前不久，在深圳参加了一次行业内的线下沙龙。期间发现一个比较有意思的现象就是：超过50%以上的HR都是非科班出身，大多都是半路转行。
沙龙活动快结束时，HRM文姐分享她自己的转型经历：会计专业出身，毕业后从事了两三年的会计，直到25岁才转行到HR，短短七年时间就从入门做到了HRM。
她表示，在人力资源领域，领导想提拔的HR一般不会只局限于看能力、态度。
领导更看重的是人力资源的项目管理思维，因为HR的管理不是一个点对点的事情，是一个系统性的工作。
什么是HR的项目管理思维呢？文姐解释说：“项目管理思维，能够带来系统性改变的机会，也就是为公司提供深层次的价值，不只是停留在表面的人事工作。
随后她分享了在人力行业晋升的秘诀，每一点都让人醍醐灌顶。
01
人力资源六大模块
选择比努力更重要
文姐提出了一个有趣的观点：选择大于努力。选择的重要性不言而喻，选对发展的方向远远大于努力的速度。比如计算机行业，身边做程序员的朋友毕业后基本都是大幅度涨薪。
接着，文姐补充道：
“我发现不少从事HR工作都比较努力，但有些人力模块的天花板十分有限。比如招聘模块，你就算做的再精再专业，再往上只能跳到猎头发展，而猎头就算是外部岗位了。
换位思考一下，培养多年的人才却不能为本公司带来人才服务，你作为老板会重视这个岗位的HR人才吗？”
所以，作为HR一定要选择具有项目管理的工作模块。有这个特点的人力模块，是薪酬绩效、组织发展、人才发展三个发展方向。
对于一直在传统六大模块的HR来说，薪酬绩效模块一直是回报率最高的模块。因为薪酬绩效，能够直接影响公司的成本和收益，为公司带来可量化的价值。
有人好奇，薪酬绩效模块有那么重要吗？我此前的接触到的工作就是做工资表、以及制定KPI打分，这些工作都明明都很简单。
答案显而易见，这就是信息茧房造成的错觉。对于一个公司的老板来说，他们无非就是一个目标：赚钱。
做好薪酬绩效管理的作用，就是能在控制人力成本的同时激发员工的创造力。“省到就是赚到”，这也就是大公司会花高年薪聘请一位薪酬绩效经理的原因。
02
夯实自己的能力，不断成长
诚然，薪酬绩效是人力行业的香饽饽。但绩效管理的难度，也是公认的。每一位接触过绩效管理的HR，肯定非常头大“绩效落地难”这个紧箍咒。
半路出家的HR，推行薪酬绩效方案很容易流于形式。文姐分享了一个例子：
“我有一个做薪酬绩效的朋友，原本在房地产企业做薪酬绩效主管。后来跳槽到互联网公司，将自己原来公司的绩效制度原封不动搬到新公司。
由于没有互联网相关从业经验，他对产品经理、研发等技术岗位不熟悉，无法提取关键指标，就只能让部门领导制定指标。最后就是技术部门目标很容易达成，基本都是满分，流于形式。
项目推行一段时间后，动了人家的蛋糕，激励性十分有限。”
文姐幡然醒悟，明白了薪酬绩效需要经过系统地学习，才能掌握底层逻辑、原理以及方法论。
后来，她报名了三茅的“3.3元的薪酬绩效训练营”活动，学习了如何从成本、利润、人才培养等方面开始做薪酬绩效项目。
通过学习后，颠覆了她以往的认知。她明白了刚跳槽时，不能立马上手薪酬绩效变革，需要分步骤来操作。更重要的是学会了从成本的角度出发，控制人力成本与激励性的动态平衡。
后来，她接触了越来越多的薪酬绩效实操项目，都取得了一定的成果。比如做了销售部门的绩效复盘、岗位价值评估体系等项目。
图片：三茅学员的薪酬绩效学习作业
她在基础的事务性HR工作上，系统性学习了薪酬绩效知识，后来凭借扎实的薪酬绩效管理项目，跳槽到了一家公司担任HRM。
当时在求职的时候，她就向面试官展示了自己核心竞争力：
1.不仅熟练掌握传统的六大模块，还拥有完整的薪酬项目管理知识点。在项目初期，能够进行薪酬调研、分析薪酬报告、设计岗位职级、设计宽带薪酬等工作；
2.项目中后期，能够实打实解决公司人力资源发展遇到的难题。比如针对新老员工不平衡的问题，协助薪酬绩效主管，搭建岗位价值评估体系等等......
入职后，公司老板告诉她，这个岗位候选人需要掌握薪酬绩效模块的底层逻辑、解决问题的方法论，这样才能有效指导人力资源部门同事的工作。而其他候选人，都缺乏这方面的经验。
文姐的转型之路也并非一帆风顺，也经历了大多数HR学习薪酬绩效的辛酸。
03
如何夯实薪酬绩效管理能力？
据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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