“12K招HRBP，要做好招不到的准备！”
最近，人力资源经理刘月，在为公司招聘HRBP时，发现月薪12K的待遇已经无法轻易吸引到合适的人选，于是发出了这样的感叹。
刘月还表示，一直自认为对招聘轻车熟路。然而，最近的这项招聘任务却让她重新审视了自己的专业认知——HRBP市场认可度高，但层次要求也高，不好招。
“我们需要的不仅仅是一个执行者，而是一个能够深入业务，推动策略实施的伙伴。”这是刘月在开展招聘会议时说的原话，为了研究该岗位，她特地制作了HRBP胜任力模型（胜任力辞表）。
刘月将这一要求转化为具体的职位描述：月薪12K，寻找有战略眼光的HRBP，要求精通业务，数据分析能力强，沟通能力出众...这样的要求，无疑将应聘者的门槛提高到了一个新的层次。
于是，在一轮面试过后，刘月开始重新审视整个面试流程及候选人，得出了“做好招不到的准备”这样的结论。
月薪12k，对于HRBP这个岗位来说，属于中规中矩的标准，为何还是感觉招不到人呢？咱们一起来回顾一下整个面试环节。
面试完两位候选人，我意识到这个岗位不好招
刘月分享道：当她在招聘广告上这样写上要求时，她认为这样的条件会吸引众多求职者，事实上也确实吸引了一批候选人过来，但当她深入研究这个岗位时，她才意识到，这样的人才其实并不好找。
比如，其中有两位候选人的表现就让她印象深刻，每位都各有所长，但短板明显。以下是刘月口述：
我记得面试的第一个候选人Ada，她在人力资源的各个模块都有着丰富的经验，但在交谈中我发现她长期待在传统行业的，在稳定的环境中工作，经验过于固化，工作上局限在员工入职、培训和绩效管理等人事管理中。
所以当我提问对于如何将人力资源工作与公司战略相结合，她就显得非常手足无措。
我意识到，如果今天我招聘的是一位HR主管，或许我会毫不犹豫敲定她，而HRBP需快速适应企业的变化，与业务需求保持同步，这个角色远不止是人力资源管理那么简单，它要求你能够理解并融入公司的业务血液，显然Ada并不符合；
第二位候选人是张强，一位在数据分析领域有着深厚背景的专业人士。他从业务转到人力板块工作多年，对数字敏感，能够通过复杂的数据模型为公司提供洞察。这让我很欣喜，正当我觉得找对人的时候，我却发现在交流过程中，他在沟通和影响力方面显得有些力不从心。
毫无疑问，HRBP需要具备强大的沟通和影响力，因为他们往往需要在管理层会议中提出人力资源的见解和建议，这对于一些习惯了传统HR工作的人员来说，无疑是一大挑战。他们在转型过程中可能会遇到来自业务部门的质疑，甚至是内部的阻力，这些都考验着HRBP的应变能力和人际智慧。
显然这位候选人还需要再修炼一番。
听刘月分享完毕，是不是更加觉得企业想高薪求合适的人才而不得，HR们想抓住机会转型但能力不匹配，只能彼此错过。
再回头看该岗位，从传统的HR角色转变为HRBP难度并不低，不仅需要掌握新的技能，还需要改变思维方式，这是一个不小的挑战。
因为HRBP的工作内容不仅涉及传统的人力资源管理，还包括战略规划、业务发展等多个层面。例如，HRBP需要深入理解公司业务，为部门提供定制化的人力资源解决方案，这要求他们具备强大的业务洞察力和沟通协调能力。同时，他们还需要具备数据分析能力，通过数据驱动的方式优化人力资源配置，提升组织效能。
这些挑战性的工作内容让许多HR在考虑是否转型成为HRBP时产生了顾虑。他们担心自己是否能够胜任这一角色，以及在转型过程中可能遇到的阻碍。
市面上就有不少传统HR盲目转型到HRBP上，不清楚自己的段位，盲目转型到HRBP上。时间久了后，他们会发现角色逐渐演变成了“全盘HR主管”。工作仍以六大模块为主，转型失败。
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HRBP，如何破局？
从HRBP行业发展的需求来说，市场上专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR，会越来越不够。
没有多少公司愿意花时间去“容错”那种懂点人力资源皮毛的，只会入门技能的，没有太多学习意愿和能力的HR，进而消化他们。
三茅曾有一位老学员，赵强，现在是一家上市公司的项目部门HRBP，管理一支上百人的业务团队。不可否认，他也曾经是这类HR中的一员。
但现在，他不仅对人力资源管理有着深刻的理解，还能够流利地与业务部门沟通，提出切实可行的人力资源解决方案。公司参与组织架构调整上，通过数据分析和战略规划，成功地推动了公司业务的增长。
赵强的成功并非偶然，他通过不断的学习和实践，提升了自己的专业技能。他参加了专业的HRBP培训课程，学习了最新的人力资源管理理念和工具。更重要的是，他通过实际项目锻炼了自己的战略规划能力和业务洞察力。
所以，如果有也有以下转型HRBP的困惑：
原本你是HR主管/经理，想转型到HRBP线上，却发现没有系统学习过HRBP知识，没有科学绩效管理团队的经验。
原本你从事HR相关工作，在转型的路上，发现自己欠缺业务沟通能力，角色逐渐固化，变成了业务和人力部门两者之间的“打杂”人员。
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