信誓旦旦从原公司辞职，以为是个好的开始，好不容易双方谈妥填了入职申请了，谁能想到，就等着HRD批准通过，却啪啪打脸...
晚上十点，我那做人力10年的好朋友丽丽给我打来语音电话，在那头诉说自己的求职遭遇。
电话这头我频频点头表示赞同，也跟着丽丽一起表达不解，慢慢理出了事情的来龙去脉。
丽丽此前在一家70多人的销售型企业，当时的职位已经是HRM。就在数月前她提出离职，当时决心挺大，拒绝了公司多番挽留。此次面试的这家公司比前东家规模大2倍，属于业内较为知名的互联网公司。
“我有近10年的HR从业经验，前东家虽然小，但是人员流动性大，基本都能应对自如。薪酬绩效管理方面，也在原有的基础上不断改进，有一定的成效。”丽丽如是说。
按理说，丽丽各方面条件确实不差，资历和经验都非常上手，为什么还是黄了呢？于是我连忙追问细节，她说别的都很好，主要对方HRD给出不予录用的理由是：
1、招聘工作占比60%，且以技术人员为主，中高层人员的招聘经验欠缺，还缺少跟业务这一块的衔接；
2、薪酬绩效这部分虽然说主导过薪酬体系的设计和搭建，但个人推动绩效改进的部分几乎为0；
3、现在是数字化时代了，公司做过很多这些尝试，你个人如何结合这些为公司高层提供有关人力资源战略，提高公司的综合管理水平呢？
特别是最后一个期待式的提问，直接把丽丽问楞当场。通过丽丽的反馈，我发现一个非常真实且还没被知晓的真相，就是大部分HR，不能客观的评价自己的价值所在。
一个残酷的真相是：哪怕现在的职场上，依旧是传统HR管理层占多数，他们位居高位，有实权。但，随着市场不断变化，传统六大模块早已不占优势，何况有些HRM因平台有限，个人技能模块确实欠佳。
所以即使是稳坐HRM岗位，也应避免因为管理光环带来的“短视”效应，主动接触业务和市场环境，特别是外部公司对人力岗位的需求变化 。
HR要随着市场做出改变
丽丽和跟我分享：工作时间久了，加上已经在HRM这个岗位上，她已经很久没有“更新”自己的整体框架思维，更别提人力项目经验。现在的企业对HR的期望值早就发生了巨大变化。只是身为管理层，她甚至都不具备项目变革能力。
“放弃HRM这个年头后，我反而觉得那股自信又回来了！”丽丽目前正在积极调整，尽量摒弃title带来的盲区感，以求努力跟上目前市场环境的节奏。
换做是你，你知道当你面试一家公司时，需要如何展现自己的职场优势吗？
一家发展迅速的创业型公司，刚开始希望HR解决的一定是招聘与配置的问题，随着企业发展初具规模后，就需要进行人力资源规划、培训、薪酬绩效管理，根据不同阶段侧重不同的模块，来促进企业的发展...
就拿面试来说：新晋HR都各有本事，不仅会招聘、绩效、薪酬等必备能力，连SWOT、运营思维、数据分析等加分技巧也是信手拈来。
面试当场，不仅会用SWOT分析公司的优势与劣势、机会与困难，让投简历人数翻倍。在面试时还会用运营的思维面试，去深入了解业务，给面试者加强专业感。
我曾经就遇到过一次面试，面试者数据分析可谓手到擒来。熟悉运用工作分析表，用数据对整个招聘的进度进行管控，及时发现问题、分析解决问题。而大部分HR，甚至都不具备这项分析能力。
而更强劲的冲击是，如同丽丽遇到的，企业正在不断更新换血，以谋求更大更快的发展道路。
“数字经济”的时代，传统企业都在做数字化转型的课题，新兴企业则在建立之初就搭载和应用新技术，构建适应时代发展要求的新能力。
在这种情况下，企业对人力，对丽丽这类的管理岗位，必然提出更高的期待，自然需求层次也在不断增加。
那么，这时的你如果思维已经固化，也久未关注市场，你大概率无法应对面试官提出的组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析等问题，相信这些只会跟丽丽一样，甚至更茫然。
那么，究竟是什么决定了HR的价值？
三茅曾接待过一位学员慧丽，目前已经在一家颇具规模的互联网企业任职HRM，带领一支不小的人力团队。她分享自己每次工作的心得时，就强调，老板一定更看重的是“成本、利润、人才培养、核心技术”的结果呈现...
她总结道：决定HR价值的是综合管理能力。比如熟悉公司业务，懂组织发展，制定战略规划，掌握全模块体系建设的能力，能够推动组织变革等等。
所以无论现在你身处何种岗位，一定要清晰自己的价值所在。并且是客观评价的结果。
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1楼 行者NEXT
徐勃女士写的《绩效管理全能一本通》的电子书我看过，目录很全面，但说实话，内容不深入，看目录很好，看内容收获不多。