病假应听从医嘱，还是必须经过公司批准才有效呢？

昨天与一众HR交流学习的心得，我一直提倡带着问题学，不要是学习归学习，真正工作中遇到问题还是一筹莫展，这是HR的通病，当以自检而反思之。

一、企业法律哪个大？

在文章开篇之前，我们有一个问题要搞清，就是企业的规定和法律的规定哪个大？在本案例中就涉及到员工请病假是应该服从于法律的规定，还是服从公司的批准？很显然：劳动合同从签订到履行变更，再到解除终止的所有环节，都有很多配套的劳动法律法规相伴。所以我们平时说得最多的一句话是：有法定从法定，无法定从约定，这是一个基本的原则。所以我们接下来要看下病假方面的相关法律规定。

二、病假概念要搞清

我们看一下病假的定义，这是来自百度的搜索结果——

病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。

其实这个对于病假的定义还是相当模糊，不具有很强的操作性，所以我们继续往下看。

三、病假适用有法规

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)（以下简称“规定“）

《关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳部发［1995］236号）以下简称“通知“）

【问题1】病假期与医疗期是什么关系？

【法条链接】

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条  医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期：当职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，单位不得解除劳动合同的保护期。

病假期：当职工因患病或非因工负伤，医生认为职工需要在院治疗以及在家休养以调养以及恢复体能而开具的此期间时间。

【问题2】如果病假期长于医疗期，病假工资要不要继续发？

解答：从已有法律法规上，我们并没有看到明确的规定，但我们可以从一些地方的规定中读出一些味来，我们来看江苏的规定

【法条链接】

《江苏省工资支付条例》

第二十七条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

【结论】1、病假期和医疗期不是一个概念

2、病假工资期间≤医疗期

【小结】支付病假工资的二大准则：

1、在国家规定的医疗期内——即发放病假工资的期限不超过员工享受的医疗期

2、根据医院开具的病休证明——作为发放病假工资的依据

【结论】规定，法律说了算；病假，医生说了算

【思考】我正在说着呢，群里马上有人说：我们单位是按全额工资发放的。

【解析】法律规定是底线，用人单位只要不低于此标准即为合法，高于此标准的法律不予干涉——只是我奇怪这些单位是不是所有方面都到位了呢？只要有一方面不到位的，员工才不会因为你这一点做得好而在其他方面手下留情。

四、病假时长谁来定？

病假时长谁来定？员工说了算？还是单位说了算？应该是医生说了算，这个在工伤中也是如此。只有员工的主治医生据于对病人的充分了解加之专业性的知识才能作出一个靠谱的、严谨的休息证明。所以无论是员工还是单位都没有必要争这个问题，这个事让医生出场就OK。

五、病假工资要明晰

纵观各地关于病假工资的立法，主要有二大模式：

模式一：根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付。以上海、深圳为代表。

   模式二：按照劳动合同、集体合同约定支付。采用这种模式的主要以北京、江苏为代表的多数地区。共同点是不能低于最低工资标准的80%

【备忘】病假与停工留薪期的区别：这是经常有人会混淆的问题，前者适用患病或非因工负伤的情形，对应劳部发[1994]479号及劳部发［1995］236号；后者适用工伤的情形，对应《工伤保险条例》。

六、病假管理属单位

尽管法律规定了患病或者非因工负伤的员工享受病假的权利，但法律规定了用人单位在法律框架内拥有对病假的管理权，用人单位不妨从以下5个方面抓病假管理：

1、手续——不让作假有空间。如住院人员申请病假须提供病历卡、挂号凭证、检查结论、出院小结、用药明细，药费发票及诊断证明等住院期间由医院提供的资料，作用：如果让员工提供这些材料，则作假的空间大为缩小，不是难的问题，是超级的难。

2、分级——申请难度要加大。如七天以下有部门领导审批，七天以上由公司分管副总批准。如此

3、审核——防人之心不可无。单位的一个工伤员工，伤得一般，但医生开的休息证明比其他情形多一个月，我找了主任，主任承诺是在员工的一再要求下多开了一个月的休息证明，保证以后不再有类似情况出现。所以当发现员工的休息证明有异常时，可以到医院作必要的调查，也可以到其他医院进行询问以证实。

4、利益——心痛肉痛齐头上。在大多数地区，只要不低于80%的底线即为合法，如果想让病假员工心痛，不妨在绩效及奖金中将病假引入考核；如果想让员工肉痛，甚至于可以将出勤作为评先进以及升职加薪的考虑指标。

5、威慑——弄虚作假必惩处。对于在病假中提供虚假材料或和医生合谋的员工予以处理（这就要看单位的规章制度能不能闪亮登场了？）

顾问单位的人事经理Z咨询我如何终止工伤员工的合同，我建议先把所有可能的风险点梳理出来，然后用一周的时间把风险点相关的法条找出来给我看一下，Z问:然后呢？然后你可以用一个小时来决定怎么做。

看着Z有所不解，我问Z：知道为什么很多单位有劳动争议，而且一仲裁一诉讼单位必输？因为这些单位喜欢用10分钟来决定一件事，后面不得不用一个月甚至一年以上的时间来处理这件事。这就是处理劳动争议时，专业与非专业的核心区别所在。

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文|任康磊

对于职工因为身体不适需要休病假的情况，职工只要提供正规医院出具的诊断证明、履行公司规定的请假手续，用人单位就必须批准。

除非是这几种情况，单位可以不批准：

1.用人单位能够证明员工提供的诊断证明不真实。

2.诊断证明并非正规医院开具，用人单位要求职工到合理范围内的正规医院开具，职工拒绝。这里的合理范围内，就是比如医院举例职工单位或者家庭所在地不远，最好单位还能够报销职工往返的路费，而且给职工一定的时间范围到正规医院检查。否则出现争议的时候，职工可以说单位的要求不合理。

3.员工没有按照公司规定履行请假手续。

职工因患病或非因工负伤在医疗期内停止工作治病休息的，用人单位不得解除劳动合同并必须给予其享受病假工资待遇。

关于医疗期的待遇是企业给予劳动者的特殊待遇，国家法律法规对于企业职工疾病休假管理有明确的规定。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

关于请病假的过程，各个地方会有一些相对明确的规定。

比如，上海市劳动行政部门在一九九五年曾规定：职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。

上述规定可看出，企业职工疾病休假进行管理是企业行使管理权的一项内容。用人单位有权按照相关规定要求劳动者按相关规定提交病情证明并办理相关请假手续。同时，为了避免无病休假等虚假情况的出现，用人单位对于职工病假申请是否准许有审核权。

但是，任何权利的行使都不能超过其正当的范围，否则就构成了权利的滥用。通常，用人单位对病假申请进行审核是以医疗机构开具的病情证明单为参考依据的。而医疗机构对外开具的病情证明单系基于对病人实际病情的诊断而做出的专业性建议。

因此，除非有证据证明该病假单是通过不正当手段获得而申请病假者实际并无上述疾病存在，一般都应认为是合理的休息建议，用人单位应本着实事求是、保障职工正当权益的原，对职工的病假申请予以审核批准。

所以，单位在处理职工病假的时候要慎重，可以要求请病假的职工提交正规医院（或者指定的合理医院）的相关诊疗记录等材料做进一步核查后再做决定。至于对工作的影响，还是需要内部协调妥善处理，避免引起不必要的劳动争议。

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      本来是不应该参加今天打卡的。因为今天打卡的内容是法律主题，既然是法律主题当然应该听法律专业人士的，比如冼律师或者沙老师。因为专业，所以信任，他们的打卡意见我都同意。

      但即使表了态，我还是要硬着头皮完成今天的打卡。为什么呢？因为很多朋友还不知道，最近三茅新推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，集中了18位老师的心血，形成了90门课程，其中也有我自己讲的5节薪酬课。所以，借着打卡，做个宣传。

      言归正传。刚刚提到大家的意见我都同意，而且这次打卡想必各位同仁的意见也是高度一致的。我便应该说点与众不同的内容。否则，你花5分钟看我的打卡便无意义。

      我是善于“授渔”的，便讲两个主题：

      一是遇到这个问题，我们查询法条时的一个思路。

     因为很多朋友最熟悉的《劳动合同法》里并没有直接说员工有病假条就可以休病假，所以解决这个问题的时候会有一点点绕，我们也不能仅凭一条“法律”或“规定”就随便给出一个结论。实际上，解决这个问题我们要依据四条法律规定。

      一是《劳动法》，第三条规定了员工有“休息休假的权利”。

      二是《劳动合同法》，第四条规定了“用人单位应当保障劳动者享有劳动权利”

      三是《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号），第三条规定了“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”

      四是《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字〔1992〕14号），第二条规定了“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”

      四项规定之间存在着一定的逻辑关系：《劳动法》规定了劳动者有此权利；《劳动合同法》规定用人单位应保障劳动者享有此权利；《规定》说明了可以请多长时间的假；《通知》规定了如何请假。这是一个多么完整的逻辑！

      《劳动法》和《劳动合同法》是国家法律，《规定》和《通知》是部门规章。是不同层面的规范性文件，到企业一级也应该有对应的公司请休假制度，这便是我们人力资源从业者的责任。当然，涉及到我们今天案例的适用文件还有很多，比如病假期间如何发工资、违反法律规定如何处罚等。但有以上四条足矣，我就不多列举啦。

      做一个延伸，启发一下思路。法律规定如此，我们企业里面的制度是否也应该如此呢？你在一家小公司，只有十几个人，可能便不需这么麻烦。一个制度全部搞定，因为在小公司，凡制度规定不到的上有国家大法可依，下有公司老板的一张嘴。但如果你的公司开始做大了，先后成为一家跨市、跨省、跨国的公司，一个制度就必不能搞定。因为在伦敦、香港、河内、悉尼、约翰内斯堡和北京搞个假条的标准、程序和成本都不太一样。（这里没有地域歧视，仅因为文化不同。）你在公司总部要想把这些事情全考虑周全是不太可能的，你只有抓大放小，规定原则，把细节交给下面去处理。这是请假规定。薪酬、考核、用人制度呢？其实是一样的。这里涉及到授权问题，还涉及到制度体系建设的问题。不再展开啦。

      以上是第一个主题。

      第二个主题是细节。在所有人都在声讨这个无良公司的时候，你是否注意到了问题和法规的细节。问题是这样问的“关于病假的申请，是否需要公司批准呢？”而规定中是这样说的“应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”这就说明了一件事。你拿了假条也要按公司规定履行程序，否则，医生让你休假，你就休假，企业在不知情，或你无法证明企业知情的情况下，一样会被企业开除。

      那么正确的程序是：你按企业的程序请假，出示假条，并做好证据的记录。比如签过字的请假单，提交病假条及请假的录音、录像材料，邮寄文件并确保收到的证明材料。当然，这个程序是让你做为一名请假者来假设的。

      但现在你是一位人力资源工作者，如何做即能保持企业的良心，维护员工的正常权益，还能确保企业的利益，不让某些人钻制度的空子呢？在不影响员工自由就医的前提下，选择适合的医疗机构；完善病假审批程序，要规定好多长时间的假由谁批，什么人请假由谁批的问题；完善病假的台账管理；完善员工福利保障机制……我们可做的事太多啦。

      一件小事，我们换个角度，也能带来不同的收获。

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今天的打卡，下面这几个知识点，是我希望你能掌握的,希望每一次的分享，都可以让你有所收获~

第一个知识点：医疗期和病假期的问题？

（这个知识点，我在别的打卡里讲过的，再炒一次冷饭）

我曾经在一个HR的微信群里，看到这样的对话：

一个HR问：员工生病了，拿着病历，那我要给他医疗期还是病假期？

然后就有热心的HR回答：不是一样的吗？

从刚才的这段对话里面，可以看得出来，很多HR对医疗期和病假期这两个概念，很容易把它们给混淆了。

实际上，医疗期和病假期是不同的。

什么是病假期呢？

病假期就是员工患病或者非因工负伤，医嘱要求员工治病休息，停止工作、不得上班的期间。

你一定要记得，不光是患病，非因工负伤也是。

但是因工负伤就不是了，因工负伤是另一个概念——停工留薪期。

什么是医疗期呢？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定，医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。

怎么样来理解这段话？

简单地来说，医疗期就是一段解雇保护期，保护员工在这段时间之内不被解雇。

举一个栗子：

小明是职场新人，刚参加工作没有多久，按照法律的规定，他的医疗期就是三个月。

小明出去玩，不小心摔伤了腿，去医院看病，医生给他开了病假证明，要求他休息五个月。这五个月就是病假期。就是在这五个月之内，医嘱要求小明停止工作治病休息。

但是，小明的医疗期又只有三个月。所以在那三个月之内，公司是不能以小明停止工作、治病休息为由解雇小明。

这三个月的医疗期，就是解雇保护期，保护小明不被公司解雇。

超过了三个月之后，就是医疗期满了，超过了医疗期，就不再进行解雇保护了，公司就可以以小明停止工作治病休息为由，把小明给解雇了。

三个月是医疗期，保护小明不被解雇。

五个月是病假期，医嘱要求小明治病休息，停止工作，不得上班的期间。

小结：

医疗期是一个法定的期间。医疗期到底有多长，取决于法律的规定。所以，医疗期是固定的。

病假期是一个生理的期间。病假期到底有多长，不取决于法律怎么规定，而取决于生理上，医嘱要求员工治病休息多长的时间。所以，病假期是不固定的，这是一个事实的期间，医嘱要求员工休息多长时间，员工的病假期就是多长时间。

第二个知识点：休病假，谁说了算，医嘱or单位？

实务中，单位为了防止员工“小病大养”甚至“无病装病”，大多会在规章制度中规定病假的申请和审批程序。

有些单位甚至会规定：员工请病假必须得到单位领导的批准后方可离岗休息。

按照这样的规定，即使员工履行了病假的请假手续，如果单位领导不批准的话，员工仍然无法休病假。

但这样的规定，实际上是约束不到员工的。

因为，员工生病了，如果其病情是必须治病休息停止工作的，那么，为了保护员工的身体健康，我们就得允许员工休病假，这是一项基本的人权。

这一项人权，不用经过单位的批准才可以享有，单位也不能以任意借口随意剥夺这一项人权。

说得再直白一些，只要员工有合法资质的医疗机构开具的病假证明，并按规定办理了请病假的手续，该请病假手续就应该是有效的，不管单位批准还是不批准，员工休病假都是合法合理的。

所以，休病假，医嘱说了算。

因为，只有医生，才知道，根据员工的病情，其需要停止工作治病休息多长时间。

第三个知识点：如果单位对员工的病假条有怀疑，怎么办？

这种情况下，就要审查员工是否是虚假病假了。

虚假病假主要是指病假条是假的。

因为病假条只要是真的，很多时候，我们说员工这个病假是假的，我们就没有任何证据来证明。

除非一些极个别的情况，比如员工说生病了要住院，也找熟人开这个病假条了，办了这个住院手续了，但是在这个期间，员工就去外地旅游了，还发在朋友圈，然后就被发现了。

这种情况下，就属于有证据证明员工的病假是虚假的。

虽然说他的病假条是真的，但是他并没有住院，他还跑去旅游了，明明没病，是吧？（没病，走两步看看，哈哈）

那这个是虚假病假。

但这种都是极少数的情况。

虚假病假在绝大多数的情况下，病假条都是假的。

如现在我们在淘宝上可以买到全套的病假资料（病假条、挂号单、病历本）。但这些都是假的，不是医院真实出具的。

怎么查虚假病假条呢？

首先查开病假条的医生是不是真实的，所在的科室是否吻合？

这里有几个方法。

一个方法是登陆国家卫计委的网站，在右下角，有一个执业医生，点击进去，然后输入所要查询的医生名字、所在医疗机构名称、所在省份，然后点查询，可以查询到医生的执业机构、执业类别、执业范围等。

如果查询之后显示的是，没有查询到符合条件的执业医师，那么这个病假条可能就是一张假的病假条了，因为在这个省这个医院没有这个医生。

另一个方法是我们去医院实地调查，我们问一下有没有这个医生，这个医生有没有开过这个病假条。如果没有的，就让医院出这么一个书面的证明，医院不愿意出具的，我们把跟医院沟通的全过程录音或录像，将来打官司的时候可以申请调查取证。

有的时候，医生是真实的，科室是不吻合的，也是不行的。

比如，有一个案子，员工提供了一张内科的病假证明，结果，开具病假证明的医生，是外科的。后来这个案子，劳动仲裁就认定这个病假证明有问题，没有采信这个病假证明。

因为医生不能出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的病假证明。

第四个知识点：如果病假条是真的，怎么办？

如果查完之后，病假条是真的。

它有可能是人情假条，或者可能是同情假条，比如三期女职工就容易开出同情假条。

这种情况下，我们为了预防这个医生将来还继续开人情假条或者同情假条，我们可以去医务科投诉这个医生，说乱开假条。

一般情况下医务科也会让这个医生注意一下，如果不是必须开的病假条，那就不要轻易乱开了。

有的时候去医务科投诉不管用的话，你还可以去医院所在地的卫生局投诉，卫生局是管医院的。

有时候你这样去做投诉了，其实还是挺管用的。

我曾指导过一个案子，员工真的是开了好多这种同情假条，因为医生的责任心不强，员工要求开就给他开了。后来我就喊公司的HR去医务科投诉，投诉完之后这个医生就再也不给这个员工开这个病假条了。

所以，这种方法也是挺管用的。

另外，你还可以进行病假复查。

比如说，公司有病假复查制度，制度规定员工累计休病假超过1个月的时间，公司有权要求员工去指定医院复查，以核实他的病情，并以复查结果作为最终的依据。如果员工拒绝复查的，公司将给予违纪处分。

很多时候，员工基于公司有规定（拒绝复查会受违纪处分），加上相关费用（交通费、复查医药费等），公司都愿意承担，于是，员工多数都会配合公司的复查请求。

如果复查后，员工无需休病假或无需休那么长时间的病假的，那这种情况下，我们不让员工休病假或不休那么长的病假，就有依据了。

我自己办过一个案子，公司要求员工复查后，复查结果是对公司有利的，员工可以回来上班，无需休病假。但是，经过催促之后，员工还是不回来上班，公司就以员工旷工为由辞退了员工。这个案子经过一二审，公司都胜诉了。

第五个知识点：如果员工拒绝复查，怎么办，真的要给他一个违纪处分吗？

实务中，个别员工也会拒绝复查。

如果员工拒绝公司复查请求的，这种情况下，公司实际上是无能为力，公司也不能给员工违纪处分。

比如，苏州市中级法院在“（2015）苏中民终字第05052号“一案中曾这样判决过：

公司认为根据《员工手册》的规定，公司有权要求俞某进行复查。本院就此认为，为平衡劳动者与用人单位的利益，《员工手册》设定的复查权并非不受限制，俞某于孕期出现身体不适需要休息，已由医疗机构出具相应的疾病证明书，公司要求俞某进行复查，应当首先提供证据证明该疾病证明书存在问题，在其未能提供任何证据证明的情形下即要求俞某进行复查，拒绝批准俞兰的休假申请，应属不当，故本院认定俞某已经履行了正常的请假手续，不存在无故旷工行为。公司据此解除与俞某的劳动关系，于法无据，属于违法解除。

法院的思考逻辑：公司没有办法推翻病假条的效力，公司不能说这个病假是假的。这种情况下，员工可以拒绝复查，而且，员工已经按规定办理了请病假的手续，公司就必须批准员工的休病假申请。

所以，当员工拒绝复查的时候，公司只有投诉医务科和卫生局这一招了，目的是让医生将来不再乱开病假条。

（数一数，已经三千多字了，如果再写怎么搭建病假的管理体系，估计还得再来三千多字，怕太长你看烦了，所以，就此收笔了，see u）

欢迎你在评论区留言，你可以说说你处理过的泡病假经历、你听说过的奇葩的休病假故事，或者，憋说话点赞也是灰常欢迎滴~~

（评论、点赞是很重要的，可以鼓励我继续写文。有时候，写文真的挺痛苦，如本文，初稿出来之后，为了你阅读起来，通顺、通俗易懂、容易掌握相关知识点，天哪，我修改了不下十遍以上。反复地阅读，一遍又一遍地修改，太折磨人了，这也是为什么我这么少产的原因所在）

比如：初稿：（这个知识点，我应该在别的打卡里讲过的了，再炒一次冷饭）

定稿：（这个知识点，我在别的打卡里讲过的，再炒一次冷饭）

初稿：将来打官司的时候也可以申请劳动仲裁或法院调查取证。

定稿：将来打官司的时候可以申请调查取证。

系主任：我读起来觉得没什么太大区别啊。

是滴，其实没太大区别，但是，强迫症的冼大爷伤不起啊，他就是这样子，一遍一遍地改，太TMD痛苦了~，但就是这样一遍一遍地改，所以，3000多字，你可以一口气读下来，不会觉得太拗口或难以理解。

请为这种一遍一遍修改的精神，订阅点赞和打赏吧，哈哈~O(∩_∩)O

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　　今天的话题是关于病假的，小女子初来乍到，期待大家订阅我~

　　然后，咱们开始今天的学习吧~

　　1、企业对于员工病假的审批权限
　　有没有审批权？
　　有，但只有形式意义上的审批权限，即审查员工提供的医疗机构出具的病假证明材料，形式上有无无瑕疵，比如是否有医院盖章、申请病假天数与医嘱是否一致，形式上没有问题，企业便不能拒绝病假请求。更不能自以为是，认为小病可以不休。
　　如果企业就是不同意员工休病假，那员工也可以强行休假。回头公司也不能扣工资，更不能认定旷工，否则就是违法的。


　　2、“泡病假”、虚假病假的制度应对

　　我看到已有牛人作了很详细的分析，我仅就自己工作中的一点心得体会作个分享。

　　首先是“泡病假”。泡病假是病假材料真实但病未必真实的病假，一般作事先的制度的防范，效果比较好。

　　如果公司内请病假的情况比较多，那么要首先审视一下是否公司的病假待遇太好了。我看到很多企业会给员工一个带薪病假的福利，我不赞同这种做法。懒惰是人性，在员工看来，带薪病假=福利年假，休了又不扣钱，不休又没有钱退，完全浪费了。我有一家企业客户，员工福利相当好，不但给了很多天数的带薪病假，而是更致命的是，公司的病假申请审核程序不论从规定角度还是从实际操作角度看都相当的简单随意，造成的结果显而易见，就是大量的病假，一度甚至影响到公司正常的生产秩序。

　　所以我的建议：
　　（1）合理规定病假待遇，尽可能不要提供全薪病假，一天也不要给，你想给福利，那就给额外再提供福利年假；如果病假待遇与在职年限挂钩，那么一定也要与累积病假天数挂钩，只要超过多少天，病假待遇一律按最低法定标准来结算，如果企业真想提供福利给予关爱，那可以从其他地方入手，病假工资不建议给高。
　　（2）合理设置病假审批流程，一个规则：累积病假天数少的，审批流程可以简单，需要提交的材料也可以少，天数多了，请假一定要越来越难，审核流程越来越繁琐。这样的设置可以有效挡掉一批可请可不请的病假。懒惰是人性，请假比工作还麻烦，还会少拿钱，我干嘛要请？
　　（3）合理奖励全勤，多数企业都有全勤奖，一百两百不等，金额不高，对员工的激励意义不大，有条件可以提高奖励的幅度。另外对于在员工绩效考核或者年终奖考核中，将全年病假控制在一定天数内的，作一个权重比例较重的考核因素。
　　综上：请假会扣钱+请假很麻烦+不请会有钱=能不请就不请，自然减少无端的病假。

　　但即便有上述的措施，有些特殊情况的“泡病假”仍然不能避免，通常说明员工要开始“搞事情”了，常见于员工不想干但又想拿钱再走的情形，请从偏头痛、牙痛到腰痛脚痛的病假是非常常见的“搞事情”方式，或者是管理人员搞事情，员工借病假躲避，也是较常见的情形。这类情况还得具体分析具体解决，因为醉翁之意都不在“病假”，在此不多展开。

　　3、“泡病假”、虚假病假的个案应对

　　讲讲我亲身经历的虚假病假处理事件。

　　一家客户企业的员工请了3个月的病假，都是腰疼，病假开的隐性脊柱裂，而且是从老家医院开出来的。隐性脊柱裂听起来吓人，查一查就知道，多数情况是治不好也不用治，所以这个病如果要继续开个1年2年的病假，理论上都是可能的。公司HR向我反馈说有打电话到那家医院核实，医院方面含糊其辞，说没有那个医生（病假单上签字的医生），我去医院网站查了一下，确实在相关的科室没有查到那个医生名字，当下判断虚假病假的可能性很大。于是又打电话到医院，对方态度很差，但很明确没有那个医生，我那个电话录了音。之后公司发函给员工让其进行解释，否则将解除合同，员工没有任何回音，于是公司发了违纪解除通知，员工最终也未露面也未有任何回复。

　　另外一起，员工也是连续数月的病假，中耳炎以及其他病，也是老家医院开出的病假条，但此次运气没有那么好，病假材料看不出任何破绽，我们在网站上找到了病假单上医生的电话，打过去核实，对方态度很差，说病人太多根本没有印象，让我们把病假单发给他，他提供了一个邮箱，我发过去后没有任何回复。两天后又打电话过去，直接没人接，换电话打要么没人接，要么听到什么内容就挂断。我判断病假单应该是真的，病恐怕是假的。于是起草了一个函寄到医院，阐述前因后果，提出质疑，要求医院回复确认，文末写上“此函抄送xx市卫计委、纪监局”等字样。结局意料中的，没有任何回复，但也再没有收到该员工的病假单，病假结束后，员工自己提出了离职。

　　总结一下：
　　step1对于病假进行判断。一般来说，员工老家医院更容易开出他想要的假单，病情也可以作为判断的依据，有些病本身属于“泡病假”常见病，比如：鼻炎、中耳炎、颈椎病、腰肌劳损之类。另外也可在国家卫计委（现在叫卫健委）网站查询执业医师名录。
　　Step2判断后如觉得有问题，应与医院联系。要做好医院不会配合的心理准备（这也不能怪医院，又不是送锦旗，很难说有什么义务配合你，给你好脸色才怪。如果遇到配合的医院，那请真的送面锦旗吧），如果能确认是虚假病假单最好，一般来说无法确认，或者病假单中医生签字医院盖章都是真实的。
　　Step3联系医院无果的，给医院郑重其事发一封函件，严肃又不失礼貌地要求医院给予回复，同时告诉医院这类小毛病的长病假给公司带来多大的困扰，最后抄送相关部门。
　　Step4如过程中能确认病假材料虚假，严厉惩处，并且可在公司大范围宣传。

　　相信上述“长远+短期、宏观+微观，奖惩并用、内外兼治”的措施，应当可以有效治理公司的病假难题。

　　最后，别忘了订阅我哟~

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三个问题搞定病假管理

说到休假，大家都会很高兴。而在休假中还要工资领这是我们都希望的！而在考勤管理中，休假管理是很重要的一环。而在病假的管理中往往却又显得有心无力，特别是对于单位的规定不明，用人部门或HR对病假业务不精的状态下，往往会让领导失去退路，骑虎难下！

那么对于企业对病假的管理到底如何做才好？

搞清楚以下问题，就自然明白！

1、病假与医疗期有什么区别？

2、谁来判定职工患的病是严重到必须要休假治疗或休养？

3、持病假证明请假是否必须要同意？

一、病假与医疗期有什么区别和联系？

病假弹性较大，属企业管理范围；而医疗期为法定，是保护性的/

病假涵义：在我理解来看，是指非因工产生的伤势或疾病，需要停止工作进行治疗或休养而产生的不在企业也不用为企业付出精神或体力的时间。

医疗期：是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，医疗期的长短有法定标准。

病假与医疗期是有区别：

时间上：病假的长短需要根据劳动者的病情而定。医疗期是法规所定，根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，实际就是根据工龄来进行计算，是法定的、刚性的。病假时间相对于医疗期较为灵活，可比医疗长也可短，要视情况而定。

劳动关系上：病假期超出医疗期时，企业可以解除劳动合同。而在医疗期则除过错解除外，企业没有其他理由可以解除，当然双方协商同意也是可以的。

管理上：病假属用工管理，可由企业按合法程序制定规章进行适当约束，而后者属于法律的特殊保护，企业只能执行。

病假与医疗期的联系：

判定条件：两者判定条件基本相同“必须停工治疗或休息”。前者可由病情证明或病假证明，也可进行自由审核，没有医院证明手续也可（法规没有规定必须），后者必须要有病情证明或休假证明。

时间延续：没有任何规定说明，员工在医疗期结束后，就必须上班或就不能再享受病假。只是企业可在医疗期结束后可选择解除合同，也可不解除合同，如不解除合同，如因病情需要，还是得同意相应病假。

生病不是医疗期的：是人都会有三灾两难，哪有不感冒发烧的时候。但病假根据病情可休，医疗期必须要有一定的严重性。病假条件范围是大于医疗期的。

二、谁对病情严重性进行判定？

对于员工病情是否达到必须停工的标准，这个由医生判定。但对于医生出具的病假建议或列明的休息时间。其实并没有法律特别规定必须按其所建议的休假。但在现实中，由于伤病的不可预估性，企业由于有保护职工健康的责任，同时也是会由于怕承担如果没有让其休病假而产生的病情加重或其他意外的责任，而会按医生的建议执行。

以医生判定为准。医生为患者建议是否休假或休多长时间假，通常会根据疾病的轻重、恢复所需时间、病情对工作的影响程度等因素，作出综合判断。这是医学专业问题。

而对于单位、员工或司法机构都是没有那个专业知识来进行判断的。中立的、有专业知识进行判断的，只能是医院。

三、持病假条是否必须无条件同意？

当然不是。企业也是可以进行审批的。

这就是由于人的劣根性，与病情的企业方无法自行判定而导致的问题。因为现实中总是有个别人会找到个别医生出具不合实情的病假证明。这为企业的病假管理造成了难度。

1、法律规定：《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》等相关法条明确规定：

◆医疗机构已取得执业医师资格并经依法执业注册的专业人员，可按照规定签署与自己执业类别和执业范围相关的病假证明，不得出具与自己执业范围无关或者与执业类别不相符的病假证明。

◆医师必须亲自对患者诊查后，方可签署病假证明，并在患者病历中记录相应的诊疗情况。病假时间必须同时记录在门(急)诊病历中或者患者的出院记录中。

◆医师开具的病假证明，日期应填写就诊当日，盖章有效。

所以按规定就算是诊所，也是可以出具病假证明或病假建议的。

2、病休证明只是病假审批的参考因素（但企业一般会批，见上面第二点）。并没有法条说必须按医院老师来说的来。

3、企业可以设定病假的休假审批条件。

按照合法程序制定的规章制度，是具有法律效力的。我们可在病假管理中设定一定的条件以检查审核病假证明的真实性。

◆指定相应级别的证明。可以避免一般的诊所就开来病假证明了！可以至少是街道或镇乡级正规医院出具，且加盖病情证明章。

◆证明必须附带挂号、检查报告、诊治费或药方等。药方不一定会拿到但一般也可复印！

◆员工必须是亲自就诊，并无条件同意企业可以对其病情进行电话或发生医院现场真实性核实。

◆对于虚假病假，规定其属于严重违纪情形。公司可以直接解除劳动合同并要求其退还病假期间的工资或其他福利待遇等。

小结：当企业对病假有疑虑，在要相关制度的情况下，进行真实性核实是完全可以的。如果是真的病假证明，就准了吧！

小小的病假，要学习的地方也不少哦！那么，怎么学习呢？最近三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，大家可以点击试听了解一下~

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     近年来因为员工请病假引起的劳动争议呈上升趋势，大部分劳动争议以企业的败诉或者调解结束 。究其原因，一方面由于员工请病假具有请假成本低、请假手续简单、请假无需企业批准等特点，再加上医疗期对劳动者的保护，员工用请病假的方式来对抗企业屡试不爽。另一方面，企业如果不能妥善处理这些随意“泡病假”的行为，杀一儆百，那么轻则会引起员工的连锁反应，HR和管理人员的权威受到挑战，影响企业的正常经营活动，重则企业官司缠身，劳财伤命，HR和管理人员苦不堪言。

     “泡病假”不但增加了企业的用工成本，也无形中助长了部分劳动者好逸恶劳的风气，不利于塑造健康的企业文化。在本文展开分享前，我们先明确两个概念：

1，病假的批准权

     享有病假是员工的一种人身权，是受法律保护的。员工请病假时，只要提供了正规医院的诊断证明和病假单，病假就成立，企业仅仅有权进行形式上的审核，也就是不管企业同不同意，员工都可以请病假。案例中的员工请两个月病假，如果申请材料属实，企业不得拒绝，也不得要求员工病假未休完提前来上班。

2，病假和医疗期的区别

     病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，经医疗机构诊断和医生建议需要停止工作进行休息和治疗的时间。病假的长短取决于劳动者的伤势。

     医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度取决于劳动者的总工作年限和在本单位的连续工作年限。

     劳动者的病假在医疗期内，那么用人单位不能以非过失性或者经济性裁员的理由解除劳动者的劳动合同。如果医疗期满，劳动者不能从事原来的工作，也不能从事用人单位安排的工作，那么用人单位可以按照一定的流程和依据解除和劳动者的劳动合同。

     我们这里讲的“泡病假”不是指正常的病假，而是指虚假病假，虚指的是夸大病情，申请病假的时间明显大于实际需要休息时间的时间或者病情好了还在继续休病假，假是指提供假的申请材料来骗取病假，一般来说”泡病假“有以下几种类型：

1，试用期内泡病假。这种员工对自己能否通过使用期考核没把握，想通过泡病假来达到通过试用期的目的。

2，劳动合同快到期泡病假。这种员工是对公司是否续签劳动合同没有把握，想通过过泡病假的方式来达到公司和他签订劳动合同的目的。这种情况多发生在工龄快满十年或者第二次劳动合同快期满的员工身上。

3，好逸恶劳型。这种员工的心理是病假期间不需要工作还能拿病假工资，公司还能给交社保、公积金等法定福利，又不用担心公司在医疗期内解聘自己。

4，利益驱动型。这种员工在劳动合同即将到期前泡病假，通过工龄的增加获取额外经济补偿金，或者本身想离职，想通过泡病假这种方式让公司提出解除劳动合同，从而获得经济补偿金。还有一种专业碰瓷型员工，这种员工一到新的公司，就以生病或者工伤的理由要求休病假，直到公司不胜其烦，花钱私了，接着去下一家公司故伎重演。

5，在外兼职型。这种员工利用病假在外面兼职，搞副业，获得经济利益。

6，赌气型。这种员工和同事或者主管产生矛盾，不愿见到他们，一气之下索性泡病假。

     员工“泡病假”一直是HR从业人员面临的一个难题，没有一种办法可以百分之百预防或者有效解决它，但这并不妨碍我们探究有效预防和应对“泡病假”的方法。经过笔者的实践和总结，大致可以通过以下”二十字方针”来预防和应对，即：“预防为主，提高成本，降低收益，注重证据，合法处理”

一、“预防为主”就是要从制度和流程上防止员工钻空子，主要有：

1，把好入职体检这一关，尽量不要招录患有慢性病、职业病和容易突发性疾病的员工。

2，做好安全教育，提供必要的劳动条件和防护工具，督促员工按章操作，减少工伤的发生。

3，组织好年度体检和职业病体检，对检查出有疾病的员工督促他们及时治疗，或者及时调岗。

4，制定完善的病假管理制度。

（1）病假管理制度要求程序合法、内容合法、合理和可操作性，通过公示和培训后由员工签收；

（2）明确病假申请的流程和批准权限。避免产生争议时员工说不清楚请假流程和谁来批准病假而对公司不利；

（3）明确病假申请应提交的材料。主要包括挂号费收据、就诊记录、诊断证明、病假建议单、医药费发票等；

（4）明确用人单位有权对劳动者的病假进行复查，无正当理由劳动者不得拒绝。

5，对于试用期内员工，一旦发现其不合适，要尽快解决，不要拖延。

6，对于工龄快十年或者第二次劳动合同快到期的员工，如果符合续签条件的，尽快续签，不符合续签条件的，尽快依法进行劳动合同终止。

7，做好入职前背景调查，了解员工之前有没有泡病假的情况，一般“老泡”尝到了“泡病假”的甜头，还会故伎重演的。

二、“提高成本”就是通过提高泡病假的成本或者提高申请病假的难度，让“泡病假”的员工知难而退，主要有：

1，明确规定通过骗取、伪造、篡改、涂改病假证明及材料来申请病假的行为属于严重违反公司规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同而无需支付赔偿金。

2，明确规定员工未经批准休病假或者未按规定提交相关证明材料的，公司给予警告处分，一年内累计警告处分2次及以上者为严重违反公司规章制度。

3，明确规定休病假期间在外兼职者，一经发现，视为严重违反公司规章制度。

4，从申请流程上进行限制。比如除特殊原因外，要求生病员工亲自来公司申请病假；对申请的病假天数超过一定天数的，比如15天，可以要求其去指定的医院复查，复查费用公司可以承担；要求员工在病假申请单上写上医生的姓名和联络方式，便于及时和医生沟通了解员工病情。

5，定期探访生病员工。一方面体现公司对员工的关爱员工，另一方面也起到了了解员工病情和对员工的监控作用。

6，尽量避免开长病假，比如不允许一次开几个月的病休单。建议规定每次开病假单时间不得超过15天，超过15天后需要重新去医疗机构检查，重新开诊断证明。

三，“降低收益”就是降低泡病假的收益，让泡病假者觉得无利可图，具体有：

1，降低病假工资基数，按照合法的最低标准设定病假工资。比如有些省份病假工资可以低到最低工资标准的80%；

2，设置全勤奖，每月设定病假超过多少天，取消全勤奖；

3，每月病假累计超过多少天，取消绩效奖金；

4，每年病假累计超过多少天，取消当年度年终奖或年终奖减半等。

5，累计病假时间和加薪、评优、晋升挂钩。

四、”注重证据”就是用人单位要收集好证据，尤其是相关制度培训和签收的证据和泡病假员工违规的证据，主要有：

1，制度性证据。用人单位要收集好劳动者签收的相关规章制度的证据，这是最基础也是最重要的证据；

2，申请材料证据。用人单位要对申请材料上的印章、签字、医生姓名、签字时间、病因、病休时间进行分析，从中发现蛛丝马迹。笔者之前服务的公司，有一名员工因为糖尿病需要请病假，也提供了相关的材料，休息了半个月后，接着又要休半个月假，所有材料是同一家医院及同一个医生开的，后来我们仔细看了下医生的签名，两次医生的字迹不一样，后一次签字有点像他本人的签字，于是我们打电话到这家医院查询，结果发现这名员工根本没有去这家医院看病，所有材料都是伪造的，我们立即以虚假申请病假为严重违反公司规章制度处理。

3，行为证据。用人单位要特别关注特殊时期请病假的、经常性请病假的、连续请病假的、和同事产生矛盾后请病假的员工，尤其要关注他们病假期间的行为。笔者之前服务的公司，一员工刚入职2天，在出租房换灯泡时摔了一跤，片子拍下来没有问题，但是他自称脚不能走路，有轻微骨裂，还买了两根拐杖柱着来公司请假，医院每次开15天病假。后来有员工向我反映，说这个员工的脚没问题，比正常人还走得快。我派人守在他居住的地方，发现他平时在家里根本不用拐杖，出门行走和正常人无异，还在外面干起了黑车司机的活，被我们抓个现行。

4，合理性判断。用人单位一般有长期合作的医疗机构，HR可以大致了解一下每一种疾病对应的恢复时间，如果病假期明显大于实际需要休息的天数，那么我们要小心了。如发现可疑情况，用人单位要和劳动者就诊的医疗机构电话沟通，了解劳动者的病情，有必要时进行实地确认。如遇到医疗机构开具虚假证明的，比如只需要休息15天，医疗机构开具休息30天的病休单，用人单位可以发律师函给医疗机构，督促其不得开具虚假病情证明，必要的时候要求其重开诊断证明。

五、“合法解决”就是合法、合理地对劳动者泡病假进行处理

1，对于严重违反公司规章制度的泡病假劳动者，用人单位按照以下程序依法解除和劳动者的劳动关系。

（1）用人单位依照合法的规章制度相关条款，按照严重违反规章制度人员违规事实、解除劳动合同的理由，形成处理决定，通知工会，征求工会的意见；

（2）工会提出意见；

（3）用人单位研究工会的意见，形成书面处理决定，并将处理结果通知工会；

（4）用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；

（5）将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报人社部门经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2，对于医疗期满，劳动者不能从事原来的工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，那么用人单位可以按照以下程序依法解除和劳动者的劳动关系：

（1）用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者以一个月工资替代提前通知期；

（2）用人单位按照劳动者在单位的工作实际工作年限，每满一年支付一个月的工资性收入的补偿金。

3，医疗期满，劳动者能从事原来的工作，则劳动合同继续履行；如果劳动者的身体状况不能从事原来的工作，但是可以从事用人单位安排的工作，那么用人单位要对劳动者进行合理的调岗调薪后，劳动合同同时进行变更。

4，协商解除劳动合同

有时泡病假的员工就是为了一点利益，如果能用小钱解决，早点送走该员工，从长远来看，对用人单位还是合算的。双方在平等、自愿的基础上对赔偿金达成一致，可以协商解除劳动合同。

     本文的一些方法和手段仅针对恶意”泡病假“的行为，HR们要利用自己的火眼金睛进行判定，不能“误伤好人”。我们尊重劳动者享有病假的权利，因为我们也是劳动者的一分子，我们也有可能休病假。

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  不管是病假规定，还是其他任何管理制度，如果唯法是从，显得太钢，让普通大众难以接受，执行起来就比较难落地，如果唯情，就难以在公平公正上处理好，还可能与法相左，如果唯理，由于所站角度、高度有别，难免公有理、婆更有理，谁也难说服谁。

  所以，只有平衡好情理法三者的关系，不偏任何一方，充分考虑到公司、部门、请假者、领导等各方面想法或利益，有理有节、互相让步，寻求最大共同意见，方可处理好病假难请、难批等情况。

  根据经历，现浅谈相关实操心得如下：

1、字面规定不违法

  对于病假，国家和各地方都有相关规定，员工可以请病假多长、有什么待遇等，规定都是比较详细和具体的，由于内容比较多和各地方规定略有区别，这时太不去引用，若想参考，还请自查。

  虽然国家和各地方有病假的规定，但各用人单位在规章制度中，一般都还会做出或细或粗的规定，我认为，不管怎么规定，万万是不能在制度上有明显的违法表述的，比如：

1）指定医院。

  不少单位对请病假都指定二甲（或其他等级）医院的医疗证明方才有效，甚至花心思弄出当地这些医院的名单，供员工参考。这是非法的规定，其实，员工不但可以在当地医院治病，还可以在外地医院治病，只要是拥有开展医疗资质的医院，不分等级，甚至是不是社保指定单位都可以，因为请病假与报社保费用没有完全等同性。

2）限定天数。

  不少单位在制度中不但规定员工每月病假不能超过多少天，还规定半年或全年不能超过多少天，这显然是违法的。因为，员工病假请多长，既应当根据病情来决定，也在国家法律或地方法规中有明确规定，不但用人单位可以随便定的，除非单位定的天数比法律法规更优惠。

3）过多要求。

  不少单位对员工提供医院证明材料时，不但要求提供病历本，还要求提供挂号单、处方、交费发票、医生建议等，这显然要求过多，我认为，员工提供其中任何一种都可以了，只要加盖了医院公章。

4）连诛规定。

  不少单位为控制员工少请或不请病假，发扬“轻伤不下火线，重伤不下田坎”的为集体利益的牺牲精神，规定全年病假超过多少天不能享受年终奖，或扣绩效多少，或不得享有晋升，甚至可以达到辞退条件，这种连诛的规定看似属于单位的自主管理权，似乎也不明显违反任何法律法规，但任何不相关的第三方都可以明显感受到“不公平、不合理”。

  以上只是简要罗列一些实际工作中的的现象，相信大家都遇到不少这样的情况，欢迎吐槽分享。

2、充分遵重医嘱

  员工病情如何，当值医生最有发言权，在极其专业的医学面前，我们都是小学生和门外汉，我们应当充分尊重医生的专业水平和职业道德。

  所以，一般情况下，只要不特别违反常理（比如：感冒，开出休息20天的医嘱或建议），我认为，单位人资部门和相关领导还是应当按照医嘱给予员工相当的病假和待遇的。

  当然，针对那些随意或恶意开具医嘱的，单位人资部门既可以要求员工回医院再让医生确认，也可以亲自到医院了解病情。

  比如：本案中“领导认为不应当请这么长的病假”，那么，人资部门就需要了解员工病假和医生建议的原因，甚至询问医生可否从事这样的职能工作。并不是简单按照领导意见“不同意”或“同意”就了事的，这样势必让员工不服，引起不必要的争吵，如此简单处理，怎么体现HR者的专业与能力，是不是任何人都可以胜任了。

3、领导意见要重视

  领导是管理、考核、培养、升降、劝辞下属的，所以，领导的意见必须充分重视，如果不明白领导意见背后的原因，可以详细讨教，如果有些详细情况（比如员工病情、医生理由、法律法规规定、可能后果等）可以向领导讲清楚。

  一般情况下，如果领导坚持自己的意见，即使明显是错的，也要先按这样执行，但是，决不能在其他部门或员工面前讲“这是领导的意思”，这个道理，大家都懂的。

  所以，病假与其他请假一样，不是你我或HR部门、用人部门能够说了算的，还是让相关领导批准为好，即使因此惹出纠纷或仲裁，相关证据才能更代表公司。

  当然，不少单位都规定直接上级、用人部门领导、人资部、副总、老总等各自可以批准的请假天数，只要这样的规定不违反法规，并按照合法的制订流程，就是可以如此执行的。

  如果你想适当维护员工的利益，或表明法律法规的规定及可能带来对公司不利的后果，可以给领导建议一次，最多不能超过二次，绝不能有第三次，否则，领导就会认为“你是在有意与他作对”，那么，茅坑边摔跟头——离屎（死）不远了。

4、引导员工想法

  正常的医嘱和领导的想法，一般来讲，是难以改变的，但是，员工这边，说不定是可以施以影响啊。

  可以这样与当事员工进行交流：

  公司和相关领导对你的生病是非常重视和关心的，希望你尽早想最好的办法治疗，早日康复，对自己的生活、家庭和工作才会更好。

  但是，我们生活在一个现实的社会中，考虑问题不能只顾哪一方面，必须多方面兼顾，如果你请这么长时间，工作怎么办？难道公司招1个新人？那么假期结束后，公司不可能随便辞退新人吧，到时你的岗位怎么落实，难道又去辞职找新工作。

  又要身体，又想工作，但是身体健康更重要，没有健康，工作、生活、快乐、家庭都是空谈，既然要请这么长时间，建议要么暂行辞职，等病情好了，重新入职，同等条件下会优先录用的，要么分两段请假，分别休息一个月，中途再来一段时间上班，这样，公司那里也好过关，你的岗位更有可能保住，当然，如果后续还要请较长时间的病假，可以先与家人商量下，确实应当以身体为重，暂时先辞职，全心治疗病假，这才是对家庭、自己更负责的做法。

  这样的引导，员工是不太可能不考虑的，是难以拒绝的。

  其实，有哪一位领导会关注员工的具体病假情况呢，除非有了非常长的请假、重病或伤亡，如果HR部门与用人部门领导、当事员工协商好，完全是可以不惊动大领导，把那些一般的病假处理得顺顺当当的。当然，特殊的病假，就需要谨慎处理，最好按原则和制度办事，否则，惹出了麻烦，HR部门是承受不起的。

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    大家还记得前几天有一个打卡案例，企业雇用了一名患癌症的退休员工，因病死亡，问企业怎么办？我觉得今天这个案例，就是那个案例的前传！

https://www.hrloo.com/lrz/14301334.html

    一、轻松与繁重

    领导眼里的工作，并非员工眼里的工作，量与质都有很大的不同。

    我们在上学时经常考试，你觉得难度很高的一次考试，却听学霸说“一点也不难”，你是不是想上去掐死他？这就是我们老话说的“会的不难，难的不会。”学霸的能力和你的能力是不一样的，对考试的看法也就不一样。工作也是这样，一般情况，领导是先做了一定时间的员工，具备了一定的能力，比其他员工优秀，才能被提拔做了领导。能力不同，看同一份工作的难易程度也是不同的。如果相同了，要么你是高薪员工，要么员工具备领导能力。当领导的一定不要站在自己的角度去想这件工作是轻松，还是繁重。要想你刚接触这类工作时，你有什么样的感受？你用多长时间熟悉这份工作？在接触这项工作之前，你还做过哪些对这项工作有益、有帮助的事情？员工与你的理解能力、接受能力是相近，还是有多大的差距？这个差距他需要用多长时间，多少精力去弥补？这些事写出来很啰嗦，但在脑子里过一遍用不了多长时间，你就会有一个初步的判断。对于你来说比较轻松的事情，对员工是否也是轻松的。

    如果你是领导，或者有一天你当上了领导，切忌不要犯本位主义的错误，要多换位思考！

    二、体力与脑力

    职能岗位的员工，体力上的付出不是很多，大多数是用脑力工作，但工作任务是否繁重与体力脑力无关，脑力工作一样可以繁重！你们看那些写书的作家，那是纯纯的脑力工作者，他们没有一个是胖子！脑力劳动是最消耗能量的！

    传统观念中，认为体力劳动付出的辛苦较多，比较累，经常会挑战体力的极限，所以，一说工作任务繁重，想到的先是体力上的付出。但现在的体力劳动已经越来越少，大量的体力劳动被机器所替代，随之而来的是脑力工作越来越多，越来越不可替代，也越来越重要，累死在电脑前的员工，也越来越多！因此，从职能岗位判断工作任务是否繁重，有失偏颇。

    举个例子：

    普通士兵是个重体力轻脑力的兵种，雷达兵是个重脑力轻体力的兵种，谁的任务重呢？在拼技术的现代战争中，很显然是雷达兵的任务更重一些，24小时战备状态，无休息，上报的数据是参谋、首长做决策的重要信息。而一个信息从上传到做出决定，一个普通士兵可能都参与不上。

    在公司也是这样，职能部门汇总各类数据上报公司领导，领导根据这些数据、信息做出决策，而这个决策是否需要一线工人配合，还不一定。

    三、文化与人情

    每个公司都有自己的企业文化，你可以鼓励员工爱岗敬业、可以奖励带病坚持工作的员工，但那一定是员工的个人行为，当员工的个人行为与企业文化相一致的时候，你可以宣传、鼓励。但你不能强制要求员工义务加班、带病工作。如果这样，会形成什么样的企业文化氛围？黑心老板（领导）残酷压榨员工……也许员工不说，不发表意见，也许默默选择离开，也许背后评论、指责，也许当面与你据理力争，不管哪种结果，对公司造成的都是负面效应。

    在90后成为职场主力的今天，员工更关心企业是否有人性化的关怀，如果企业连这点都做不到，如何吸引员工加入企业，如何形成凝聚力，如何创造效益？

    四、制度与权限

    一个生病的员工，在岗位上创造的价值，能其他正常员工一样吗？你的绩效能做到天衣无缝，100%的核算员工创造的价值，按实际价值给员工发放薪资吗？也许能力限制了我的想象，但我还是觉得这几个问题的答案，一定是否定的！！

    再者，雇用一个生病的员工，是存在很大风险的。

    病假，是指劳动者因疾病，企业批准停止工作进行治病休息的时间。企业有权对病假进行审核、批准，但这个批准只是形式上的，员工是否生病、病情的严重程度、是否需要停工休息治疗，必须是具备专业资格的医护人员才能判定，而非企业。也就是说，当员工拿出正规的医院病假建议单，企业一般就必须批准病假。

    那企业都有什么权限呢？

    1、审批权（虽然是形式上的）

    2、有权要求员工按公司指定的流程办理请假手续，有权要求员工提供疾病的相关信息、资料，如：挂号单、医院费单据、诊断证明等。

    3、有权要求员工到公司指定的医院复查。

    4、有权核实员工提供的医院资料是否真实。

    公司可以根据自己拥有的权限，来制定相应的规章制度，规范病假的管理。而不要滥用领导的权力，强制让员工带病工作。这种带病工作发展到最后，就跟前几期雇用患癌员工那个案例一样，存在相当高的风险。不要再做无知者无畏的傻事了！

  最后再交大家一个超级简单的防范劳动风险的方法，那就是用2号人事部法律风险提醒功能，每个流程节点都会贴心提示你哦！想要被守护，就赶紧点击这里预约免费使用吧~

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