文|刘恒恩喜欢找理由、找借口的下属遇到过很多,说实话,我自己也曾经找过理由和借口。优秀的企业管理,可以让魔鬼变成天使,而有问题的企业管理,则可能会让天使变成魔鬼。所以,要解决员工找理由和借口的问题,还是要从企业管理方面进行持续改善。本文主要从“企业氛围”、“耐心完善”、“君子协定”、“违者必究”四个方面进行简单阐述,供感兴趣的朋友参考。一、形成良好的企业氛围(一)管理者要以身作则1、只许州官放火、不许百姓点灯(1)部门领导说:“对不起各位了,今天有点堵车,部门会议我迟到了,不好意思啊”。下属笑了一笑不说话,心里想:“部门领导嘛,怎么说呢”?(2)员工说:“领导对不起,今天有点堵车,部门会议我迟到了,实在对不起”。部门领导板着个脸说:“堵车是理由吗?你就不能早点出门?请你不要找借口。如果再有下次,一定处罚”。员工内心很不服气,心想:“你能迟到找借口,我就...
文|刘恒恩
喜欢找理由、找借口的下属遇到过很多,说实话,我自己也曾经找过理由和借口。优秀的企业管理,可以让魔鬼变成天使,而有问题的企业管理,则可能会让天使变成魔鬼。所以,要解决员工找理由和借口的问题,还是要从企业管理方面进行持续改善。本文主要从“企业氛围”、“耐心完善”、“君子协定”、“违者必究”四个方面进行简单阐述,供感兴趣的朋友参考。
一、形成良好的企业氛围
(一)管理者要以身作则
1、只许州官放火、不许百姓点灯
(1)部门领导说:“对不起各位了,今天有点堵车,部门会议我迟到了,不好意思啊”。
下属笑了一笑不说话,心里想:“部门领导嘛,怎么说呢”?
(2)员工说:“领导对不起,今天有点堵车,部门会议我迟到了,实在对不起”。
部门领导板着个脸说:“堵车是理由吗?你就不能早点出门?请你不要找借口。如果再有下次,一定处罚”。
员工内心很不服气,心想:“你能迟到找借口,我就不能找了吗?官大一级压死人,嘴上可不敢说”。
如果我们各级管理者不停地“放火”,企业氛围就被破坏了,我们的员工也将会出现越来越多的“点灯”现象。
2、管理者要说话算话
年初的时候,老板承诺销售人员,今年业绩奖金将上不封顶,完成多少拿多少。销售人员都像打了鸡血一样,埋头苦干了一年,经常“起得比鸡早,睡得比狗晚”。
年底算业绩奖金的时候,老板一看,有几个销售人员业绩奖金都大几十万了,这还了得。于是老板就说:“今年公司原材料涨价了、现在现金流也很紧张、公司也在加大经营方面的投入,业绩奖金要以2倍的基数封顶”。销售人员找老板理论:“这不是说话不算话吗?不想给就明说,找这么多借口和理由干什么”?
不管销售人员怎么说,老板还是坚持自己的意见,销售人员一肚子火,想把老板打一顿的心思都有了,而且,还因此离职了几个。
如果管理者说话不算话的事情多了,那么员工说话不算话的事情或许也会慢慢出来了吧,人心都是肉长的。
(二)老实人不应该吃亏
1、员工说:“领导对不起,今天算XXX离职工资的时候,我算错了,还好财务发现并纠正了,给您添了麻烦”。
2、领导说:“以后还是要仔细一点,工资算错是一个大问题啊。这次我给你先记着,你一个月的指标是工资算错≤1次,可要当心一点了”。
3、第二个月月初,财务部提交薪资出错的数据,是1次,但并不是员工自己说出来的那次。因为,员工自己说出来的那次,财务部认为是小事情,不应该记录。
领导找了员工,说道:“你这个月薪资算错了两次,本来是要扣分的,这次我宽宏大量,不扣你绩效分了,但以后你真要注意了”。
员工心想:“财务部只报了1次,另外1次是我自己说的,你还说本来应该要扣我绩效分的。差一点点就吃亏了,以后我再也不主动告诉你了,尽量瞒着你”。
4、那么,以后可能会出现什么情形呢?
就算领导知道员工出现错误了,员工可能会找理由:“统计数据的XX部门都认为是小事情,领导你为什么要较真呢”。
所以,有时候员工找理由,是我们管理者艺术修养不够造成的。
(三)管理者要擅于倾听与说服
员工说:“领导,你交代我的事情,我想了一下,我是这么认为的,第一、第二”。
领导打断说:“等一等,你的想法是片面的,请你按照我的要求去做”。
结果,员工没做好,领导说:“你到底是怎么回事啊”。
员工说:“我一开始就认为这个工作的方法是有问题的,我也向你说明了我的观点,可是你不让我把话讲完,工作没做好,不应该怪我吧”。
领导气得想摔东西,可是,员工说得也不是完全不对嘛,为什么不让员工把话讲完、为什么不说服员工呢?如果再纠缠下去,可就变得对立了,只能吃一堑长一智。
(四)耐心地给下属必要的指导
1、员工工作遇到困难或者不会做了,去找自己的领导寻求帮助,领导说:“我现在没时间,你自己想办法吧”。
2、员工又因为工作遇到困难或者不会做了,去找自己的领导寻求帮助,领导不耐烦地说:“你怎么这么笨,我简单地说一下,1、2、3…,好了,去做吧”。
这些事情发生了几次……
3、领导问:“为什么没有及时完成工作”?
员工说:“我遇到困难了,不知道怎么做,你也没帮助我,或者,你简单地说了一下,我也没懂,看你不耐烦的样子,我也不敢再问了”。
领导说:“你不能再找我吗?你不能再问吗”?
员工心想:“你的脸色像个包公一样,好像我欠你钱似的,我咋还找你、问你呢?反正你爱咋地咋地吧”。
二、耐心完善
(一)都是口头命令惹的祸
1、领导说:小李,你今天下班前把XXX工作给我做一下,这个工作是这样的,我简单说一下……。
小李说:“好的,领导”。
2、工作任务交上来后,领导勃然大怒:“你怎么做成这样了呢”?
员工委屈地说:“领导,我是按照你的要求做的”。
领导说:“我是这么要求的吗”?
气氛一下子紧张了起来……
3、口头命令的弊端暴露出来了,所以,如果我们下达的是口头命令,最好按照下列方式进行
(1)领导阐述命令的内容、时间要求、执行方法。
(2)下属重复一下对命令内容和执行方法的理解。
(3)领导发现问题则纠正,没有问题则开始执行。
当然,我们能不下达口头命令的,尽量不要下达口头命令。
(二)孰对孰错,不能成为一个谜
1、领导说:“小王,我已经告诉你XX事情很紧急,你要跟紧一点,怎么流程还在采购部”。
小王说:“领导,我已经跑到采购部催了好几次了,采购部没有及时处理,和我没关系啊”。
领导拿起电话,问采购部XXX,采购部XXX说:“小王没告诉很紧急啊,而且,他也没催过我”。
孰对孰错已经很难查了,双方对峙也未必有用……
2、领导只能背锅,等待着老板的斥责,但心里面是很不痛快的,于是立即规定
(1)填写流程,请注明需要各个处理节点完成的截止时间。
(2)跟进相关部门、岗位事宜的,通过邮件、微信、钉钉等途径,不能采取没有记录的跟进方式。
(3)跟进工作中出现异常或者工作中遇到困难的,请立即上报上级领导。
(4)如果没有按照上述方式处理,一律扣绩效X分/次。
(三)请不要马后炮
1、老板问销售总监:“为什么第一季度的销售目标只完成了86%”。销售总监说:“老板,第一季度的客户投诉太多了,我们丢了几个客户”。
2、老板说:“如果是因为客户投诉导致我们销售额下降,那么你为什么不在问题出现的时候,第一时间告诉我呢”?
3、销售总监说:“我在会上讲过客户投诉有点多了,但是,你也没问有没有影响销售业绩呀”。
4、老板不想搞得不愉快,就此打住,但立即要求人力资源部发给通知给各部门:
(1)如果有事件影响本部门、本岗位目标或者工作的,必须在事件发生后当天向上级领导汇报,由上级领导协调是快速解决问题,还是修改工作目标和工作标准。
(2)如果其他部门影响本部门、本岗位的目标达成或者相关工作的,必须在影响因素出现后的当天向上级领导汇报,由上级领导协调是快速解决问题,还是修改工作目标和工作标准。
(3)未及时上报的,一律以无故找借口论处,扣绩效X分/次。
三、君子协定
(一)寻找公司内找借口和理由的管理漏洞,举例如下(供参考)
1、填写流程,请注明需要各个处理节点完成的截止时间。
2、跟进相关部门、岗位事宜的,通过邮件、微信、钉钉等途径,不能采取没有记录的跟进方式。
3、跟进工作中出现异常或者工作遇到困难的,请立即上报上级领导。
4、如果有事件影响本部门、本岗位目标或者工作的,必须在事件发生后当天向上级领导汇报,由上级领导协调是快速解决问题,还是修改工作目标和工作标准。
5、如果对上级领导安排的工作不清楚的,必须要详细询问,因不清楚工作而导致完成结果不理想,则以违反《日常行为规定》论处。
6、如果其他部门影响了本部门、本岗位的目标达成或者相关工作的,必须在影响因素出现后的当天向上级领导汇报,由上级领导协调是快速解决问题,还是修改工作目标和工作标准。
7、违反上述规定的,扣除绩效X分/次。
(二)签订《君子协定》
部门所有人员都在《君子协定》上签字,当然,《君子协定》其实是日常行为考核中的一小部分,日常行为考核涉及到很多内容,我们应该完善我们的日常行为考核制度和细则。
四、违者必究
1、君子协定中的事项,每发生一次,我们都要记录下来,并让员工签字确认。如果是之后改正了,不再违反,那么可以不扣分。如果之后再次违反,那么可以是每次扣X分(具体根据企业情况而定)。
2、在运行过程中,可能会出现极少数的顽固分子,拒不签字。我一贯的做法是:如果不签字,又说服不了我,第一次我可以原谅你,但如果有第二次,那可就不行了。以后你在部门的发展、加薪等都会有影响。甚至,对此类人员的工作,我会盯得很紧、很严厉,对于顽固分子,只能用狠招了。
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