金九银十已过，准确来说，更多的感受是职场哀鸿遍野，没有一点招聘旺季的氛围。
好友小青和我倾诉，最近跳槽碰壁了。明明自己是一家公司的HRM，打算自降身段，想找一份具备一定规模的企业担任HR主管一职。
但由于没有人力项目和数据，面试十分不顺利。她很迷茫，不知道自己的职业发展方向在哪里。
此话一出，身边的同行都频频点头，担心自己在中小微企业没有项目经验、人力资源管理案例，就担忧自己跳出去毫无竞争力。
明明处在职业上升期的年纪，却始终没有找到突破口，对HR这个职业前景也表示担忧，不知道35岁以后还能去哪里？
就当大家在唉声叹气、不知所措时，工作近10年就跳到某互联网大厂担任HRD的莹姐，和我们分享HR进阶必备的技能和资质。
通过她的心得体会，我才深知拉开低层次HR和高层次HR差距，主要体现在以下几点。
01
HR明确职业规划
选择正确的成长方向
为什么很多小公司或者工作五年左右的HR，每次跳槽基本都是平级跳？
一个很重要的原因，就是没有选对正确的成长方向，每次跳槽都是被动跳槽（公司搬迁、业绩不好等），没有一次是做好了职业规划而主动跳槽。
现在很多所谓的人事主管来说，简历上都是招聘成本降低了多少，培训了多少场次等等。这些简历只能是平平无奇，很难吸引到面试官。
我们先来看看一位优秀的HR的个人简历，里面的关键词有：
建立行业人才库......招聘周期缩短34%；
完成了4次绩效复盘，出具年度分析报告；
通过绩效变革项目提升营销部门人均效能7%；
换位思考一下，你作为一名面试官，也会对这位HR产生浓厚的兴趣。
其实HR的工作内容很广泛，涉及到招聘、培训、薪酬绩效、组织发展等多个方向。不同的模块对HR的要求和发展空间也不同。
一般来说，入行前几年可以做浅层次的人力模块，比如招聘、培训、员工关系等，这些模块主要是事务性的工作，可以锻炼HR的基本功和沟通能力。
但是在中期的时候，HR就要根据自己的优势和不足，制定好职业规划，选择正确的成长方向，特别是能够直观展示HR的专业水平，还能写入你的简历里面。
因此，想要从低层次到高层次的转变，HR就要选择那些能够为企业创造价值，比如薪酬绩效、组织发展、人才发展等。这些模块的工作难度较高，也更容易受到企业和领导的重视。
大环境下行的时候，企业肯定希望招到HR能够解决公司遇到的问题，实打实的降成本、提效能。
02
提升薪酬绩效能力
跳槽更具竞争力
在人力资源的各个模块中，薪酬绩效是一个非常重要的模块，也是一个非常稀缺的模块。
我建议有跳槽想法的HR，可以利用年底这段时间提高自己的薪酬绩效能力，为明年初跳槽做好准备。
因为提升薪酬绩效能力，有以下几个好处：
第一，能够满足领导的期待。领导对HR的期待不仅是完成日常的事务性工作，更要为公司节省人力成本，提高人员效能。
第二，物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标，是人力行业的香饽饽。
第三，能够提高自己的价值。薪酬绩效的工作内容包括设计薪酬体系、制定绩效考核方案等。这些都是实打实的项目经历，具有很高的价值。
越成熟的企业，就越需要高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如设计薪酬体系、制定组织战略、为业务创造价值。
总的来说，HR如果想要快速成长，首先要选对正确的成长方向。对于传统HR来说，薪酬绩效就是一个不错的选择。
其次，要学会站在管理层的角度思考问题。利用系统学习薪酬绩效这段时间，提升自己的认知边界，为公司创造人力资源创造更多价值，努力往公司的金字塔最上层发展。
当你实行一套落地且有效的薪酬绩效方案，年度绩效复盘后，这将成为你日后晋升或者跳槽的背书。
03
如何夯实
薪酬绩效项目能力
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRM。
大部分HR都是非科班出身，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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