“说实话,很突然”,在大厂人力部工作5年的琳达说。
“昨天下午,领导来找我谈补偿金的事情,说公司在做业务调整,启动了裁员计划,我在其中,真挺尴尬的”琳达补充道。
最后,这位负责人力招聘的HR朋友,就这样告别了自己的岗位。琳达还表示,部门部分被保留下来继续运营或善后,但未来的去留并不明朗。
谁能想到,大厂上班,5年工作经验,六大模块聊起来信手拈来,竟然,被裁了。
这说明了什么?
职场如战场,纵使你练剑多年,上阵干不掉敌人,一样只能当小兵。
面临裁员大潮,只能被迫接受,连还击之力都没有。
就如一名在大型集团担任人力总监的朋友跟我说:
我们要为失业做好准备,我也无时无刻不在提醒我自己,那些迫于形势被裁的人,很可能就是几年、十几年之后的你和我。
在这个变幻莫测的时代,别只顾着低头拉车,更要抬头看路。
的确,纵观市场抢手的HR或管理者们,不难发现他们的共性:有系统的方法论,有精通的专业方向,有强硬的业务能力。
反之,有这3个迹象,建议马上辞职,不然,随时都将面临“被辞退”的困境。
01
迹象一:缺乏核心竞争力
有一个让所有人都“难受”的事实是,行情越不好,企业愈加会处理掉那些缺乏核心竞争力的员工。
我遇到过一家典型的小公司,老板1人、HR1人、财务1人,市场2人,剩下都属于销售部门。公司每月靠销售收入维持运营,在公司业务紧缩的情况下决定裁员。你猜,HR是不是首当其冲呢?
HR平时的工作,无论是本职工作,还是兼任的行政工作,虽然能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障,但归根到底,不能赚钱,也不了解公司所处的市场环境,更分析不出组织为何没能达成业绩目标,缺少战略导向思维。
说白了一句话,这份工作交上手快、流程化,交给谁都可以做。所以,当企业需要节省成本时,只能拿价值低,替代性强的HR开刀了。
所以这年头,早就不再建议HR游走于六大模块,那么HR的核心竞争力,是什么呢?
放眼市场或着眼公司,企业对HR的期待已然更加深度。希望HR侧重点放在关注人力成本,控制成本支出,运用人力资源手段为企业创造价值等等。
所谓核心竞争力,就要懂如何盘点人才、控制人力成本、搭建薪酬绩效变革方案以及合理运用人力资源手段...
落到工作上,那就是不仅各个模块都要精通,而且要融会贯通,这样你才有能力掌握整个部门的工作节奏,胜任更高的职位和责任。
02
迹象二:缺少业务思维
很多HRBP们都知道,业务是他们工作中比较重要的一环,不过,这里同样很想问问各位HR,尤其是HRM和HRD们,在做HR的过程中,有没有思考过这3个与业务有关的问题?
一、你有没有真正梳理过你所在的公司,他的业务流程是什么样的?
二、业务流程有哪些步骤?
三、他和组织架构之间是通过什么步骤做的链接?
就这三个问题,作为一名有多年经验的HR,我从未真正认识到这其中的联系。
正如我先前也不太理解,如何去定这个业务目标,实现这个目标?有没有针对企业当前的业务发展情况提出薪酬绩效改进策略,人才梯队战略,文化战略呢?或者梳理,优化,创新?HR工作为什么要跟这些“业务”挂钩?
要知道,业务是企业发展的“命脉”,站在人力视角综合业务情况推动人力发展,同样价值巨大。这一点,看许多大厂高管,无不在意人力这一块发挥出的巨大潜能,并加以重用就知道了。
然而,在招聘市场,纵观市面上的事务性HR,管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时,更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到业务衔接,更何况是推动项目流程的经验,这样又如何谈为企业创造价值?创造了什么价值呢?
03
迹象三:缺少职业规划
提到职业满足感,很多HR对“8k+双休”的满足阈值都不同,正如提到职业规划,很多HR第一反应就是:我要去一线城市发展,我要进大厂,我要升职加薪。
但往往忽略了现实中:
习惯性忽略领导对人力资源部并不重视;
有意回避关键模块的实操技巧缺失,缺乏个人价值;
在面对跳槽或换工作时,对待面试官抛出的专业性问题,无法展开描述。
特别是中小企业出身的HR,因为本身我们就是在做执行类的工作,对职业规划可以说一片茫然,直接导致的结果就是,当面对一场招聘或一次机会展示,谈成果根本就谈不上,项目经验更是为零。
于是,你会看到,大公司HR,强调专而精,而在基础环境下工作的HR,想“跳槽到大公司”非常困难。
我相信不少HR都想跳槽到大企业,或者是应聘HRM,可又没有拿得出手的工作履历和实操方案。其实,这都跟一份切实的职业规划关系很大。
前段时间,有位学员阿梅也趁着三月跳槽,并很快得到了好消息,入职了心仪的大企业。为了确保这次跳槽顺利,在前期准备阶段,她报名了三茅网关于“HR跳槽涨薪”为主题的训练营,参加了九段HR胜任力测评。
开始,阿梅得到的“九段HR胜任力测评工具”的分析结果并不理想,她基础虽然不差,但要想再一步进阶缺乏的关键要素还很多,比如薪酬、绩效,比如数据分析等HR核心竞争力的模块很是薄弱。
这也解开了多年的一个谜团,她为什么一直没有顺利走上管理层的岗位?这种能力去应聘主管/经理,是不足以胜任的。因为管理层岗位全都要求对人力资源六大模块有全盘的管理经验,这又恰好是她所缺失的。
九段HR胜任力测评工具
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经过指导,在面试的过程中,阿梅尝试根据课程中知识模型,对目标公司整体情况进行分析;同时把以前零碎的知识整合起来,提出战略构想。面试结束后,负责人说她是自己面试过这么多的HR之中,最有见解的一个。
于是,很快她便成功入职,现任的公司规模庞大,她个人早已游刃有余。
在人力资源行业,随着年龄的增长,竞争压力越来越大,如果不提升自己的专业能力和价值,很容易陷入瓶颈。
而市面上极少有针对HR岗位进行职业规划的干货,所以在这里强烈建议HR们参加《4天HR实战训练营》,附赠“九段HR胜任力测评工具”,限时活动仅需1元。
不仅能通过三茅网出品的“九段HR胜任力测评工具”,检验HR各模块的优劣势以及评分。还能跟着徐渤老师学到更专业、管理者所需要的技能,制定好自己的职业规划,延长自己的职业生命周期。
训练营帮助30岁以上的HR,快速解决职场困扰:
1.自己是半路转行到HR,以为小公司的HR进不了大公司;
2.缺少职业规划,不清楚HR从业者的跳槽时机,应该多少年跳槽一次;
3.应聘主管,平级跳不想去;应聘高级别的层级,又缺少项目、面试经验。
报名后,你将收获:HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。
《4天HR实战训练营》
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通过这次训练营,工作上我能收获什么实用的干货?
DAY1:HR如何快速提高话语权?
如今企业更看重的是HR岗位,对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后,我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟,为企业及业务团队创造价值。
DAY2:HR如何让自己变得值钱
第二天学习,我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线),以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。
比如,徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型,明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽(家庭或搬迁等原因),而非基于职业规划及发展。
如果这些HR没有及时得到调整,很容易就会让自己错失职场的重要转折期,能力逐渐走向下坡路,而此时掌握的却是基础的事务性工作。
DAY3:实现快速逆袭、拿到高薪的秘籍
据我们观察,许多HR都在盲目跳槽,不会筛选公司、行业。
而现在无论你是小公司的HR还是大公司的HR,都能在这个训练营里面收获超实用的跳槽攻略。
接着,三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导,帮助HR提高面试通过率。
其实面试的重要性不言而喻,如果你在面试的时候脑子空白,理论框架全然没有,哪里还有机会在入职后施展拳脚呢?
图片:简历经过老师指导后,更有吸引力
DAY4:HR核心竞争力测评解析
在学习阶段的尾声,你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答,帮助HR职场能体系测评,突破职场瓶颈。
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