人员能力是否需要提高?

 

某大厂负责人:我用这道面试题,刷掉了75%的HR候选人

总之,稍微好一点的HR能回答一小部分,整体比较笼统,缺乏具体落地的细节。


更糟糕一点的是,一小部分候选人竟然对薪酬绩效项目的基本概念一无所知,他们理解中的薪酬绩效只有做工资表、以及制定KPI打分。


公司对HRM的要求高,不仅要有全面的人力资源管理知识和技能,还要有较强的业务理解,能够为公司提供有效的人力资源解决方案。


而薪酬绩效项目经验是HR管理层重要能力的体现,如果连这个都没掌握,那就很难胜任HRM的角色。


所以,拥有优秀的薪酬绩效管理能力,而不是只会维护公司现成的薪酬绩效制度,能帮助你在候选人中快速脱颖而出!

 

02

薪酬绩效能力
帮助你脱颖而出

 

不少HR有个错觉,误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展,就不用掌握学习薪酬绩效知识了。


其实,越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作,比如基于业务场景设计可变型薪酬,制定更科学的薪酬绩效体系,为业务创造价值。


建议想往管理层发展的HR们,一定要加强自己的薪酬绩效项目能力,这样才能高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。


比如,在员工流失率高、业务变化快等情况下,如何设计既能既激励员工又控制成本,一个稳定的薪酬绩效体系?这就需要HRM有足够的薪酬绩效项目能力来应对。


总而言之,薪酬绩效与公司利益直接挂钩,更容易出成绩,想提升核心竞争力的HR不容错过。原因如下:


第一,领导期待值更高。薪酬绩效能有效控制人力成本,同时激励员工的创造力,节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。


第二,物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高,从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系,可以帮助企业实现长远的发展目标。


特别是对于HR管理层来说,HR候选人之间的差异化变得越来越模糊,而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人,才会让你们争取到更好的机会。

 

某大厂负责人:我用这道面试题,刷掉了75%的HR候选人03

薪酬绩效管理
考验HR的真实能力

 

据我们观察,大部分HR都是非科班出身,往往一个人摸着石头过河,没有系统化学习薪酬绩效知识,落地薪酬绩效的时候,往往会遇到以下问题:


为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式?
如何确保薪酬设计落地?


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比如:企业在绩效运营的过程中,无论采取怎样的绩效调整,总有管理者或者员工不满意或者持反对意见。


第一天训练营将通过分析绩效实践过程中常见的六个错误及对应解决方法,帮助学员增加识别绩效失败风险的能力,从而提升绩效实施成功的概率。

 

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DAY2:《可变薪酬的业务场景与算法》


对于大部分企业而言,我们缺乏基于业务场景的可变型薪酬。


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DAY3:《轻松搞定绩效落地的管理闭环》


试想一下,如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行,你会怎么做?


无疑是先懂工具、方法论,再解决绩效考核落地问题,把绩效管理落入实处。


在SOD闭环管理模型工具中,有五大重点保障绩效管理体系流于形式且落不了地的问题。

 

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DAY4:《薪酬体系常见问题诊断及解决方案》


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薪酬诊断、岗位分析、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬策略确定、薪酬结构确定、薪酬标准表建立、薪酬套改及实施、薪酬预算、调薪策略、制度设计、表单设计、数据分析、数据呈现…

 

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