空窗期没有问题，我们在面试中会询问空窗期所做的事情，如果空窗期在自我总结，学习新技能，并有一定的结果呈现，我们会考虑。如果空窗期只是在等工作，等面试。那肯定不考虑了。

空窗期时间较长我是比较能够理解的，尤其是近两年疫情影响下求职工作机会及疫情隔离等不确定因素较多。我认为不能单因空窗期长来否定求职者求职意向及其稳定性、工作能力等情况。

大部分的情况下，会考虑录取职场空窗期半年以上的候选人

除非是在ta职场空窗期间，技术已经革新，ta的专业知识储备已经无法应对新技术的革新。

为什么不考虑呢

合适的才是最好，还是要考虑是否合适，空窗期长短，跟能力是否匹配岗位需求关系不大

跟公司职位匹配的人才，空窗期这个事情一点都不重要，现在人太难招聘了

总结一下HR对于空窗期的员工究竟在顾虑什么？

1）工作是否稳定？

2）是否能胜任工作？

其实这两个问题很好判断，如果求职者是因为再进修或者家庭原因，有半年以上空窗期很正常的，任何人的生活都是只有工作这一种，我们还肩负着很多责任，这里我想大家都明白，不做过多解释。主要看他空窗之前更换工作的频率和各单位的工作年限。另一方面，只要是他的能力能够跟公司所需要的岗位相匹配，那有什么好想的。

都这个年代了，如果还因为这半年多的空窗期存在太多想法的话，可能我们的工作就真的

管中窥豹，时见一斑了。

支持正方，理由如下：

1、为什么不考虑

如果以“空窗期长短”来决定是否聘用求职者，一定会漏掉不少合适者。

毕竟空窗的原因有很多，既有求职市场提供的合适职位的多少，也有求职者可能不将就的思想，也有求职者个人或家庭许多事情影响，还有可能求职者短暂创业不利，也有受疫情控制，三期女同志等等。

如今的各种机会非常多，求职者并不都是以“打工”为唯一选择，也并不等于做了其他选择并失败后就不可以再次选择“就业”，包容、宽容、机会多等对新时代每个人、每家单位都是平等的，不能用“老眼光“来看人啊。

2、只是考虑，又不是聘用

这里的考虑，只是不仅仅从”空窗期长“来否定求职者，也就是用人单位或面试官更应该关注招聘岗位对求职者其他条件、要求、能力和业绩、稳定性等方面的考察、测试，只有当这些方面更适合岗位要求时，才是适合的人选，才会真正聘用，有的还需要做充足的背景调查。

3、不是时间，关键是学习

空窗半年及以上，从时间上看是不短，但是，如果在这个期间，求职者，在经受创业或其他事情的折腾、折磨，经受人间困苦，或者在求学、受训，也就是保持着工作或学习需要的某种状态，让自己的”精神、心性和专业“并没有完全放下。

不要说半年，即使是一年，对于用人单位，也不应该拒绝上进、敬业、学习力强的求职者。

如果是优秀人选，可以考虑。

也需要了解候选人这段时间在忙些什么？