“收拾一下，该跳槽了。”这句话琪子在我耳边念叨了第N次。
HR梁琪，为人聪慧，却始终适应不了新领导的行事风格。
在去年，梁琪公司空降了一个HRD，整天嘴边都挂着业务和OKR考核，呼吁人事部成员要向大厂看齐，很是“内卷做派”。
新官上任三把火，在实施改革第一个月后，领导见讨好琪子不成，所以想方设法赶她走。
先是让她对接业务线，接触不擅长的事。后来是给琪子定考核指标，没完成扣绩效工资。
捞不着钱还要卖命，一来二去，琪子想辞职了。
这类HR，不建议跳槽
其实梁琪也拿不定主意，想跳槽但不知道要不要跳槽，于是去求助了带她入门的前辈，shally姐。
shally今年才31岁，从梁琪公司跳出去后，工资整整翻了两倍。不久前，还当上了经理。
为了解决琪子的困扰，shally前辈特地抽空出来和她吃了个饭。
而开解她的第一句话就是：身为HR，叫你跳槽的人会有，但肯定不是现在。
试问一句：“如果市场价不及现在，就算给你几万块揣兜里，你敢跳槽吗？”
梁琪也深知这个理，自己当HR好几年了，还是不上不下的职位，就算跳槽也不会比现在更好。
虽然她沟通能力不错，但很多硬实力她都没掌握。之前有经理给她兜底，事情搞砸了也有退路。
可上级也有上级，永远处在执行层的HR没有退路，只能被安排。
留下吧，既不敢谈涨薪，也抓不住晋升机会。想跳槽，又没有拿得出手的工作履历和实操方案。这是很多执行层HR的写照。
这个状态下的HR，想跳槽可以，但是要慎重。
可以跳槽的两种选择
不止是梁琪，包括其他很多执行层HR，特征都很明显：可以熟练运作人力资源各模块流程工作，较强重复性，但对公司业务决策无影响作用。
这是很多刚入门，包括工作好几年的HR都在做的事情。
除了“收拾一下跳槽”外，还有两条更靠谱的路可以走：
第一条路，趁早摆脱重复性的工作，努力钻研擅长的模块，往专业型人才发展。
第二条路，涉猎全模块，往管理层发展。
很多HR，在摆脱重复性工作，接触到核心业务的两三年后，基本就能顺利从基层跨越到主管，工资涨幅在25%-35%。
俗称普通职称管理层：具备设计、落地人力资源各模块基本流程硬实力，对公司业务可提供部分项目型解决方案；
这个时候，你想跳槽就有主动选择权，可以和老板谈到理想的工资。
如果想继续上阶，那就要涉及到统筹战略以及高层管理。
俗称战略管理决策层，能够全面统筹公司的人力资源战略，为公司重大决策提供支持，建设高层管理团队，及时解决管理过程中的重大人力资源问题。
这个时候，老板不会轻易放人，有了完全的底气，想跳槽就是你一句话的事。
所以说，跳槽也是有技巧的。在还没底气跳槽时，就先系统学习，沉淀自己，再有目标有计划地进行事业铺垫。
被“没有职业规划”耽误的HR
由于HR从业者门槛不高，不少HR的职场经历：从招聘助理做起，一年后晋升专员，再后来升职到主管，就行政人事、培训全都负责了......
但累积的都仅是肤浅的知识与经验，没有深入精通任何一个模块，30岁后使自己的职业发展逐渐面临瓶颈。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的核心竞争力？哪个模块是我的短板？我要如何查漏补缺？
没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”、“没有核心竞争力”而耽误。
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