最近，我参加了几场沙龙活动，接触了很多同行，尤其是管理层的HR，有一个问题问得比较多：30岁以后，进入了成长的瓶颈期，还有什么方向是可以加强的？
对于这个问题，我认为有一个不错的切入点，那就是：加强对公司业务的理解。
为什么呢？首先我们可以看到HR的成长路径，一般有两个方向：
第一种是科班出身，接受过人力资源管理系统教育，毕业后从事专业对口的工作，走到HR岗位。他们通常有着扎实理论，能够熟练掌握流程。
第二种是半路出家，有其它部门的工作经验，缺少专业知识，后来转型做行政/人事工作。
其实，这两种成长路径的HR，都有各自的不足。前者缺乏对于业务的理解，后者缺乏对于专业人力资源的理解。
只有少数人能够横向发展，两者兼得。所以，一名懂业务的专业HR仍是市面上稀缺人物。
请注意，这里所指的“加强对业务的理解”，并非一定是转岗做HRBP。我是强烈推荐担任管理层的传统HR，也要学习BP的业务思维。
因为对于HR管理层来说，管理的边界，不是守出来的，而是需要主动拓展成更大的边界。
那作为HR，如何才能提升自己对业务的理解呢？
01
为什么建议HR，
要有业务思维？
业内有句话说得很直白：“现在不懂业务的HR管理层是没有前途的。”
因为经济环境不好，脱离业务只用传统的人力管理模式，已经不能满足公司的发展需求：
1）不懂业务，做招聘时无法把握各部门对人选的要求。尤其是在AI等新兴岗位的出现，HR如果不了解业务，就很容易导致人不对岗。
2）不懂业务，很难把握业务的营收、利润等财务状况。HR便无法针对性地制定人才培养计划与绩效考核方案。比如，对于销售团队，HR如果不了解他们的业绩和目标，绩效激励就容易失衡。
懂业务的HR得到赏识的机会也更多。我认识一位80后，从销售转行做HR，如今已经是HRVP，为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？
原因在于他是业务部门出身，对多条业务线都有透彻的理解。在做人才发展时，服务好公司前20%的优质业务线，推动整个企业的良性发展。
优秀的HR未必要成为HRBP，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作。特别是全员降本增效时代，离业务线越近的HR，越能得到公司的重视。
如果你在互联网、医疗等行业，年龄接近30岁，可以考虑往HRBP方向发展。
如果你在传统行业，年龄在30岁以上并且已经担任管理层，不用转型到HRBP，可以重点学习BP的业务思维，进而赋能工作。因为懂BP、又懂组织、又懂人才发展的传统HR中高管，极受欢迎。
02
懂业务的HR与
不懂业务的HR有哪些区别？
有人可能会问，“懂业务、深入业务”，实在是听到耳朵起茧了。除了专业术语的描述，能不能用通俗易懂的大白话，讲清楚HR懂业务有什么帮助？
下面，我们就用日常工作的「招聘管理」、「人才发展」为例，看看懂业务的HR比不懂业务的HR强在哪里？
一、招聘管理
在招聘前端工程师时，业务意识弱的HR，一般这样对接需求：
1.您要招前端工程师，现在这个要离职？
2.那你对招聘这个岗位，有啥具体要求？
3.给多少钱啊？急不急？
基本上，传统HR的管理模式只知其所以然。从HR出发，执行到HR为止，基本上是纯执行的角色。
同样招聘前端工程师，业务意识强的HR是如何沟通的？
1. 现在这个经理能不能想办法留下？
2. 实在留不下，能不能让他帮忙推荐人？
3. 哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解行情并想好对策）
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑？
5. 做前端的学历是否能放宽一点，985/211是强制要求吗？（具体沟通用人要求标准）
6. 2w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？（沟通薪资标准）
二、人才发展
业务意识弱的HR，这样做人才发展：
1.你们部门有哪些人才培养的需求？
2.你们有没有什么培训计划或者课程推荐？
同样做人才发展，业务意识强的HR是如何做的？
1.你们部门的业务目标是什么？（了解业务的方向和重点）
2.你们部门的人才结构和能力现状是怎样的？（分析人才的优劣势和潜力）
3.你们部门的人才发展的短期和长期规划是什么？（制定和执行符合业务发展的人才培养、激励、考核等方案）
4.结对上述总结，提供和推荐适合业务的培训计划，分析和预防人才流失的风险。
如果HR完全不懂业务，不懂人才的需求和发展，没有做过业务分析和规划，哪会精准把握人才发展的重点，提升人才的价值！
可以预见的是，从幕后走到台前，主动参与业务并且提供解决方案的HR，在未来是越来越受欢迎。
尤其是传统HR中高管，如果比别人更懂业务，那就是你的核心竞争力。
然而，作为业务型的HR所需要的业务洞察力、需求理解力，在日常的工作中很少有实践机会。
为此，参加具有实战案例的BP业务型学习训练营，是最快的学习路径！让人力大咖通过案例，助业务型HR管理者、HRBP学会洞察业务、创造价值。
03
做业务型的HR管理者
或转型HRBP需要什么条件？
大部分HR学习BP的业务思维时，通常面临这些问题：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
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通过训练营我能收获什么？
1）学习内容层层递进，帮助HR快速深入业务
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通过四天的学习后，你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。
在第二天的学习上，老师将会结合工作场景，手把手教你落地人才盘点的运用模型，帮助你搭建人才梯队。
案例有多干货？以招聘管理。无论你是想要转型的HRBP，还是传统的HR管理层，都能重塑你的思维模式。
通过系统的修炼后，你才能更了解部门真实的人才需求，能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配，最大力度为业务增长提供人力支持。
最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场瓶颈的典型案例，提炼每个职场阶段的晋升路径，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。
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