24年4月28日，三茅网打卡，#五一假期将近，调休是避不开的话题# 文章金句甄选
丛晓萌：国务院办公厅发布的放假调休日期安排，主要是针对政府机关和公共事业单位的指导性安排，并非强制性规定。对于民企业而言，这一安排更多地被视为一种参考或建议。因此，企业在遵守国家法律法规的前提下，完全有权根据自身实际情况，对假期进行灵活调整。
高爽爽：尽管用人单位没有直接安排员工加班，但为延长工作时间的员工报销交通费、提供餐费补助等，依然可能被认定为加班。
阿东1976刘世东：做企业管理，自然需要依照企业本身的业务节奏来进行管理。而国家做出的导向性的社会化民众休假行为方案，其本意是更是建议、引导和希望社会各层面的配合管理。以期获得这种管理行为的预期结果。
秉骏哥李志勇：“安排”只是参照，不是必须，更不是唯一。
刘不是：企业一般应按照国公发布的放假调休日期安排执行，但在特殊情况下，经过合法程序并与员工协商一致，可以进行适当的调整，但也要注意该给员工调休就要给予调休，该补加班费就要补加班费。
24年3月29日，三茅网打卡，#周五自由主题知识分享# 文章金句甄选
丛晓萌：抑郁症也是疾病的一种，罹患抑郁症的员工一方面需要有利于他病症恢复的工作环境，必要时公司可以对员工工作内容进行调整；另一方面也要有一个治疗过程，如果医嘱需要休息，该批的假还是要批的。
阿东1976刘世东：有一个现象很多人却没有发现。那就是城际之间，南北之间人口的流动率其实降低了很多。也就是，曾经的北漂，南下大军，其实真的少了很多。
徐伯达：企业培训师五愁：无支持，没课讲，满天飞，全掏光、难转型
夏国玮：管理能力实际上是一种综合能力，而非单一的技能。
不多2023：KPI符合一个重要的管理原理：“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%工作任务是由20%关键行为完成的。
David江维：为什么入职2-3年是离职高峰期？一是，边际效用是递减的；二是，人都有高估自己的心理倾向；三是，人的耐受力有限，所谓事不过三。
秉骏哥李志勇：事物如果用“好与坏”来两个相反的结果来评判，可能过于简单，立场过于分明。既然存在，而且在哪里都存在着，就没有绝对的好与坏之分，只要控制好一个度或范围，而且不少时候是处于二者中间的状态，也就是分不太清楚是好还是坏。
刘晓艳：根据SMART原则，制定的目标应该是明确具体的、可以量化和测量的、具有可达成性、与整体目标相关联，并且有明确的截止时间。
24年3月28日，三茅网打卡，#给员工加工作量，如何合情合理？# 文章金句甄选
David江维：天下没有无缘无故的反常行为，需要了解员工的真实意图。
王胜会卷毛老师：如果增加工作量涉及到劳动合同的变更，企业应依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与员工协商一致，并采用书面形式进行变更。
黄兰兰：同样的管理方法，面对不同的人，起到的作用会不一样。对的人可能不需要管理，他会自我驱动；而不对的人，怎么培训和管理都很难有效。
秉骏哥李志勇：尽力沟通，劝其留下，如果不想留，那就让员工自己离开吧。
丛晓萌：组织变革中，当面临工作量增多时员工产生抵触情绪背后隐藏着多种心理动因，包括安全感受到威胁、公平感受挫、能力不足导致的焦虑以及缺乏参与和沟通等。
阿东1976刘世东：工作量只会随企业业务量自然变化。而不会单纯的随人为增加。单纯的增加工作量是无效的工作量。
HR哥李江华：方法有效的前提是：员工还打算在这里继续干下去，公司在员工心中还有信任可言。
庄震环：“虽然工作量提升，但还是在合理范围内，不需要额外加班”是HR的自我感觉，还是的确经过严谨的工作饱和度分析的方法计算出来的？
刘不是：组织架构调整与企业盈利挂钩，只有这样，才能看起来有血有肉。
24年3月27日，三茅网打卡，#劳务派遣公司，员工的岗位调整问题# 文章金句甄选
秉骏哥李志勇：既然是派遣公司，一般不太可能只服务某一家用人单位，往往有不少单位在服务着。
阿东1976刘世东：很多企业自己招人，却又让员工与第三方的派遣公司签订劳动合同，其目的就是想要减少自己的劳动责任。
王泽强：员工调岗引发的劳动纠纷，很大程度上是因为企业对员工调岗不合理、不合法调岗所致。
丛晓萌：劳务派遣员工岗位调整的合规性是劳务派遣公司必须面对的重要课题。
王胜会卷毛老师：虽然岗位调整是劳务派遣公司的一种常见做法，但必须符合相关法律法规的规定。
刘不是：劳务派遣公司与员工连续签订4次合同，是否已构成事实上的无固定期限劳动关系？
锋寒：如果员工因健康原因不能胜任保洁工作，派遣公司不能强制员工A接受该岗位。
24年3月26日，三茅网打卡，#企业“月度之星”评选的打分机制应该如何设定？# 文章金句甄选
崔文彬：做企业文化的人，应该要很有文化。所谓“很有文化”，大概是：1知道要实现什么目的；2，知道每一步如何去实现；3、知道每一个步骤对应的情形；4、知道为了管理结果应该掌握的分寸；5、知道你倡导背后大家的行为预测
阿东1976刘世东：政策机制的制订，一定要简单、清晰，才能得到群众的理解、认知并执行。
David江维：何谓问题，简单地说，就是我们对一件事情的期望或目标是一个样子，而现实的状态是另一个样子，两者之间存在差距，所以给我们带来了困扰。
秉骏哥李志勇：建议取消目前的“投票”规则，建立详细的“之星”评选规则和量化打分项目。
郑军军：采取集体票选的形式，除了人数的不公平外，还有工作价值的不公平。因为每个部门基本只熟悉自己部门的工作内容及价值，但对其他部门并不了解，顶多知晓一些日常打交道多的部门工作性质，不好对比，每个人的衡量标准也不一样。
丛晓萌：透明度是提升评选公信力的关键。
王胜会卷毛老师：设置评选指标及量化打分
刘不是：“月度之星”评选至少要有三张表，既推荐表、行为锚定表和业绩评定表
24年3月25日，三茅网打卡，#企业业绩不稳定，HR该如何应对与布局？# 文章金句甄选
黄兰兰：如果企业业务做不好，业绩不行，再强的HR也解决不了问题。经营上的问题，是没法怪罪给管理的。
黄兰兰：其实薪酬预算、人工成本或员工激励费用其实都相对固定，但这个薪酬体系怎么搭建、薪酬或收入结构怎么设置，如何发放，则是重点。是不是可以把旺季的那部分钱匀到淡季来。
阿东1976刘世东：到底是业绩不稳定？还是业务的正常淡旺季表现？或者是企业战略的一时沉寂备战？这些，可不能只根据表面上你看到的一点内容就去给现象做定义。
丛晓萌：在订单减少时，人力资源部可以考虑加大内训强度，通过系统性、有目的性的内训，鼓励员工掌握多项技能，提高他们在不同岗位上的适应能力。
秉骏哥李志勇：为什么那么多制造企业，直到现在也不用“派遣员工”或“产线外包”，关键还是思想在作怪，殊不知，现在的员工，到哪里都不太拥有归属感。
王泽强：向劳动监管部门申请，看看是否可以实行综合工时或不定时工时制。
刘不是：HR在面对公司业务的淡旺季变化时，采用多元化的用工形式就是一个比较好的方法，比如采用临时工、小时工、劳务派遣等形式。
HR哥李江华：可以考虑灵活的工作安排。比如，实行短时工作周，减少工作时间但保持员工在职，这样可以节省一些成本，同时员工也有收入。
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