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【时事热点】复工不便,HR如何协助企业管理者或员工远程办公?

2020-02-10 打卡案例 78 收藏 展开

今天,是疫情期间大部分用人单位开工的日子,但是受疫情影响,很多用人单位选择安排员工在家办公,远程协同。既能在家隔离防病,又能在线办公保证企业需要。那么作为HR,我们如何协助企业管理者或员工做好远程办公呢?

今天,是疫情期间大部分用人单位开工的日子,但是受疫情影响,很多用人单位选择安排员工在家办公,远程协同。既能在家隔离防病,又能在线办公保证企业需要。那么作为HR,我们如何协助企业管理者或员工做好远程办公呢?

各位HR,复工不便,HR如何协助企业管理者或员工远程办公?

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像管理社群一样管理企业

乾元zZZ
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文|乾元大过年的先来讲个笑话,中小学生开始上课了,地点在钉钉上,打着口号是停课不停学。所以钉钉评分骤降为1.5星。凡是有压迫的地方就有反抗,但是有反抗说明效果好啊。方法够实用所以够变态,所以今天我们就借鉴一下网络社群的方法来管理自己的企业,为企业设计合理的线上用工指南。特殊声明:以下内容均属不是我发自内心所写,如有企业雷同实用均属巧合。一、上班要有仪式感在家里办公就意味着离着床太近就想睡、离着零食太近就想吃、离着电视太近就想看,家里办公的干扰实在太多,也没有办公场地约束条件,离着老板太远、离着同事太远、离着客户太远。没有人监督,没有人协同,工作效率只能依靠个人的意志力,而什么事情要是仅靠着意志力的人,那一定是一个狠人要么写进历史书,要么成为大牛人,这股子狠劲也都是日复一日的训练出来的,想马上就改善是做不到的。所以给到的解决方法是:以部门为单位视频早会,...

文|乾元

大过年的先来讲个笑话,中小学生开始上课了,地点在钉钉上,打着口号是停课不停学。所以钉钉评分骤降为1.5星。

凡是有压迫的地方就有反抗,但是有反抗说明效果好啊。方法够实用所以够变态,所以今天我们就借鉴一下网络社群的方法来管理自己的企业,为企业设计合理的线上用工指南。

特殊声明:以下内容均属不是我发自内心所写,如有企业雷同实用均属巧合。


一、上班要有仪式感

在家里办公就意味着离着床太近就想睡、离着零食太近就想吃、离着电视太近就想看,家里办公的干扰实在太多,也没有办公场地约束条件,离着老板太远、离着同事太远、离着客户太远。没有人监督,没有人协同,工作效率只能依靠个人的意志力,而什么事情要是仅靠着意志力的人,那一定是一个狠人要么写进历史书,要么成为大牛人,这股子狠劲也都是日复一日的训练出来的,想马上就改善是做不到的。

所以给到的解决方法是:以部门为单位视频早会,而且每日截图发朋友圈。


图片取自:公众号 景岁 西二旗生活指北 如侵立删


要脸就要穿衣服化妆,不要脸最少要换掉睡衣,保持上半身像个人。而人很奇怪的,一旦开始换了装,苏醒了在让人躺回去就已经睡不着。当然为了保证合理的用工,也建议早上的时间可以比正常上班延迟一些,毕竟在家里要做到每日八小时的用工是很难的,所以白天可以适当人性化的推迟上班例如9点。当然网上很多狠人给自己规定的番茄时间法,穿着整齐入书房办公自我隔离法也都是仪式感的表现,当然作为一般人,视频早会能让所有人都清醒一下。

这里推荐的视频工具有很多例如钉钉、zoom、华为的视频服务等等很多企业都在这个时期提供了免费的线上端口支持。


二、协同办公拆目标

线上办公不同比线下,试想一下为什么小学生们为什么这么苦恼?是因为在当天他们必须坐着电脑前面按照课程表执行,而线上办公的每个团队的领导必须清楚明白,线上只能是结果为导向的。当我们无法在用分派任务和监工的手段管理企业的时候,更多的只能赋能员工让他们自主独立的面对问题,让员工的专长兴趣和客户的问题有更好的匹配,这需要员工有自主性。

所以给到的解决方法是:任务拆分制定团队的甘特图、任务看板将责任落地到每天甚至半天为单位汇报工作。

工作开始之前将工作流程任务合理的拆分到每一个人。这是对于线上管理着的要求,毕竟工作了就需要有人对工作负责。如果是无法用数量统计,而需要通过定性的方式来确认的工作,就可以每两天做一次工作简报。

随手截图举了个例子

三、建立社群级的协同工具

奶牛传输:一款不需要账户就能直接上传下载的高速文件传输神器

乐云工具:把百度云盘作为企业云盘,快速收集每个人的表格文件


最后点个题,15年的时候有很多线上的教育企业或者线上社群的横空出世,用一种线上共同创造某写价值来驱动学习者,正如好的企业文化本身就是在奖励辛勤耕作的员工,那么线上远程办公一定也是员工自我价值的凸显,毕竟休息时间长了很多员工都希望自己真的能干点事情,而不是一直休息。

像盘活社群的活性一下每一天制造一些话题,发一些红包,到点做一些接龙也都是线上提高效率的诀窍。毕竟年后的工作会更能找,企业的生态会变得更加极端,这些事情都是始料未及的。

以上是我对这个题目的想法,但是在这个题目之前我还写了很多废话

————————————废话分割线——————————————

其实很多企业在远程未必真的能办公,例如生产制造型企业。而就算像目前我所在的企业,在百分之九十的员工都是自带笔记本上班的企业,不担心无法通过远程相互协同完成工作,而担心的是目前的企业上下游生态还没有技术支持完全从线下转移线上。近期的房产圈推出了一系列的主播卖房浪潮,奈何一切的突然噱头都是徒劳,正如目前开着视像头监视员工干活一样,只是希望给员工找点事情做,这样老板的内心会好受一些毕竟付钱了员工在干活。而真正企业要开始准备的战场是复工之后的环境变化,犹如陨石对于侏罗纪。

环境在变化,企业也要生存,有人说现在要跪着活下去,灾难之后的重建才是平凡之后每个人的新机会。


最后,想要知道疫情期HR如何脱颖而出,用这段时间加薪进阶?赶紧点击进群,完成2020年的蜕变!

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做好这三点,让远程办公从鸡肋变救命稻草

曹锋
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文|曹锋疫情防控期间,企业复工复产的日期从2月3号延迟到2月10号,又从2月10号再次延迟到2月17号,甚至部分行业推迟到3月初或待定。这种背景下,催生了远程办公需求。远程办公模式被带到许多行业,钉钉、企业微信、石墨文档、字节跳动飞书、有道云等众多办公软件的用户流量一夜暴增,甚至一度让钉钉与企业微信的服务器濒临崩溃。从理论上讲,远程办公在技术上已经不存在障碍与鸿沟,并且它正在引发一场办公模式的变革。对企业而言,这种数字化办公模式有着高效、灵活、操作简单的优势,更节约时间与人力、空间、租金物业成本。对员工而言,远程办公省去了通勤时间,从钉钉到企业微信,视频会议、日程共享、人物协同、在线文档协同、远程打卡请假考勤、财务等功能一应俱全,工作进展与推进几乎不受影响。当然,弊端也非常突出:远程办公很可能导致工作与生活界限模糊化,演变成为24小时随时待命,很可能加剧老板与员工...

文|曹锋

疫情防控期间,企业复工复产的日期从2月3号延迟到2月10号,又从2月10号再次延迟到2月17号,甚至部分行业推迟到3月初或待定。这种背景下,催生了远程办公需求。远程办公模式被带到许多行业,钉钉、企业微信、石墨文档、字节跳动飞书、有道云等众多办公软件的用户流量一夜暴增,甚至一度让钉钉与企业微信的服务器濒临崩溃。


从理论上讲,远程办公在技术上已经不存在障碍与鸿沟,并且它正在引发一场办公模式的变革。对企业而言,这种数字化办公模式有着高效、灵活、操作简单的优势,更节约时间与人力、空间、租金物业成本。对员工而言,远程办公省去了通勤时间,从钉钉到企业微信,视频会议、日程共享、人物协同、在线文档协同、远程打卡请假考勤、财务等功能一应俱全,工作进展与推进几乎不受影响。当然,弊端也非常突出:远程办公很可能导致工作与生活界限模糊化,演变成为24小时随时待命,很可能加剧老板与员工之间的不信任。


复工复产时间的一再延迟,导致业内普遍涌现出对延期复工的担忧:不开工,中小企业自然没有收入,而租金与人工费要照付,怎么活下去?远程办公无疑成为企业的救命稻草,企业尽可能多地将线下业务转为线上,如果快速适应变化,建立一整套远程办公的高效模式与流程,危机往往就会转为转机。


对大部分中小企业而言,疫情之前几乎未接触过远程办公,像零售、餐饮、旅游等以实体为主的行业,远程办公是无法常态化的。对这些行业而言,远程办公只是疫情复工等待期的一个小插曲,疫情过后,办公将重新进入到日常模式。


对远程办公,我们不要过于盲目。像医药行业、计算机行业、消费者服务行业、教育行业、销售行业、会计金融行业,有天然的远程办公基因,而地产、餐饮、零售、制造等行业则需要将线下办公作为核心。当老板提倡远程办公时,我们一定要保持理性。老板关注的是工作结果能不能按时交付,员工则更重视工作的过程是不是顺畅。


除了疫情的影响之外,企业对某些人才需求呈现出短期化、阶段性的倾向。这种背景下,催生了兼职和自由职业者,像很多咨询、顾问、培训、猎头、策划、摄影、网红等。这个群体更依赖远程办公,也是在给企业种草,不至于对远程一无所知。


当然,疫情时期的远程办公与往常的线上沟通有着明显差异,远程协作承载的使命更重,覆盖面相对较广,持续时间无法估计,而企业大部分没有丝毫准备,甚至不知道远程办公该做些什么,更不要提团队协作和员工管理了。


远程办公到底做什么,我认为不能一概而论,必须结合企业的战略规划和发展阶段。注重内部管理的企业,趁疫情复工期间可以苦练内功,做一些组织设计、流程优化等方面的工作;偏重战略变化的企业,则可以趁这个阶段,多开视频会议,通过头脑风暴等方式,想清楚以后该怎么做,明确下一步的方向;销售类或服务型企业,可以在这个阶段加强与客户的有效链接,满足客户的个性化需求……


远程办公实施后,很多员工吐槽:上班是大家一起996,在家变成一人开始007,一整天都是上班,没有界限感;总以为远程可以一觉睡到自然醒,可实际上却是领导一天call无数次,让你干啥就干啥。领导不睡你不睡,领导醒了你得醒;远程办公的效率比我想象中低了太多,结果为了完成目标不得不连续熬夜……


作为HR,如何如何协助企业管理者或员工远程办公?


01仪式感必不可少


在群里看到,某小区通知明天早上家里有学生的,早上8点站在窗前唱国歌,小区里面放音乐,给孩子们一个特别的开学典礼,这样的仪式或许会成为孩子一份特别的回忆。


远程办公也是如此,除了仪容仪表之外,必须设定明确的上班、午休和下班时间,如在工作群用问候的方式打卡,午休时,可以晒晒家里的美食,聊聊当下的新闻热点,当然下班的提醒也要别出心裁,确保能够及时回归家庭生活。HR要做的,就是让大家在不同地方,确保全员在线,仍然能感受到集体的凝聚力。


02保持专注力


作为写作爱好者和咨询人,我对远程办公还是有一定发言权的。远程办公最大的难点是诱惑太多,一会想去浇花,一会有邻居上门,一会电话声响起……很难保持专注。因此有段时间,为了完成计划,我不得不加班到凌晨一两点。


这里不得不提一下番茄工作法,很多人可能早就听说过。这个方法以30分钟为一个工作单位,在25分钟里,只专注于工作,其他什么也不干。专注工作25分钟后,可以休息5分钟,活动一下、吃点东西。然后再进入下一个30分钟的专注时间。学校的课程设置就是番茄工作法最典型的运用。HR可以对番茄工作法进行普及,并以部门为单元集体实施,提高人效。


03如何制定计划并高效完成


很多企业虽然不得不实施远程办公,但因为是被动实施,各种临时任务不断,几乎手忙脚乱,还得出鸡肋的结论。


如何制定工作计划,我们可以用从下到上再从上到下的模式,从个人先提计划,然后部门汇总,各部门针对其他部门可以提要求,业务主管可以安排企业的阶段性工作或临时任务,重新分解后形成部门及个人的计划。


好多人写计划就是流水账,只有事项,没有结果定义,没有时间和标准,我们可以用目标与关键结果方法,明确“我们想做什么”,用哪些量化指标,如何知道自己是否达成了目标”,主动地、有目的地工作。


在疫情复工复产等待期,远程办公横空出世,HR除了工作之外,还必须做好员工的健康管理,快速收集员工的健康状况,并利用工具一键提醒,实时查看回收结果。同时HR必须学会整体把控,将远程办公与传统办公方式有机地融合,避免远程办公雷声大雨点小。


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远程办公,想说爱你不容易!

黄兰兰
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因为这次疫情,中国大多数企业可以说是被动地实行了“远程办公”。2月4日,《职场人开工状态调研》报告显示,当前,42%已开工的职场人都开启了“在家办公”的模式。众多互联网大厂员工已经开始进入远程办公状态,早会、打卡、日报成为日常。《重来2》这本书中(获悉读书笔记,请关注个人主页添加微信)也提到远程办公的诸多好处:从折磨身心的通勤路上解放出来、更好地利用时间高效工作、不用再忍受滞闷的氛围和千篇一律的文化、降低不必要的沟通与时间成本、时间集中,更专注高效等等。但对于中国大多数企业,这种方式因为是首次尝试,可能会存在一些障碍或状况,并且是多数员工的共同参与,如何更高效有效地实行远程办公,HR非常有必要提前了解可能遇到的问题以及在方式方法上的注意。1、以尊重员工为前提此次疫情是在大年初一之后全面公开的,大部分员工这时候早已回家过年,也就意味着有很大一部分员工是回老家过...


因为这次疫情,中国大多数企业可以说是被动地实行了“远程办公”。


2月4日,《职场人开工状态调研》报告显示,当前,42%已开工的职场人都开启了“在家办公”的模式。众多互联网大厂员工已经开始进入远程办公状态,早会、打卡、日报成为日常。


《重来2》这本书中(获悉读书笔记,请关注个人主页添加微信)也提到远程办公的诸多好处:

从折磨身心的通勤路上解放出来、更好地利用时间高效工作、不用再忍受滞闷的氛围和千篇一律的文化、降低不必要的沟通与时间成本、时间集中,更专注高效等等。


但对于中国大多数企业,这种方式因为是首次尝试,可能会存在一些障碍或状况,并且是多数员工的共同参与,如何更高效有效地实行远程办公,HR非常有必要提前了解可能遇到的问题以及在方式方法上的注意。


1、以尊重员工为前提


此次疫情是在大年初一之后全面公开的,大部分员工这时候早已回家过年,也就意味着有很大一部分员工是回老家过年,就会出现员工所处的地域、环境的变化,及如下的一些问题:


办公的设备或资源不是很充足,比如电脑或相关设备没带齐全,无线网络情况以及一些文件没有提前拷贝等;

因为在家,和老人孩子在一起,工作的氛围及时间不免都会收到一些影响;

工作是需要氛围的,但因为地域及环境的变化,工作的状态及效率也会随之影响。


在安排工作任务之前,建议HR及管理者先统计和了解下员工整体办公可行的情况,哪些更适合远程办公,哪些还存在某些困难,在员工需要时,公司能提供哪些资源或帮助。


在时间安排上做到提前通知,提前安排,而不是临时决定。让员工有提前准备的时间,确保那个时间段的工作环境无干扰。


以及还有些企业喜欢视频开会,而对于女员工来说,又得为此提前梳妆打扮化个妆吧,无形中增加了员工的时间成本和心理负担。并且这种方式似乎是一种变相的监控,会让员工很反感,毕竟每个人都不希望在监控中或不信任的状态下工作,所以建议能音频就不要视频。


所以,尊重是前提。尊重员工的实际状况,尊重员工的时间,尊重员工的隐私,尽量以最简便的方式进行,减少不必要的摩擦和消耗,让团队成员都开开心心的开工,高效的达成工作成果。


2、做事之前先关注人


疫情之下,人会变得更加敏感。所以HR及管理者在安排工作时,除了对工作任务进行明确和必要的分解之外,更应关注员工个体本身,对不同员工进行不同安排:


哪些员工是确诊患者,尤其是核心员工,公司给这类员工有哪些关怀措施,给予他们信心和关心,让他们依然对自己及组织充满希望。

哪些员工还在老家不能返城,远程工作存在哪些真实的不便,需要提供他们哪些实际的帮助。

哪些员工身体欠佳或家庭遇到事情可能一时无法办公,在做好关心的前提下做好后续跟踪。

哪些员工各方面正常,属于能够及时办公、高效办公的最佳群体。


包括还有最为重要的一项是,布置工作之前,先关注员工的底层需求有没有解决。


比如延期复工的工资核算问题、公司2020年或未来3年的战略是否有变化,公司架构、制度以及激励措施是不是会有调整等员工最为关心的问题先解决。


做好提前的宣导,沟通到位后再进行工作任务的安排布置。包括在线上开会之前,做一个氛围的营造,比如发发红包、聊聊天等活跃一下氛围,也是非常必要的。


HR及管理者需要有先人后事的意识,因为人都会有感性的需求,尤其在疫情下,这种安全感的降低和敏感度的增强,需要组织先关注及解决他们的底层需求,他们才有能量工作,才会更主动积极工作效率才高,才有最佳的结果的交付。


3、讲究方式方法,以结果为导向


线上化办公虽然灵活,通过一些工具也可以很高效,但因为不能直接面对,你无法实时地了解到员工的状态及情绪,尤其是在疫情当下。


并且每个员工个体的自我管理意识及能力的不同,都会对工作结果造成影响。


因此建议不要拘泥于完全按照统一的方式进行,比如一定要在规定的时间段打卡,一定要采用什么工具,或做一些其他强制的规定等等,这只会让员工反感。


所以建议HR及管理者在布置工作任务之前先明确这几个重点:


该工作的责任人是谁,由其抓最终结果,为结果负责。

该工作的总体统筹人是谁,比如某个项目的负责人或以秘书、助理的角色进行项

目的统筹安排,跟进任务计划中的问题和反馈。


该任务的目的是什么,团队成员是否都清晰,理解认同。

任务完成的时限,设定相对合理的完成时间。

对团队成员的要求,如在收到任务时明确回复知悉,遇到问题时了解找谁,以及随时沟通。


尤其是在信息化超载,碎片化的现在,更应明确重点,只抓最为关键的人与事,更有利于重点任务的达成。


4、多方式助力远程办公


提升线上办公的高效,离不开一些线上化的工具或其他创新的方式


线上办公离不开线上会议工具如钉钉视频会议、腾讯会议、TalkLine会议,以及少数人直接微信拉群也是可以的。


另外远程办公时的团队协作不一定非得通过开会,开会有时是最低效的一种方式。因为身处于不同的区域,而出现在同一个时间很难聚集所有人而影响工作进度。


这时可采用共享文档编辑的模式进行;也可以设定共同的目标和时间要求,然后提交自身完成的任务文档,由专门人汇总并交由管理者统一反馈的形式。


文档类工具如石墨文档,可以实时自行更新所有参与小伙伴的文档更新,不需要专门人进行汇总、腾讯文档-支持多人在线编辑Word、Excel和PPT以及金山文档 - 多人实时协作的在线Office等。


远程办公决定了主要以线上化办公为主,HR可以先自己掌握好这些工具的运用,必要时对办公的员工群体进行必要的培训。


无论是办公形式还是工具,只要HR及管理者先开放思维,对于现在9095后的年轻员工,他们的学习及适应能力还是非常高的。同时多关注人,关注心理的需求的同时关注最终工作结果,才有可能达成双赢。


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疫情期人才管理三大着力点

巧思成文周敬文
2001人已关注 关注
正士气、凝人心、提能力——疫情期人才管理三大着力点作者:周敬文2020年的疫情,让我们骤然直面“无常”,从个体到组织,都深刻体会到环境的不确定性给我们带来的影响。在“人命重于一切”的理念之下,整个国家迅速行动起来,通过封闭隔离、共克难关。由于这次疫情具有潜伏期长、易感染性强等特点,众多企业的复工时间被一延再延。大家在积极关注疫情控制何时能迎来拐点的同时,企业如何积极引导员工通过多种渠道、多种形式实现交互互动,既保障员工身心安全,又为后期工作全面推进奠定基础,是HR们需要积极思考的问题。由于疫情隔离需要,很多员工今年有了一个超长假期,从安逸休息的角度,似乎员工应该可以精神饱满地重新回归工作。但是真实情况是,一方面员工的心神被疫情的信息时刻牵动,内在的焦虑感耗散了很多正向能量,另一方面企业不能正常运转之后的危机,让员工对未来也有丝丝担忧。另外,一些员工散漫性地...

正士气、凝人心、提能力

——疫情期人才管理三大着力点

作者:周敬文

2020年的疫情,让我们骤然直面“无常”,从个体到组织,都深刻体会到环境的不确定性给我们带来的影响。在“人命重于一切”的理念之下,整个国家迅速行动起来,通过封闭隔离、共克难关。

由于这次疫情具有潜伏期长、易感染性强等特点,众多企业的复工时间被一延再延。大家在积极关注疫情控制何时能迎来拐点的同时,企业如何积极引导员工通过多种渠道、多种形式实现交互互动,既保障员工身心安全,又为后期工作全面推进奠定基础,是HR们需要积极思考的问题。

 

由于疫情隔离需要,很多员工今年有了一个超长假期,从安逸休息的角度,似乎员工应该可以精神饱满地重新回归工作。但是真实情况是,一方面员工的心神被疫情的信息时刻牵动,内在的焦虑感耗散了很多正向能量,另一方面企业不能正常运转之后的危机,让员工对未来也有丝丝担忧。另外,一些员工散漫性地娱乐伴随着不良的起居习惯,精神更加萎靡。

因此,面对疫情带来的超长假期,HR要助力组织首先从困怠状态中站立起来,要通过组织的振奋,带动员工状态的回归与加强。正如《组织革新》(作者:杨国安、戴维·尤里奇)一书所说:“对于员工而言,企业是他们树立信念(意义和使命感)、锤炼自我(学习和提升)以及获取团队归属感(联系和团队)的主要场所。……可以为员工带来真正的“幸福感、满足感和获得感”。从人才管理角度,HR可以积极运用远程交流、线上办公、线上学习等方式,及时向大家传递正向信息,主动积极关怀员工,逐步提振士气、凝聚人心、提升能力,引导大家为后期工作提前做思考与准备。

一、传导积极信念,带领员工共同提振士气

日常大家都处于积极奔跑中,真正能停下来思考的时间并不多。很多企业虽然在年前开过总结会,但是坦率地说,年底一般都是企业最为繁忙的时刻,年前的反思总结很多时候并没有被大家真正转化为未来的工作计划。因此优秀的企业,会充分使用当前正式开工前的静思时段,让大家面对新的环境去认真思考并明确今年的工作计划,促进大家在正式开工后迅速进入状态。

有些企业就区分了不同类别员工,布置了不同层面的反思交流作业。高层管理团队结合新的环境变化,重新回顾公司今年的预算目标,通过视频会议的形式,探讨2020年新的增长点及目标落实举措。而中层管理者,则依据公司新确定的关键任务,在内部以线上交流、云文档共享等方式去明确具体行动计划。企业还会及时把关于未来发展的最新思考、重点工作议题举措等以简报的形式及时向基层员工共享、传递,让员工提前明确未来工作重点,有信心与企业共克时艰。

二、及时传递关心,聚集组织力量凝聚人心

在非常时期,让员工感受到组织的联系与关怀,有助于员工克服紧张情绪,也能通过共享企业的信息与力量,在企业内部实现相互帮助。

有的企业在疫情发生后,第一时间实施内部员工状况排查,及时整理最新疫情防治信息,以防护指南形式,向员工定期发布线上信息公告,帮助员工掌握正确的防治信息,也公开企业当前人员防护状态。有的企业,定期通过电话或微信等方式明确员工当前所在位置、了解员工是否存在生活困难等情况,并及时组织内部进行排忧解难,让企业对员工的关怀落到实处。还有些企业在逐步恢复开工的过程中,也会以短文或短视频形式,介绍当日上班情况、企业已经采取的保护措施,以及对后续复工人员的提醒等。以上种种方式,都可以使分散在异地、各处的员工感受到企业内相互链接的力量。

三、积极实施线上学习,组织提升能力短板

移动学习一直是员工培训的一个补充手段,但是在当下环境中,它恰恰成为我们充分开展学习交流的一个重要途径。

部分已经建立有自己网络学习平台的企业,在疫情发生开始不久,就积极通过自有平台,上新关于疫情防护的知识视频,后期又积极借助原有平台,组织内部内训人员开发、直播更多的课程内容。有些企业大学已经有针对性的将本来安排在全年的学习任务,重新组合为当下的连续学习计划,趁着大家有较为充足的时间段来集中完成。例如有些企业已经明确从21日起针对不同类别管理层和员工个人,制定了每日课程计划表,所有员工按课程计划每天打卡,在线实施学习,并通过考试形式练习、过关。

对于原先没有线上学习部署的企业,也不是毫无手段。为了共克难关,当前众多线上平台都免费开放或直播其部分精品课程,课程内容也包括疫情期的心理疏导、企业经营增长、在线销售技巧、通用管理技能等,类别丰富。因此,有心的HR一定可以找到与自己企业提升能力相契合的课程,推荐给组织内的员工共同学习交流。

 

疫情终会过去,未来还在前方。正如罗胖演讲中所号召那样,我辈自当躬身入局,共创未来

 

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在家办公的可行性因何而异?

90后员工关系专家陈豪
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有些事情可以通过管理手段来达到想要的效果,比如建立规章制度,建立法律法规,可以一定程度上更好的管理员工。但是有些事情,你再怎么折腾效果也不会那么大。比如每次我爸问我他的华为手机用了好几年,为什么这么卡,怎么样可以跑的快?我说你这问题感觉就像问我有什么办法在正常情况下能让我的祖辈跑的比我快?(注意是正常情况,不要想歪)再比如,在家办公这个事情,这几天我也看到不少文章,有谈怎么通过某些办公软件提高在家办公效率,有谈怎么通过在家办公制度来提高在家办公管理,也有谈在家办公一周怎么比在办公室一个月还累的吐槽文。实际上从源头上来说,在家办公这个本来就不是人人皆可,否则中国企业的这种集聚办公特色能持续这么多年?聪明的人这么多,难道大家都想不到嘛?所以,我们在讨论HR如何协助在家办公之前,我们可能先要搞搞清楚,在家办公的可行性问题。否则就变成了花一款可以买新手机的钱给...

      有些事情可以通过管理手段来达到想要的效果,比如建立规章制度,建立法律法规,可以一定程度上更好的管理员工。但是有些事情,你再怎么折腾效果也不会那么大。比如每次我爸问我他的华为手机用了好几年,为什么这么卡,怎么样可以跑的快?我说你这问题感觉就像问我有什么办法在正常情况下能让我的祖辈跑的比我快?(注意是正常情况,不要想歪)

       再比如,在家办公这个事情,这几天我也看到不少文章,有谈怎么通过某些办公软件提高在家办公效率,有谈怎么通过在家办公制度来提高在家办公管理,也有谈在家办公一周怎么比在办公室一个月还累的吐槽文。实际上从源头上来说,在家办公这个本来就不是人人皆可,否则中国企业的这种集聚办公特色能持续这么多年?聪明的人这么多,难道大家都想不到嘛?所以,我们在讨论HR如何协助在家办公之前,我们可能先要搞搞清楚,在家办公的可行性问题。否则就变成了花一款可以买新手机的钱给老爷机维修的悲剧了。

 

1、什么样的员工(人)适合在家办公?

        关于这个问题,我想大家会各有各的观点和看法。准确的说我算在2019年开始就完全的属于在家办公的状态了。如果是从我个人的角度去看的话,适合在家办公的人应当具备以下特点:

(1)、喜欢自由的性格。不喜欢受到较多的管理约束,在单位办公期间,由于劳动关系的特殊人身隶属性,员工必须要被上级领导管理,被老板管理,被HR管理,被行政管理等等。但这种管理究竟是好是坏,有利还是有害,说不准。但现在的不少员工,尤其是90后的员工,比如我,就非常喜欢自由,不喜欢被从头管到脚,也不喜欢整天参加务虚的会议。

(2)、独立自主的能力(或者说高度自律性)。在没有了其他人的束手束脚管理之后,个人的自我管理的能力就显得极为重要。能够很好的进行时间管理,把握每道公序的节奏和时间节点;同时独立的办公环境需要个人能够耐得住寂寞。毕竟有的人天生就喜欢群聚,一个人就难受的很;在办公室里还能和同事喝喝茶,吃吃饭聊聊八卦,在家办公就能独自一人对酒当歌人生几何了。

        当然也欢迎大家进行补充。我想表达的是,很多人表示一在家办公就瘫了或者HR觉得有些员工一在家办公就根本没法保证效率了。这些都是很正常的想法和担心,因为确实不是所有人都适合在家办公,即使建立居家办公制度也能被他们找到漏洞进行规避。

 

2、什么级别的员工(人)适合在家办公?

        最近我身边很多公司在复工前做了这么一件事,就是先要求公司各部门领导或者事业部负责人等到公司来进行开会,然后再进行后续安排。如果仅仅是来开这么一次会的话,我是可以理解的。但是如果后续这些中高层领导要经常来上班得话,我就觉得不太合适了。

 试想一下,我们中高层管理者的主要工作有哪些?

(1)、负责开会上传下达;

(2)、负责管理下属员工;

(3)、负责安排下属工作;

        诸如此类等等当然还有,简而言之就是中高层领导一般不用自己干活,活儿让下面的人干就好了。所以也常常会出现办公室里找不到领导人的现象。所以中高层领导难道不是很适合在家办公的级别嘛?

 

3、还有哪些情况比较适合在家办公?

 (1)、自身具有办公用品者。这个很好理解,比如码农有台电脑就能办公。类似这样的有很多,也就是,不需要依靠单位的办公用品就能自己在家完成工作或者是家中也有工作必须的办公用品时,这类情况就适合在家办公。这一条目前很多岗位都可以吻合。

(2)、以结果为导向者。员工的工作,可以不重考勤,可以不重过程而只看员工最后的工作成果。以前我们常说销售业务员,哪种销售方法不是最重要,打了多少个电话不是最重要,多少业绩才是最重要!其实我们现在很多岗位的工作都应该多往结果导向去靠拢。举个例子,实际上是想要1个月涨粉1万,却偏偏要求每天写5篇推文,何必呢?这样只会让员工每天绞尽脑汁地去想怎么去写5篇推文,结果用了洪荒之力,没有达成涨粉1万的目标,领导如果指责员工,还会被员工叫委屈,说没有功劳有苦劳。所以为什么不直接告诉员工我们的结果是1个月要涨粉1万,方法和过程只要不违法,采用什么样的方式不行呢?

(3)、常期加班者。这两天常有HR抱怨说,在家办公搞得像007,7*24在线一样的。个么问题来了,007单位要付加班费麽?从目前来说,当然不要的喽!所以在家办公会成为小部分老板专门针对原来常期需要加班员工的特效药。省去了加班费又免去了超时加班的责任。真是一石N鸟。

        在当前的疫情下,在家办公虽然是很多企业的被迫无奈之举,但也希望各位企业和HR不要一味的去进行模仿。在家办公只是一种疫情下企业自救的方式,这种自救方式并不是唯一的,也不是对所有企业和人员都有效的。所以莫要病急乱投医,任何的协助,管理,制度都是要建立在员工适合在家办公的基础上,这样才能够提高效能。如果员工本身就不适合在家办公,HR做再多的努力也只能是苦劳没有功劳。

       由于考虑到其他大咖会分享一些具体的管理方式,所以我就从其他角度写一些我的看法和认识,欢迎大家的点评~

      欢迎大家关注我的个人主页,里面汇集了我最近一段时间的课程,希望给大家带来帮助,共同进步!也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~

 

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HR在远程办公中的作用初探

阿东1976刘世东
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文|刘世东HR在远程办公中的作用初探——远程办公重在保证结果(重在第三点:如何保证远程办公的效果)无论办公地点如何变化,其实作为职场中的每个人,与其职责相对应的每个企业其实都各只在乎一个结果:个人需要的是自己的收获目标是否达成。企业在乎的是需要的工作结果是否合格。因此,企业是否整体运用远程办公作业,是否部分运用远程办公都取决于生产经营的结果需求条件。而在实施远程办公的决策中,HR所需要的作用就是如何来推行、引导、落地远程办公。当然在选择远程办公的系统软件上,HR往往也会是重要的参与者与建议者。但这一点反而HR不需要浪费多少时间。因为现盛行的各种可网络办公的各种系统软件,都能满足绝大多数企业的沟通、审批、会议、协作等需求。一、正确分类企业工作,做好远程办公推行。——结果为准。其实各种ERP软件开始盛行以来,各种系统就将网络办公与资源使用结合在了一起。发展至今一直...

文|刘世东

HR在远程办公中的作用初探

——远程办公重在保证结果

(重在第三点:如何保证远程办公的效果)


无论办公地点如何变化,其实作为职场中的每个人,与其职责相对应的每个企业其实都各只在乎一个结果:

个人需要的是自己的收获目标是否达成。

企业在乎的是需要的工作结果是否合格。

因此,企业是否整体运用远程办公作业,是否部分运用远程办公都取决于生产经营的结果需求条件。

而在实施远程办公的决策中,HR所需要的作用就是如何来推行、引导、落地远程办公。

当然在选择远程办公的系统软件上,HR往往也会是重要的参与者与建议者。但这一点反而HR不需要浪费多少时间。因为现盛行的各种可网络办公的各种系统软件,都能满足绝大多数企业的沟通、审批、会议、协作等需求。


一、正确分类企业工作,做好远程办公推行。——结果为准。


其实各种ERP软件开始盛行以来,各种系统就将网络办公与资源使用结合在了一起。发展至今一直处于完善之中。

之所以一直未能真正实现全覆盖。其实还是因为许多传统的企业、传统的观念等一直占据着企业家、各层次职场人士心里。


一是因为远程办公并不适合所有的企业。

如现今兴起的以电脑为工具,码字写程等为工作方式的互联网企业则大都没有问题。而那些如需要实际生产制造、人工现场的传统实体企业,除了部分办公及开发系统,都还是需要现场生产经营管理的。网络、远程毕竟暂时还取代不了一切。

毕竟生产制造并不所有的都能带回家的,而各种需要人力服务更不可能隔空传功。

因此本企业是否适合远程办公,也是需要自我审视的。


二是因为部分人还并不了解或不会远程。

虽然说网络信息化已实现多年,但真正的彻底进入全民时代也就是近几年的事。而对于远程办公,就算是很多正在职场奋斗的中青年,也只是知道,谈不上熟练。

就如现在政府如工商、税务、人社等部分业务实行全程不见面审批的全网通办。也有许多人都说搞不来、麻烦。而如危废、项目等并不是常规的申报更是大多需要现学。

当然,现在有的企业员工也早已熟悉如何远程推进自我业务。这是因为们的日常工作科是在网络上进行。而工具可以是电脑也可以是手机,只要能上网,能进行编辑就行。

因此,在此疫情的影响下,需要对企业的所有工作进行再次分类。为减少人员在企业厂区的集中,要将能分散工作,并不影响结果的部分业务实施远程办公。

如:

技研,可以将任务发放,由各技研工程人员在家进行协同开发设计。

财务,可以将票证电子化,通过OA等进行适时审核、做帐等,至于实际票证可定期拿取,审核后,再行报帐,通过网银等进行付费、纳税等业务。

人资行政等同样,可采取将部分工作网络化。如项目、招聘、社保、行文等工作。

而对于质量、后勤、销服等劳保、质量、安全等必须现场实现业务成效的管理,可采取轮流值班等方式,实现半网络远程的办公。

无论是否全部业务或部分业务能否运用远程办公,其判断的标准就是通过网络运用的远程是否能及时有效的提交业务成果。

因此,做好工作业务的有效性保证判断是基础。


二、做好有效培训及引导,远程办公易于使用。——操作使用。


对于企业确定需要远程办公的业务,作为HR自然需要考虑的是通知到位、指导到位。才能保证在使用远程办公的时候能保证工作的成果。


一是需要统一的OA等远程办公系统。

只有统一的系统才能便于远程办公的协作。而不是只靠QQ群、微信等的喊话、邮件的发送。

要有OA功能的如钉钉、企业微信、腾讯会议等有流程、文件、讨论、考勤等基本办公功能齐全的系统软件统一使用。


二是准备好一堂操作使用培训的网课。

每个系统的推行使用,都有一个熟悉使用的过程。而对于只是听过或半懂不懂的那部分员工来说,有时打开一个系统,看到那些栏目,就感觉是眼花的。

因此,统一一个时间,电话通知所有人都必须要装什么软件是必须的。而这个办公软件能否适应手机、电脑还是都适用一定要搞清楚,说明白。(好运的是疫情之下大部分远程办公系统都暂时是免费的)

而统一召集所有需要远程办公的员工进行一场QQ群的视频讲解是保证能远程教导使用的前提。

在培训前,要求大家报到,提出学习要求等是必须的。毕竟,工作结果不能保证,那么是否有薪酬的保证就不一定了。

只有在保证大家都有工具(可用的设备、统一的软件)、都能使用、都会使用的情况下,才能要求员工提交可能的工作成果。


三、在追求结果与协同下,有标准流程讲结果。——办公机制。


其实,远程办公在劳资双方的心理中,如何保证结果是一个最重要的问题。

对于企业方来说,如果你不能提交结果,会影响其他业务的开展。但这样的业务结果,如果是集中办公,会由于制度监管、员工互促等因素可以最大程度的保证员工的工作是为结果在服务的。

但当员工没有了监管,是否还能按时按量的完成工作?这成了一个问号?

这样的信任危机不仅是企业对员工的,还有员工对自己个人的。

有谁能保证说长期自己一个人在家或在办公室的时候能比有领导、有同事、有制度监管时的工作效果还好的?

因此,设立一个远程办公的机制很重要。


1、时间机制。


在远程办公(离开原固定的厂区)最重要的一个问题就是:不能保证自己的时间是工作时间。


一是因为网络化,有些工作就成了随时化。

这大都体现在领导的身上。因为是网络化办公,就想起什么就吩咐什么。出于对领导的尊重与对岗位的需求,大部分员工会忍了,并腹中有怨的马上去做。

但这样的态度与心情有时就会影响工作的成果了。

而部分人也同样会有这样的心态,反正一天24小时,时间还多,随时做都可以。这样的心理同样影响成果的交付。


二是因为在家里,有时工作时间也私人化。

绝大部分人因为是在家里做工作上的事,就没有了工作时间本应是企业买断时间。而将工作时间模糊成了自己的私有时间。如不能将思维一直放在工作上。有时做家务,有时顾小孩,有时甚至揉宠物。也许这是部分人追求的浪漫工作。

但这对于部分人就成了影响工作。这是环境的影响,也是个人的职业修养不够。

因此,设立一个犹如考勤制度一样的上班时间机制很有必要。


◆统一每天工作启动与终止时间。在此之外的时间各层级领导都应该严格自律,不要擅自动用。因为分散而不明,所以更得遵守。从领导做起。可按团队及周、日分别进行工作的启动。如每周的群体会议,每天的工作交待等。

◆教会大家时间管理(用番茄钟)。使用一个固定的时间(免打扰时间)来强迫自己必须做什么。做完后再休息或做其他的事。

◆固定一个成果或进程汇报时间。日清日结是在外或远程工作者必须要坚持的机制。而这样的坚持只有将成果提交才能起到监督作用。这样的成果提交不能只是一句话。而是通过实物的摄相适时提交或对应接受工作结果方来确证。


2、沟通机制


在当兵的时候,曾接受过命令的转述要求。转述命令必须字句标点都不能错。但在现实中绝大多数将一段话转述时,会由于语气、遗忘、理解、脑补等原因,造成最后转述的话意与初始意思差之千里。

而在新兵时,一次深夜五公里拉练中,曾训练转述命令,从500人的队尾传到队首,最后居然没有了。就是将命令的强制性给层层递减到无的原因。

因此,设立一个沟通机制很重要。


一是团队的会议化沟通。

要通过沟通让团队成员在工作时间内,相互之间能形成主动有序的组织化沟通。这样的沟通要围绕进程管理、文件管理、时间管理的一致性进行沟通。

这样的沟通要在如群组视频等同一个窗口进行,要让讨论进度等能清晰展现。团队成员也必须能相互交流,如会议室一样。这样的会议功能大部分远程办公系统里都有。


二是极简固化的沟通语言。

现在的远程沟通无论是办公软件还是即时通讯其实都功能齐全。但沟通的变质往往就在于语言的复杂化。因此,如何形成对所述语言意义的极简化与固态化,是保证沟通不变质的基础。

因此,要大力使用简洁、复述、确认的沟通过得管理很重要。


三是适应对方的沟通形式。

在沟通中注意对方的语言习惯很重要。不要对方并不习惯听你的地方语言,你还叽哩呱啦的说一通。实在不会对方的语言就一定要用通用的普通话。对方习惯邮件就发邮件,习惯用即时通讯就用通讯。但关键性的东西最好不用语音。因为不一定能保证录音留存且文件较大。而文字就可以截屏,还可以邮件方式发给自己保存。


四是确立线下的沟通机制。

就如网恋一定要发展成红尘之恋一样。只是在网络上沟通必然会造成一些文化的缺失。而确定一段时间内的面对面沟通交流,相对成员数量的团建活动也是必不可少的。

这是保证劳资双方关系、团队成员之间感情的一种补充。


3、目标机制。


远程办公一定中以结果为准的机制。再不可能出现以计时为准的薪酬了。因此落实一个汇报机制很重要。


一是要将目标细化为一个个可独立完成汇报的小目标。

实现小步快走。要让领导能看到大目标的实现进程在由小目标在一块块填充。就如俄罗斯方块一样在不断填充。

目标细化到各业务板块的各个维度,要让该项目的各业务小块的完成情况清晰的实时,要让项目负责人对整体进程做到了如指掌


二是要及时对成员问题进行反馈、小板块进行指导。

在各业务的进程上,其实就在于各业务推演、实施中国各环节的确立及实施。而在推进过程中,作为团队或项目管理者,要在诸环节员工加以引导与指点。

这需要员工及时进行、及时沟通,领导及时反馈指导。不要因不在一起就装没有看到。这也是确立工作时间的原因。


小结:

远程办公不同的企业有不同的需求和不同的应性。但资源的节约需求,促使其远程、众协成为办公的网络模式成为必然

HR在远程办公中,如何帮助员工将时间、沟通、成果等关键因素进行最大限度的保证、同时又不违反人性,就是我们必须要思考的。


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疫情阻隔上班路,远程办公把活干!

庄震环
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远程办公对于我来说并不陌生,自从三年前进入咨询行业以来,我的工作状态除了项目期间偶尔到甲方公司去,其他时间我都是在家远程办公,会议、沟通都是通过线上,做项目方案和行业研究都是在家完成,然后通过线上提交结果。其实远程办公的概念诞生已久,“远程办公”在美国、日本等国许多企业早已推行,其中,据美国一项目调查统计数据,2015年时,美国远程办公人数已占到职工总数的48%。日本实现远程办公的企业在2017年的时候已经过半了。2005-2018年中国远程办公人数及增长(单位:万人)由上图可以看到,2018年490万的使用人口在中国14亿人口基数面前占比少的可怜,目前远程办公没有在中国这个互联网高度发达的国家流行开来,这和过去重资产为主的产业结构离不开关系,也和一直以来企业和劳动者们的理念息息相关。不过一场疫情倒让中国很多企业被迫选择远程办公,以减少企业的损失。而也将引起企业对远程办公的重...


远程办公对于我来说并不陌生,自从三年前进入咨询行业以来,我的工作状态除了项目期间偶尔到甲方公司去,其他时间我都是在家远程办公,会议、沟通都是通过线上,做项目方案和行业研究都是在家完成,然后通过线上提交结果。

其实远程办公的概念诞生已久,“远程办公”在美国、日本等国许多企业早已推行,其中,据美国一项目调查统计数据,2015年时,美国远程办公人数已占到职工总数的48%。日本实现远程办公的企业在2017年的时候经过半了

2005-2018年中国远程办公人数及增长(单位:万人)


由上图可以看到,2018年490万的使用人口在中国14亿人口基数面前占比少的可怜,目前远程办公没有在中国这个互联网高度发达的国家流行开来,这和过去重资产为主的产业结构离不开关系,也和一直以来企业和劳动者们的理念息息相关。

不过一场疫情倒让中国很多企业被迫选择远程办公,以减少企业的损失。而也将引起企业对远程办公的重视。

信息技术的迅猛发展,经济全球化的浪潮呼啸而来。越来越多的企业为了适应新经济时代的生存环境,进行大刀阔斧的改革,企业管理模式首当其冲,开始呈现远程办公,办公家庭式、分散式趋势。
一方面,更多企业走上国际化道路,分支机构、合作伙伴遍布全球,不同地区、不同时区的大量业务往来,使异地办公方式大行其道;伴随而来的人员频繁外出、出差,使得人们对移动通讯、移动办公的呼声越来越高。另一方面,为精简机构、提高工作效率、降低办公成本,越来越多的企业开始选择让员工在家办公。

以上种种迹象表明,远程办公是未来企业管理、公司办公模式的一种不可避免的发展趋势。


在未来,企业会越来越像一个想象共同体,员工在不在一起不重要(制造现场除外,这次疫情对拥有制造工厂的企业,尤其是劳动密集型的工厂企业,压力更大,他们工人不到现场,根本就无法工作,未来如果说能做的,就是加大智能制造的创新力度,用机器设备取代人),重要的是员工都认同这一想象共同体(包括它的使命、愿景、价值观)以形成相互之间稳定的心理契约,并通过网络工具实现信息的协调、共享、各自专业能力的发挥与价值实现。员工与员工之间也会更加平等,没有一个“万能的主”在指挥一切,大家也不必看“领导的脸色”。大家的使命只有一个,即充分激发自己的专长并与大家一起服务好客户!

企业未来看待员工会越来越重视“为我所用”而非“为我所有”,在有人才的地方建立“细胞式的小办公室、小工作团队”也会越来越被企业家所青睐,企业会逐渐摆脱中心化的“总部”意识以及群居化的工作处理方式,会走向分布式、个体化的互联协同办公。

科技带给人类更高效的更优质的生活,也在帮助所有人一同度过难关,远程办公在当下让我们能够继续工作创造价值。希望春暖花开时,就是一同回归正常上班节奏的时刻。

正如世间万物都不只一面,选择远程办公也同样需要多加思考和辨别。即使远程办公会成为趋势,但它并非是适合所有人的工作方式,不过它能够让我们从新的角度去审视工作。毕竟远程办公也有它的优与劣。了解一件事情的优势劣势,才是我们在何处都能做好工作的要诀。


远程办公四大优势

1.运营成本更低

众所周知,企业成本支出的一个大头是办公场地租用费,为方便部门间顺畅沟通,企业被迫将所有部门部署在同一区域内,难以根据业务需求选择成本更低的办公场所。

2.办公效率更高

远程办公节省出了往返办公室的通勤时间,每天可支配的时间就这么多了出来。少则一个小时多则两三个小时,

3.人才体系更完善

传统招聘方式受地域和繁琐的流程限制,给人才引入带来了阻力,而远程招聘的应用极大缩短了人才引入周期、拓宽了引入渠道,受试者、HR、业务部门等利用网络就能进行“面对面”面试;

其次在培训方面使用远程培训,讲师在总部培训室就能对遍布全国的员工进行1:1高清真人画面的沉浸式互动培训。配合AI、人脸识别技术和答题器外设,还能及时了解员工的学习和技能掌握情况。

4.员工流失率更低

现在的年轻人不喜欢办公室的条条框框,而传统的办公室给人压抑,从而让企业员工流失加速。同事远程办公让员工兼顾工作和生活,两条线可以并行,自由选择分配时间,而自由正是现在年轻人所向往的。


远程办公四大劣势

1.交流效率降低

对于有些岗位,充分的沟通是充分开展工作的前提,而远程办公连接较当面沟通更慢。

而在某些组织或团队中仅有一部分人在家办公,这时就会产生一种倾向,你会感觉“这些人今天根本不在工作”,或是感觉今天完全找不到他们。与之类似的是,那些待在办公室中的人可能会忘记:今天不在场的人也需要(并且能够)参与办公室中的某些谈话。久而久之会缺乏团队感。

2.归属感减少

对一个远程办公的团队来说,建立一些社交联系也是非常重要的,但一般来说,远程办公这种模式比本地办公在社交联系上有先天的劣势。进行远程办公的人或许喜欢这种方式所带来的独立性,但另一方面,作为一个社会人,他们也希望与工作伙伴保持联系、进行协作、与他们进行沟通、支持他人的工作,并且感受到他人对自己工作的支持。

而因为远程,分散各地,没办法频繁见面或者经常进行团建,导致了团队成员获得公司信息和参与团队活动的机会减少,对公司的归属感可能更低。

3. 公私难分

相比发达国家,中国很多的配套福利不全面,很多员工家里的老人、小孩都需要亲自照顾。如果在家远程办公,可能生活中的一些事情会影响到工作。

这时候,人们所寻求的自主性无法按想象中那样体现出来,因为客户或雇主仍然会以传统的日程安排工作,有时甚至更糟,要求你24小时待命。在任何地点办公也意味着你或许会陷入无休止的工作中不能自拨,或者使工作变为你的一种负担。

4.信息安全

远程办公还给公司信息安全都带来了新的挑战。因为信息的共享,且远程办公所用的手机、电脑都为个人物品,较难防止信息的泄露。

尽管存在这些问题,总的来说还是利大于弊,相信远程办公成为中国新一代年轻人所热衷的生活方式,这不仅是因为这种生活方式更符合人性,更是基于社会趋势。


远程办公的三大实操建议

1.远程办公工具:

1)聊天类:企业微信、钉钉、飞书等

2)会议类:腾讯会议、钉钉视频会议、zoom等

3)在线文档:石墨文档、腾讯文档、金山文档、google doc等

4)项目管理类:trello、teambition等

5)存储类:钉盘、百度云等

2.远程办公约法三章

1)时间约定

在实行远程办公之前,公司应该和全体成员约定统一工作时间,不在线或者外出的成员应该在即时通讯工具上明确自身状态。所有团队成员需要自律,更需要跟自己家里人说好不要打搅。

2)回应约定

远程办公最明显的区别在于工作响应时间不确定,它会让员工不愿意提出问题,同时又增加人与人的焦虑和不信任。

在实行远程办公之前,团队应该和全体成员约定:1、保持在线,2、如果有需要讨论时,随时发起面对面的视频会议,3、上班时间不闲聊,发信时不问某某在不在,不必要群聊的就选择一对一方式。

3)会议约定

团队需要根据实际情况安排视频例会,比如上班前的早会和下班的晚会,就像军队里每天的集结号和解散号,这样有助于让大家在家办公有仪式感,也让大家感觉更像一个团队在战斗。

在实行远程办公之前,团队应该和全体成员约定:1、每位成员需要讲一下今天做了哪几件事,存在哪些问题和风险,明天打算做啥,2、团队leader点评下每位成员的工作情况。

3.任务管理

1)任务分配

远程工作时,很多任务碎片化,散布在微信、钉钉、上,缺乏监督和跟踪,导致自驱能力或者多任务能力管理较弱的人无法区分任务优先级,无法及时响应内外部的需求。

在实行远程办公时,应该和全体成员约定:1、任务的发起要有明确的目的、任务描述、完成时限、成员构成和明确的责任人,2、收到任务时责任人和相关成员需要回复任务已经收到,3、责任人需要根据完成时限,合理评估什么时间内可以完成,4、任务执行进度、问题和计划的沟通就要基于这个书面记录,统一汇总起来,形成周全的任务计划,5、领导或者项目责任人抓任务执行结果,跟进任务计划中的问题

2)工作汇报

远程工作时,我们更加依赖对汇报模式的约定。同时,部分工作汇报内容需要在团队内部公开透明,尽量让团队所有人都周知每位成员的工作汇报内容,而不是只给上级做单向的管道式汇报。

在实行远程办公时,我们应该和全体成员约定:1、任务接收前必须搞清楚这五大问题:任务的目标是什么,工作的标准是什么,什么时间完成,需要投入多少时间,需要哪些相关部门或者同事配合。2、书面或是口头提交执行方案,首先制定详细的工作预案,划分时间点,做出执行路线图。3、领导批准你的方案之后,立即开展工作,但是工作开始过程中,很多事情都会有和预想的不一样,一旦出现和预案不同的地方,带着你的方案汇报,让领导决定。


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远程办公,如何祛毒

茹菓同学
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文|茹菓  相信大多数人,面对远程办公的安排,内心是窃喜的"我终于可以名正言顺的宅在家里了";但随着时间的时间推移,发现电影当中,一边摇晃着红酒杯,一边打电话轻描淡写的解决工作的场景并不会存在。甚至在某些夜深人静的晚上,停下手头的工作,莫名还怀念起办公室的场景;硬要我形容的话,我感觉当下的远程办公有"毒":  1、我不要你时间方便,我要我时间方便:办公室工作的时候,有明确的考勤制度,加上大家有配合着养成的生物钟(定时高效),所以每个人的时间重合度相对较高,在时间维度的协调性也较高;但远程办公之后,每户家庭的时间线也不同,每个人宅在家里的生物钟也不尽相同,导致时间的重合率不高。真实场景就是,我永远在oncall,却无法像办公室工作的时候那样尽量减少不必要干扰,因为我也不知道下一个干扰是怎么出现的。爸妈的视角就是,经常吃着饭,突然一个电话就过来了,这份工赚的不...

文|茹菓

  相信大多数人,面对远程办公的安排,内心是窃喜的"我终于可以名正言顺的宅在家里了";但随着时间的时间推移,发现电影当中,一边摇晃着红酒杯,一边打电话轻描淡写的解决工作的场景并不会存在。甚至在某些夜深人静的晚上,停下手头的工作,莫名还怀念起办公室的场景;硬要我形容的话,我感觉当下的远程办公有"毒":

  1、我不要你时间方便,我要我时间方便:办公室工作的时候,有明确的考勤制度,加上大家有配合着养成的生物钟(定时高效),所以每个人的时间重合度相对较高,在时间维度的协调性也较高;但远程办公之后,每户家庭的时间线也不同,每个人宅在家里的生物钟也不尽相同,导致时间的重合率不高。真实场景就是,我永远在on call,却无法像办公室工作的时候那样尽量减少不必要干扰,因为我也不知道下一个干扰是怎么出现的。爸妈的视角就是,经常吃着饭,突然一个电话就过来了,这份工赚的不多,事儿倒是不少;

  2、放松下来,总有原形毕露的人:就像退潮之后,总有裸泳的人的一样,有些同事,把生活角色与工作角色区分的过于大,又好巧不巧的,在远程办公中代入了生活角色。我就对接过这样的同事,办公室工作的时候,非常融洽,但远程办公的时候,感觉对方是个刚毕业的小白,什么都要我沟通再纠正,像级了她平时出去旅游,找她对接的状态。如果遇到一两位这种突然"降智"的同事,那么恭喜你,勉强还能坚持过去,但事实证明,这种是可以传染的,别的同事感觉有利可图,就开始效仿;

  3、"莫名焦虑":远程办公之后,我经常碰到"强迫症",就是平时确认信息的次数上会平白新增好几次,就像关门不放心非要多推那么几下。感觉是焦虑感在作祟,说白了,就是不放心,这个是建立在前面两种情况上面,无可厚非。但是每次协作的时候,都要重复多次,也会让人觉得浪费时间。如果这个现象发生在领导身上,那真是"中大奖了",可能你的汇报要非常详细,否则他会一直追问;

  4、各怀鬼胎:有些同事,本身就打算年后离职的,这次远程办公就给了他完美的时机出工不出力,偷偷懒拿一份工资,并且同步找工作;有些同事,终于名正言顺的偷懒了,一句家里信号不好,没办法办公就把所有办公诉求给打回去了。

  总结来看,远程办公的坏现状就像是恶循环,有条件偷懒--偷懒--互相不信任--工作效率低--更多人偷懒;


  既然有毒,那么祛毒就好了,就当下的情况来说,应该是先治标再治本,因为这种情况虽然是大势,但是短期内无法复现的。即先提效,再调整心态:

  1、在原有汇报基础上加大信息量:比如我们公司,一直是周报制度,现在就在原来周报的基础上,要求员工细化到每日的工作内容,并且出现非敏感周报信息公示制度,相当于把这位员工的所作所为放到了闪光灯下面,变成了众查;

  2、树立典型:同样,我们已经建立了匿名意见箱,可以反馈员工的远程办公表现,如果某员工出现频次过高,会找她的上级警告,如果不及时改正,会通报批评;同理,要求每个部门重点关注丝毫不倦怠的员工,做为绩效考核的有力证据(如果有实力的,可以及时激励);

  3、流程不可废:固化下来的一些流程继续实施,比如我们有月初全员会的,本来刚开工没啥好讲的,这次远程就要领导多讲一些内容,让员工觉得有一定的仪式感,确实是开工了,把状态调整回来;

  4、提供便民措施:减少员工的切实压力,比如提供口罩、消毒水等等物资的采购链接,宣传官方正能量,减少员工的焦虑心理,实时同步官方信息和公司制度,提供一些防疫的小贴士;

  5、提供方便的协同办公软件:视频推荐用zoom,项目管理用tower,协同办公用钉钉,资料整理共享用腾讯云文档,会议资料整理用幕布,让远程工作人人可见;

  6、稳定心态:在公司群里发一些公司的目前良好的态势,疫情控制的情况,让员工相信很快就能回归常态;

  7、促进家里人互相了解:很多情况下,爸妈都不知道我们的工作,正好可以趁机协调家里人多交流,比很多公司的感谢家人礼物奖or年货效果来的更好;

  8、提升自身:公司提供一些网络学习的资料,让员工远程办公的同事,能满足一些自我学习的成就感,并且线上有一定的分享和交流,也能提升凝聚力;

  总而言之,就是先出棒子提效,然后出枣子凝聚,大家有什么好方法都可以提出来一起聊;

  武汉加油!


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疫情影响下的企业学习

廖雁
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今年受新型冠状病毒疫情的影响,原本应该是开展轰轰烈烈各种培训项目、培训课程的培训管理者们,一下子所有计划被搁置起来。目前大多数企业还是在家办公模式,即使下周开始复工了,也不允许线下学员的聚集。包括很多培训机构,原定的推广计划、课程实施计划也无计可施。在这种情况下,线上学习无疑是必然的解决方式。线上学习一直是辅助和补充企业培训的一种类型,在实际实施时,我们要考虑三个要素:1.线上学习的工具/载体2.线上学习的内容3.线上学习的管理一.线上学习的工具/载体事实上,线上学习的工具或载体并不缺。线上教育及知识付费发展这么多年,相关的工具早已层出不穷,但为什么企业培训却很少使用这些工具?一谈到企业内部线上学习,就想到要花费动辄几十万的巨额去购买B端线上学习平台。一方面,公司员工、HR们普遍认为线下课堂学习效率更高、专注力更强,对企业线上学习的需求性不高;另一方面,大...

 

今年受新型冠状病毒疫情的影响,原本应该是开展轰轰烈烈各种培训项目、培训课程的培训管理者们,一下子所有计划被搁置起来。

 

目前大多数企业还是在家办公模式,即使下周开始复工了,也不允许线下学员的聚集。

包括很多培训机构,原定的推广计划、课程实施计划也无计可施。

在这种情况下,线上学习无疑是必然的解决方式。

线上学习一直是辅助和补充企业培训的一种类型,在实际实施时,我们要考虑三个要素:

1.     线上学习的工具/载体

2.     线上学习的内容

3.     线上学习的管理

 

一. 线上学习的工具/载体

事实上,线上学习的工具或载体并不缺。线上教育及知识付费发展这么多年,相关的工具早已层出不穷,但为什么企业培训却很少使用这些工具?一谈到企业内部线上学习,就想到要花费动辄几十万的巨额去购买B端线上学习平台。

一方面,公司员工、HR们普遍认为线下课堂学习效率更高、专注力更强,对企业线上学习的需求性不高;

另一方面,大多数培训管理者希望有一个统一的工具或载体能实现企业内部学员、内部学习沉淀的所有管理。

这就导致了虽然C端个人学习有很多线上工具,但一到企业B端,能满足“挑剔”的培训管理者需求的工具或平台不多。

当下疫情影响,预计未来的23各月都会避免线下人群的聚集,企业内部学习线上化已经是必然的结论。在这种情况,建议HR们尽早做好相关储备,以应对接下来线下-线上的转化。

由于疫情的突发,很多教育机构正在积极地开放一些线上免费学习平台。截止目前,小鹅通、拓课云、微吼课堂、百家云、无极教育云、升学e网通、保利威、云课堂等都开放了线上学习端口。

 

二. 线上学习的内容

工具的选择是容易的,但难点在于没内容。一说到线上学习的内容,大家就头疼了。任何时候开展企业培训,课程/内容都是核心中的核心。很多企业并没有知识沉淀的思维和习惯,往往开完课程就结束了;核心岗位也没有真正系统梳理过知识要点,存有的文档都是零零散散的,能用的东西不多。

而且很多企业误以为线上学习的课程一定要有趣化、游戏化,每个课程最好是短小精悍的微课,有情景有干货。但实际上并不是每个企业都有专门负责后期制作的人员,让目前负责培训的HR一下子又懂编剧、又懂剪辑、又懂美工……这不太可能。

其实形式的有趣不是核心,核心还是内容的价值性。回想下,当年在学校里,有的老师虽然授课技巧一般,但课程内容很好,照样吸引很多人听,经久不忘。而自从工作以来,你参加过好多好玩的拓展项目,你还记得几个?我们自己也是因为对某个知识的需缺才会主动去获取,当然如果学习的过程中有趣是更好的,但关键还是在于内容的本身是否有解决了我们的问题。

所以一味地追求内容的展示形式多样化,目前不是最关键的。那我们当下要如何“生产”内容呢?

-年前计划的项目/课程采用线上方式实施

按工作计划,将准备开展的课程或项目采用线上方式实施。

课程的实施,可以由老师采用录课(推荐EV录屏)的方式或者直播的方式开展。只要与老师沟通好,大多数讲师都愿意配合的。培训管理者需要提供录课工具或者直播工具的使用说明,另外要组织好学员的线上管理引导。例如开课时间、工具的提前下载等等。

学习项目的实施,相比单个课程,学习项目会更复杂一些,不过也依然能转化为线上形式。先把项目设计进行拆解,分解为项目前——项目中——项目后。

项目前的调研、学员信息收集、课前作业等都采用线上问卷及线上沟通的方式

项目中的课程学习转为线上训练营方式,匹配训练营的社群模式,选出班主任、班长等;讲师的授课也采用线上工具。涉及到外部讲师,提前与培训机构沟通好,除了线上授课还可以搭配线上答疑环节(还能节省差旅费的支出)

项目后的评估环节,也更多是线上问卷、线上访谈。

-获取免费学习资源

目前很多学习机构也发布了不少免费的学习资料,例如混沌大学、喜马拉雅、数字中欧、凯洛格、思酷、云学堂、华商基业等都开放了免费学习资源,大家可以搜索了解下。当然咱们三茅也有很多课程,身为HR的我们更应该关注。

 

三. 线上学习的管理

有了内容、工具,对线上学习的管理也要同步进行迭代。相比以前线下签到、助教组织、课堂授课等职能,企业内部的线上学习管理需要更精细化。

不管是直播还是录课,都需要对学员进行管理。完全放任学员自我学习,效果肯定不佳。

可以采用社群式运营。

在社群里,需要设置【群规】、【日常定期活动】、【回答互动方式】等,这些都有助于学员的沉浸感。此外,一些打卡工具的使用也有助于学员课程后的跟进。

 

一场突如其来的疫情打乱了我们生活和工作的脚步。

这是一场黑天鹅事件,虽然当前疫情形势仍然严峻,但全国各地人民也积极乐观地面对,现在大多数企业都采用安排员工分散办公、居家办公。作为培训管理者的一员,相信线上学习在当下能很好地解决企业的内部学习的问题。

 

 

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异地线上团队管理攻略

元辰老师
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虽然2月10号,疫情影响较轻的地区,陆陆续续开始复工,但是还是会有大一部分企业和员工暂时无法在单位办公。因此远程办公将会在一段时间内存在。随之而来的各种问题,需要HR解决:比如,最近很多公司都要求HR起草线上办公制度,难倒了一大批HR。本次不讲线上办公的工具,网上很多文章都已经很详细的介绍。主要讲讲线上办公会遇到什么问题,以及如何解决。一、线上团队管理主要问题1、群龙无首,团队迷茫——团队缺目标和指挥,计划2、尾大不掉,反应迟钝——团队流程冗杂,运转不畅3、频繁调整,团队混乱——团队计划频繁调整,导致所有人员手忙脚乱的混乱4、浑水摸鱼,工作懈怠——团队成员意愿不足,偷奸耍滑,工作懈怠团队转移到线上办公后,整个团队工作完全没有明确的目标和计划,要么就是临时起草;大部分团队成员数量超过3人,一项工作需要N个人去配合执行。工作流程之间,环环相扣,一个环节出问题,其他环节...

虽然2月10号,疫情影响较轻的地区,陆陆续续开始复工,但是还是会有大一部分企业和员工暂时无法在单位办公。因此远程办公将会在一段时间内存在。

随之而来的各种问题,需要HR解决:比如,最近很多公司都要求HR起草线上办公制度,难倒了一大批HR。

本次不讲线上办公的工具,网上很多文章都已经很详细的介绍。主要讲讲线上办公会遇到什么问题,以及如何解决。


一、线上团队管理主要问题

1、群龙无首,团队迷茫——团队缺目标和指挥,计划

2、尾大不掉,反应迟钝——团队流程冗杂,运转不畅

3、频繁调整,团队混乱——团队计划频繁调整,导致所有人员手忙脚乱的混乱

4、浑水摸鱼,工作懈怠——团队成员意愿不足,偷奸耍滑,工作懈怠


团队转移到线上办公后,整个团队工作完全没有明确的目标和计划,要么就是临时起草;

大部分团队成员数量超过3人,一项工作需要N个人去配合执行。工作流程之间,环环相扣,一个环节出问题,其他环节全部跟着受牵连,又因为是异地办公,联系不便,沟通不畅,导致调整的时候,力不从心,一轮通知完,黄花菜都凉了;

有些员工平时在办公室就是吊儿郎当,成天和领导斗智斗勇,混日子,每次公司出个什么制度,上有政策,下有对策。钉钉,考勤都搞不定的人,现在全部放羊在家了,完全彻底放飞自我了。

而这个时候,发布指令的人,还像平时在办公室一样的思维。还没意识到,现在这种状况下,大家的反应和调整速度不可能像在办公室那样快。结果,每一次小小的错误,都会导致 N个人一上午,甚至一天的工作全部白费。

如果说,以前这些问题在办公室里,可以通过快速现场反馈,调整,掩盖一部分。那么,现在大家都在家办公了,都异地办公了,这些问题会被无限放大。

那么,这些问题为何会产生呢?


二、问题产生原因

1、目标不明,缺乏标准版本的计划

2、信息不长,缺乏标准方式的传达

3、不够严谨,缺乏标准思维的思考

4、绩效不当,确保以终为始的管理


比如:团队老大自己以前就是走一步算一步,对自己的部门工作规划根本没有清晰的认知。甚至有些部门老大也是机械的被动执行以前的流程,或者被动的等待更高层的领导布置和指示。

更有甚者,团队老大自己压根就不具备团队负责人的真正实力,(领头羊的能力不足),更多就是一个上级的执行者而已。通俗点,有些部门老大是靠自己的资历或者关系熬上去的,要么就是大领导对其忠诚度的肯定,破格提报上去的。

以前,大家都在一起办公,可以事事随时请示领导。现在呢,大家都不在一个地方,这些部门老大也不大现实什么事都要去请示自己的大领导,因为大领导也很忙。

因此,就很被动,导致整个团队处于一片混乱状态。然后,有些部门老大,没办法只能死马当做活马医,又担心被自己的顶头上司问责,所以就开始胡乱指挥,不管如何,先动起来,让大领导觉得自己下属在干活。

事实上呢?到底干的如何?有章法吗?有效率吗?有效果吗?

结果可想而知。

再加上团队和个人又不太一样。团队是一群人的集合,许多人在制定团队工作计划的时候,根本就是考虑不全面。

实际上,我们制定任何一个计划,都要兼顾到该计划的 4M1E—— 人,机,料,法,环要素。而且,我们更多需要考虑的不是正常的情况,更多要考虑到的是,可能出现的异常情况。

比如,你要发布一个通知。现在是异地,作为一个有经验的团队管理者,首先要考虑的是,大家接受信息的方式,时间,有效性和及时性。

同时,还要思考,如何及时高效的确认信息的收集。以及,万一有些人不能在第一时间接收,或者回复,应对措施是什么,不至于影响整个计划。

这里许多细节,都需要任务的发布者,在执行前,就要充分思考的,这还仅仅是第一步而已。但是,我们总喜欢想当然的以为,一切都是理想状态下。

这就是团队管理中的目标管理和计划管理!

以往,我们在线下在一起办公的时候,这些问题其实就已经存在,但是那时候,因为大家距离近,随时可以沟通,这些问题被掩盖了

现在呢?个个都在家,所以问题又被无限放大。

在这里,我尤其要提醒一句,团队管理,实践出真知,坐在那里想,听再多的课,就算你听十年,看1万本团队管理的书籍,你也一样是纸上谈兵,必须实践,才有机会提升这个技能。

别的不说,就拿每个环节需要考虑到的 4M1E的异常来说,如果你没有真正真正的实战积累,你根本不知道会出现多少奇葩的异常。

团队成员,千人千面。你得熟知成员的人心,人性,需求,欲望,潜力,能力,客观环境等。这样,你才能基于这些信息和过往的经验得出全面的判断。

知道,你发布一个什么计划,安排一个什么动作,接受任务的人,会有什么反应,你才能总结和汇总分析这些反应,去提前制定完善执行方案和应对措施。

而由于现在是异地,线上办公,就要求,我们对流程分工,信息解释,工作态度,工作能力的把握要更加的精准,才能真正做好团队工作的协调和管理。所以,我们在思考问题的时候,在拟定计划的时候,在传达信息的时候,在发布任务和要求的时候,都需要思考非常严谨,尽量避免减少一些异常的出现。而我们在设计任务和考核机制的时候,还需要从流程和人性上进行防呆设计。传统的监督,打分在这种情况下,彻底失效了。

绩效管理的本质,实际就是工作管理本身。

如果,我们的HR伙伴们,还停留在考核的层面,那么,在这种情况下,你的绩效将彻底失去意义,甚至连形式都很难执行。

忘掉哪些乱七八糟的考勤考核吧,你需要做的是,基于人性激发和引导,而不是传统的监工似的考核和对立。

知道了这些问题,以及产生的原因以后,我们到底该怎么办呢?

三、高效团队管理的操作方法

第一步:发布任务,准备资料,初步构思

这一点,不管是你自己发布任务,还是要求你们公司的其他管理者(形成制度)发布任务,一定要求大家(任务的发布者)按照标准操作模式。

首先需要明确做事的目的;然后根据做事的目的,整理资料;接下来再根据整理的资料,梳理思路,初步构思一个简单的思维大纲。

磨刀不误砍柴工。重点强调一下,线上团队管理,定目标,做计划,做准备的时间,要比平时更多,一定是慎重思考后决定。

第一步的关键,一定是任务的发布者,必须要提前整理好基本的思路。就算后面要改,一定不能出现流程的全部推翻和大型调整。否则,对整个团队是灾难性的


第二步:线上开小会,确定目标

我们知道,当明确好思路后,作为任务发起者,就需要根据自己的思路,先和大家透透气,最起码花上一点点时间,讲一些行动的各项目标、交期,质量,成本。但是,在实际操作时,有时候为了快,成本可以适当放一放。但是,必须要明确交期和质量目标。

做运营的都知道,做任何事,如果没有交期,那真的是遥遥无期,一旦有一个人不明确,在那里想当然的压进度,那后果就是,所有人都卡在那。最可怕的是,由于是异地办公,你还不能时刻关注到这个人的状况,还经常会出现漏提醒的情况。

所谓交期目标,很容易理解,就是必须在什么时候完成。

如果你知道这位团队成员的时间管理能力比较差,你还得提前告知他,必须在什么时候开始(这就需要你对团队成员了解)。

比如,我们有一位工作人员就属于这种类型的。他是属于接到任务,拿上就执行,不管接多少,都是接了就执行。尽管后来我们一次次的培训,有所改善,但是,到了一些紧急的时候,还是会习惯性陷入这种误区。因此,当我们安排一些任务的时候,会习惯性和该工作人员确认下,他手上正在忙什么。然后,我就会提醒他——某某任务,不着急,你先把XX事情做完后,最晚XX时间再开始做这件事。只要确保XX时间前完成,就可以了。

作为团队管理者,你必须清楚的知道,你团队成员的工作状态,评估他的实际能力,而不是一味的,强压给他不合理的,超出他能力和客观范围的任务。必要的时候,你必须要给他关键的提醒。

年前有一次就是这样,我刚提醒完这位工作人员,他非常惊喜的说,幸亏你提醒了我,否则,我又准备打乱计划了……

看,这就是实际的团队成员。你不能指望,你的每个团队成员,在什么事情面前,都是可以游刃有余的。所以,作为团队老大,或者项目老大,这就是你需要去主动做好的地方。

前面两步做了后,其实就已经成功了一半了。但是,许多伙伴其实就是前面的没做好,然后死命的逼着大家做后面的。从管理角度而言,其实这样的领导是很失败的。

因为,你明明知道你的团队成员没这个能力,或者你明知道他们有某种短板,结果你没有提前预防到,而是在等死,还甩锅给你的团队。这显然,你是一个没有担当的领导

1.要么,你不具备盘点自己团队成员的能力

2.要么,你不具备合理分工,人岗匹配的能力

3.要么,你不具备承担责任的能力

事实上,这样的管理者还是存在不少的。


第三步:确定各自分工,规定节点和标准化格式,提交计划

当前面两步都完成后,第三步就变的相对简单了。无非就是根据前面沟通的目标和思路,逐个和你的团队成员确认好 他们的分工,规定好

具体每个人的每项工作 时间节点是什么时候,完成标准是什么样的(一定是便于衡量的标准),而且,需要他们自己根据沟通的,提交自己的标准工作计划。

请注意:如果所有计划都是你自己订的,连所有细节都是你自己定的,那么,你的团队将会失去思考的能力

所以,一般我布置工作。通常情况下,我不会把所有全部的细节,都制定好,给下属或者其他人。我都是明确目标,明确思路,和当事人沟通后,要求当事人

根据达标的要求,自己制订一份计划,然后,我们再沟通确认。只有这样的计划,对方才愿意执行,才无话可说。

因为,计划是他自己订的—— 完不成,那找谁?当然找他自己。由于是他自己制订的,这时候,他会觉得自己有一定的自主权。而不是像一个提线木偶一样,被动执行。

所以,作为团队管理者,我们不能剥夺团队其他成员制订自己详细计划的权力。因为,一旦我们剥夺了他们这个权力,他们所有的大事,小事都完全是我们安排的。那么,这也就意味着,我们剥夺了他们承担这份计划达标的责任。这时候,如果计划不达标,他内心一定会觉得自己很无辜——

因为是领导帮他制订的,甚至有些人会觉得,是领导逼着他做的。嘴上不说,心里也会不服气的。人,就是这样。

我们异地办公,居家办公,基本上都不是一线直接的操作员,每个人基本都是自我管理者。因此,自主性也就意味着承担责任,权责分明,很公平。


第四步:逐个检讨计划,逐个完善,并确定定期汇报标准

逐个检查计划和逐个完善——对你的团队成员负责,确保计划的有效性。

这里最容易遗漏的就是第二个小点,确定定期汇报标准!

不要忘了,作为一个有经验的团队管理者,你不能寄希望于你的所有团队成员都是非常主动,而且非常有汇报习惯的。总是,有那么些人,会因为这样那样的原因,不能及时汇报你。所以,你必须约定好汇报的周期标准要求。

比如:正常情况下,汇报频次+格式+地点;异常情况下(还要明确异常情况的标准是什么,防止对方不清楚),汇报频次+格式+地点。

只有这样,你才能真正便于开展第5步—— 也就是检查+绩效考核。


第五步:统一线上宣导明确计划和工作标准,激励标准

当我们在第4步,和每个成员都达成一致后,我们就开始,把“丑话”说在前面。

统一宣导告知,分工的标准和工作的执行及结果标准,以及绩效激励的标准。

有人一谈到绩效,就想到了 钱,这其实是有问题的思维。

激励,不仅仅是物质激励,也不仅仅是对结果激励。如果你不去有效的管理过程,那么你的绩效,就是秋后算账,有什么意义呢?

真正有效的绩效,一定是:先统一目标,再统一思想,再统一方法。然后,执行 和提醒 督促,支持,协助,调整,改进,兑现。

因此,我们上面已经明确了 完成了目标的统一,计划的统一,而且都是经过单独和一对多沟通完成的。那么,这时候,我们就需要最后做个明确。然后,就可以名正言顺的,大家心服口服的按照约定去执行计划的每一个步骤,并且按照约定的汇报标准去实施。

而,这里就需要:

对过程进行管理跟进——绩效跟进,

对过程中碰到的异常及时解决——绩效改进,

同时,对过程碰到的一些异常,视情况及时给与各种形式的正负激励(物质,荣誉,精神的)——绩效过程激励,

最后,到期后,再统一汇总 过程中的全部,进行结果的 评估,改进 和激励、兑现就可以了。

绩效,就是这样全程穿插在工作管理中的,

如果,你还停留在,发个考核表,到点了,打打分的思维层面,那么,你的绩效根本无法执行了,这样的激励标准也是和大家约定好的。


第六步:按标准执行汇报机制

前面5步,把该做的所有准备,分工,游戏规则都明确和发布统一了。第六步,作为团队管理者,就需要严格按照游戏规则去跟踪和执行了。

这里需要提醒一下,在制定跟踪机制的时候,千万不要像某些软件一样,隔几分钟就盯人家一下。说实话,这样只会引起别人的方反感,这种软件的设置,如果被你这样使用,那真的是反人类的。试想一下,你自己愿意,成天像个20世纪美国的华人劳工一样,时不时被监工隔不几分钟 拿“鞭子”抽一下吗?既然你都不愿意,你又为何 总是 这样“抽”别人呢?


第七步:普通异常标准化应对,特殊异常紧急化应对

这里包含两个小点:

(1)普通异常——标准化应对

比如,由于是异地办公,通常情况下,我们出了问题会在群里引导式讨论和交流。而不是直接急着给大家答案,因为在不影响整体任务的情况下,我们刚好可以趁着这个机会,给团队成员一次现场思考和教学的机会

(2)特殊异常——紧急化应对

如果我们出现一些非常紧急或者特殊的异常,那么,我们肯定不能按部就班的,发现异常,确认异常,隔离异常,组织讨论,拟定对策,验证对策,批量实施。这样的话,黄花菜都凉了。

许多时候,我们可能根本没时间解释为什么,直接就告诉成员,立刻要怎么改,更有甚者,有时候,我们需要快速亲自出马去应对。因为——要抢时间。

因此,我们的第七步就是,按标准检讨盘点,继续明确下一轮目标和计划,进入下一循环。

这些不仅仅适合于线上团队管理,就算后面疫情结束后,同样适合于线下的管理,是通用的。只不过,在线上的管理,比对线下的要求更高而已。因为是异地,不便于及时快速响应。因此,线上管理中,对于团队管理者,要求比较高。


最后总结,做好线上管理一定是:

1.做事前慎思考布局

2.安排工作多沟通多确认

3.实施工作慎调整

4.督促工作不能懒

5.改进工作需兼顾普通和特殊

6.激励团队需及时

7.总结工作需快速有效


最后,祝大家健康平安!


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