【职场指路】HR应学习哪些财务知识？

财务知识很多，如预算编制，资金管理，税收筹划，报表分析等，对人资来说都非常实用。但是，作为财务出身的人资，我还是建议，如果想学习财务知识，最好先学习财务思维，否则一直是碎片化。

管理会计与财务会计的区别不仅体现在工作目的和内容上，更体现在思维方式上。财务会计注重“向后看”，管理会计注重“向前看”；财务会计提供综合性信息，管理会计提供细节性信息；财务会计遵守会计准则，管理会计则要在处理过程中符合逻辑；财务会计的工作涉及基础财务，管理会计的工作涉及经营活动。

财务工作包含的内容被分解到各个不同的岗位：收银岗，资金岗，融资岗，应收会计，应付会计，总账会计，报表会计，还有分析岗，税务岗，成本岗，费用岗，甚至专门的开具发票岗，稽查岗，等等不一而足，都是财务工作范畴，这么多的不同岗位，很难想象他们用同一个思维模式。

作为会计，每面对一笔业务，他的想法是应该怎么做账，借什么，贷什么，科目明细是否会有错误，辅助科目是否恰当，月底是否需要结转或者分期，对资产负债和损益会有什么影响等等……

不同的财务工作者会有不同的思维惯性，我们发现以下10个财务思维是财务人所必须具备的！

思维1：会计做账的左右思维

方案的一左一右，可能就会给企业节税几十万元，这称为会计做账的左右思维。优秀的财务人员一定是让老板做选择题，而不要让老板做问答题。

每次带着几种方案去谈，详细阐述其优劣区别，甚至可以附上你的意见，这样才是老板的得力帮手！

1、吸收性思维（海绵式思维）：被无数人诟病的中小学“填鸭式”教育，就是海绵性思维的代表形式。

2、反应式思维（弹簧式思维）：这种思维仿佛弹簧，面对问题直接反弹答案，问题压力越大，反弹得越厉害。我们有时候说人“一根筋”，“说话不经过大脑”，大抵也是在描述这种反应式思维。

很多公司都有值班，如果看到工厂地上有一滩油渍，吸收式思维的人（一般做不了管理者）可能就去汇报或者默默的清理掉油渍；反应式思维的人（可能是主管），可能一上来就吹胡子瞪眼：怎么搞的，地上有油还不清理？也不把机器维护好，怎么会漏油？他可能还会去进一步追查原因，但基本只会到追寻到最直接的原因。上述工厂油渍问题，对于研究式思维者，就不会一上来“解决”问题，而是去寻找原因，一层层的将最终原因找出来。

在这些问题上，如果采用吸收式思维，则很难得出结论；采用反应式思维则完全是在碰运气。

研究式思维（淘金式思维）：

研究式思维，要求我们变身观察者，俯视问题本身、自我及环境，充分理解问题及问题所处的情境，了解对方及自己的思想、感受、行动（冲动），不带情绪，不带偏见，从而作出清醒的、有意识的应对。

思维2：会计做账的专业延伸性思维

财务要有足够强的专业能力。想让老板信任你，你得表现出足够强的专业能力。切记：无论私人关系有多好，你不能真正解决摆在他面前的难题：他还是无法信任你！

最初的信任源就是来自于专业。遇到纠纷我们会找律师，而不是厨师。

思维3：会计做账的服务思维

通过服务于业务来节税，财务还要服务于老板，财务要有学会积极主动回应老板的能力。

老板事务多，你的积极回应，会让他了解到任务的进行程度，让他感觉到一切尽在他掌控之中。给老板带来这种掌控感是很重要的。

掌控感是非常重要的，及时向领导汇报你的工作进度，在职场中是非常重要的，让管理层对未来结果可控，是非常重要的一个环节，这是你的财务工作能力的体现！

思维4：财务敏感度思维又叫做：财务第六感！

1.业务敏感度

好多私营企业的老总由于经营企业多年，也逐渐形成了很强的财务敏感度。他可以清晰的记住所经手签字的每一笔付款支出！

2.数字的敏感度

会计不仅仅要提供数字、更要提炼数字！财务人员要对数字的诚信负责。你的数字反映了你的诚信，能够提供真实的信息，是件不容易的事儿。

信息的披露，有点儿像财务人员手中的利器，说点什么，怎么说，会有很大的影响力和杀伤力。

人资的敏感度也非常重要，离职是不是有先兆？老板做很多决策之前是不是有暗示？环境变化，是不是意味着薪酬绩效的调整？

思维5：做账的证据链思维

税务局在稽查某某公司账面时，发现2016年有四次购买服装的凭证，合计金额46.8万元。

会计处理如下：

借：管理费用-劳保费 40万元     

       应交税费-应交增值税（进项税额）6.8万元

       贷：银行存款  46.8万元

但是税务局的处理是：不认可劳动保护用品，因为服装都是送给员工个人了，应并入职工工资薪金，补交个税近2万元，同时罚款0.5倍！

因此，企业必须找到证据来佐证服装不是送给员工个人的，服装属于公司财产，而且与公司经营有关！

1、购买工装的采购合同；

2、公司劳动手册上明确写着：工作服属于公司所有，员工离职一律交回公司！

3、公司内部制度要求上班必须穿戴工作服，否则罚款！

证据链思维是不是很适合员工关系管理？

思维6：会计需要持续学习的思维

学习就是借力。会计一定要终身学习！做会计不要怕麻烦别人、而是更要学会主动的麻烦别人。平衡计分卡是不是也在强调学习？

思维7：做账的创新性思维

财务要有高度灵活性的能力，不是死板的。

真正的财务高手是很灵活的，可以应企业所需，将看似不可能的事情灵活处理，使之成为可能！

思维8：政策的前瞻性思维

财务人员及时关注、解读最新税政，更要知悉政策背后的东西，从而达到熟练运用政策的能力，实现政策的前瞻性。

思维9：做账的风险性思维

会计人员如行走在钢丝上的演员，稍有不慎，就会跌入犯罪的深渊。因此财务的风险控制意识非常强。

思维10：会计做账的法律思维

财务与业务、与法务、与税务都是密切相关的，会计做账的底线就是不违法！财务人员一定要记住：做好账、开好票、报好税，平平安安做个会计人，让企业放心、也让家人放心！

每个行业都有各自的特点和惯性思维，财务工作也不例外。个人觉得财务工作进入的门槛，并不完全是由“专业技能”所决定的，“财务思维”同样具备一定的门槛效应，这个门槛挡住了一部分人进入财务工作领域，同时阻碍了更多人在这个领域里进入更高的层次。

要知道领导岗位都不是什么专业岗位，而成就其价值的恰恰是他的领导思维，这点对于财务工作也同样适用！（还有两个思维，会放在周五）

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传统HR给人的印象就是门槛低、活杂、钱少、不讨人喜这一群体的代名词。

为什么呢？

究其原由，有的HR本身专业知识既不过硬，又不求上进，不学无术，甘心日复一日从事低价值的事务性工作不亦乐乎。

职场存在这种现象，同样的HR，有的人月入3K，而有的人却月入3W。

为什么会有这样的天壤之别呢？

【1】HR精通人力资源六大模块理论，能把本职工作有效推着走，那么你是一个专业型人才；

【2】HR在精通人力资源六大模块的基础之上，又懂业务，有效助力业务扩展，那么你是一个复合型人才；

【3】HR在人力资源6大模块及懂能助力业务的基础之上，再略懂财务，那么你就是一个全能型人才。全能型人才比专业人才在职场上更吃香，更为抢手。你的职场之路将会平步青云，如扶摇直上。

OK,那么，一名HR到底要学习财务哪些知识呢？

根据案例提供的内容显示，HR需要做人力成本的计算，年底各种汇总数据的计算以及薪酬专员要做的工资核算以外，咱们还要学习财务相关的基础知识。

人力成本、数据汇总、工资核算仅属于财务知识及工作版块中的九牛一毛。就好比HR工作中给新员工办理入职手续，建立花名册，给员工发放办公用做好登记是同等道理。

HR想要真正了解财务，咱们还得从它的基础知识开始了解。

关于财务的基础知识，这不需要HR十分的精通，但是应做到最基本的了解。否则，当你参加高层领导主持的会议，参会有财务部、业务部、其它部门负责人、公司高层都在场时。

财务经理汇报中涉及到相关专业术语，这便让HR听得云里雾里，似懂非懂的，那就尴尬了。

同时，学习财务的基础知识，这对HR将来在招聘面试财会各岗位人员具有很大的帮助。你可以有效的、有针对性出具相关会议面试试题目，在面试过程中，你能够用专业地提问求职者，让对方对HR的刻板看法立马改变。

因为你的专业赢得尊重，而不是门外汉被歧视的那种。

我建议，HR有时间的话，系统地听听会计的课程、书籍等，很有必要。

比如，会计的六大要素是什么？它们之间是什么有关系呢？

作为一名HR，你不可能连会计六大要素都不知道吧？会计的六大要素即资产、负债、所有者权益；收入、费用、利润。

一、会计基础知识

1、什么是资产呢？

资产，它是反映财务状况的会计要素。资产是指企业过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或者控制的预期会给企业带来经济利益的资源。

咱们如何确认资产？确认的条件是它很可能流入企业；它能可靠的计量。

其中，资产分为很多个类别。按流动性分类，可分为流动资产和非流动资产。

1.1流动性包括：货币资金、交易性金融资产、应收票据、应收账款、预付账款、应收利息、应收股利、其他应收款、存货等。

1.2非固定资产包括：长期股权投资、固定资产、在建工程、工程物资、无形资产、开发支出等。

固定资产：为生产商品、提供劳务、出租或经营管理而持有的；使用寿命超过一个会计年度的。

除此之外，HR在工作中，还应学会如何进行固定资源管理、盘点等工作。

2、什么是负债呢？

负债是企业过去的交易或者事项形成的，预期会导致经济利益流出的企业的现时义务。确认负债的条件是很可能流出企业，能可靠计量。

负债包括流动性负债和非流动性负债。

2.1流动负债包括：短期借款、应付票据、应付账款、预收账项、应付职工薪酬、应交税费、应付利息、应付股息、其他应付款。

2.2非流动负债：长期借款、应付债券、长期应付款等。

3、什么所有者权益呢？

企业资产扣除负债后，由所有者享有的剩余权益。

其特征：除非发生减资、清算或分派现金股利，企业不需要偿还所有者权益；

企业清算时，只有在清偿所有负债后，所有者权益才返还给所有者；

所有者凭借所有者权益能够参与企业利益分配。

所有者权益来源构成：所有者投入的资本、直接计入所有者权益的利得和损失、留存收益。

直接计入所有者权益的利得和损失包括：可供出售的金融资产的公允价值变化额、现金流量套期工具公允价值的变动额。特指非日常活动。

以上这三要素的关系为资产+负责=所有者权益

4、什么是收入呢？

你要知道，这里的收入与我们个人的工资收入不完全一致。

这里的收入是企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者权益投入资本无关的经济利益的流入。包括主营业务收入、其他业务收入。

5、什么是费用呢？

它指的企业在日常活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与所有者分配利润无关的经济利益的总流出。

5.1费用分为：计入产品成本的直接费用、间接费用和不计入产品成本的期间费用。

5.2直接费用企业在生产产品或者提供劳务过程中发生的直接材料费用、直接人工费用、其他直接费用。间接费用是指应有产品成本负担的，不能直接计入各产品成本有关的费用，包括车间为组织和管理生产而发生的各种制造费用。

5.3期间费用：企业当期发生的必须从当期收入中得到补偿的费用。包括管理费用、财务费用、销售费用。

6、什么是利润呢？

企业在一定会计期间的经营成果。利润同时又分为毛利润及净利润。说得通俗一点就是，企业除去各项成本以后，纯赚了多少钱?

以上这三要素的关系为收入-费用=利润

这就是会计6要素的含义及要素之间的关系。

二、看懂财务三张表

财务报表是财务会计核算的最后一个环节。就好比HRD做人力成本预算或统计后的报表是一个道理。

一套完整的会计报表至少包括四表一注，即：资产负责表、利润表、现金流量表、所有者权益（或股东权益）变动表及附注。

1、什么是资产负债表？

它是一张静态表。

反映企业在特定日期财务状况的报表，按资产、负债和所有者权益列示。采用账户结构，列示资产项目。它的作用是了解企业拥有或控制资源分析预测企业偿债能力；了解资本结构、有助于分析和识别企业长期偿债能力和财务稳定性；了解企业资源资源占用情况，有助于识别与评价企业经营业绩。

2、什么是利润表？

它是一张动态表。

它反映企业一定期间内生产经营成果的报表，按利润的构成分项列示。

它的作用在于：反映企业盈利能力；反映企业资产利用效率和偿债能力，常用指标：应收账款周转率、存货周转率、总资产周转率。

净利润公式：

（1）净利润=利润总额-所得税费用

（2）利润总额=营业利润+营业外利润

（3）营业利润=主营业务收入+其他业务收入-主营业务成本-其他业务成本-营业税金及附加-销售费用-财务费用-管理费用+投资净收益

（4）投资净收益=投资收益-投资支出

（5）营业外收支净额=营业外收入-营业外支出

注：HR学会这些公式后，咱们在面试会计岗位人员时，也可以这样抽着提问的方式来考察求职者是否真正具有会计经验的判断依据。

3、什么是现金流量表？

它是一张动态表。

反映企业在一定期间内经营活动、投资活动、筹资活动的现金或现金登记物流入、流出情况的报表。

它的作用在于：评价企业支付能力、偿债能力和周转能力；预测企业未来现金流量；分析企业收益质量及影响现金净流量因素。

注意啦，由于有的小企业日常经营产生的现金频率低，一个月也发生不到几笔现金交易，所以小企业一般不需要现金流量表。

三、弄懂各项费用及各科目的定义

1、比如直接材料、直接工资、制造费用、管理费用、财务费用、销售费用的含义、类别是什么？

2、比如流动资产科目、非流动资产科目、流动负债科目、长期负债科目、所有者权益科目、收付类科目、利润科目的含义及类别又包括什么。

好了，篇幅有限，时间有限，今天先简短地和大家分享有关会计片断知识点。

如果你想更全面地学习会计知识，中华会计网是一个不错的选择。（我没有在打广告，因为经我面试过的会计，我问她们提升自己的渠道一般都有哪些？他们回答是在这个网站）。

HR也可以报考会计证或者经济师证，经济师里面也有一部分内容是有关会计知识的内容，不过不多。

另外，HR可以向公司会计请教，会计的工作实际内容是什么？一般都是什么做的？

当HR学习财务会计知识以后，特别是对薪酬专员、HR主管、经理岗位有质的帮助。比如再去做人力成本预算、统计、核算工资这些工作时，做到信手拈来，轻而易举。

祝HR伙伴有学业有成，2023飞一般成长！

想学习薪酬管理课程的同学，可移步前往我的个人主页吧！https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509001976

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HR学财务，是为更好的理解老板意图

学习思维：

1、做人力资源管理，怎样才能让老板认同？要跟上老板的收益思维。

2、人力资源管理怎样能体现价值贡献，去找数据，并拆解，论证，实现自己的贡献数据。

学习内容：

一、数据，才是管理的成果。

说到财务，我们自然知道那都是经济，经济自然是要有数字作为体现的。无论是产量、产值利润、成本、税收，都必须是分钱不差的，能在数字的层面上告诉老板，到底他投入的成本，产出多少，赚了多少，负债多少，相应的成本的叠加或者资产的减值都是什么情况。

说到底，就是能清晰的告诉老板，你手里的东西到底赚了还是亏了，一年到头赚多少，亏多少。

而我们HR呢？

做为一群经营人力资本的操手来说，自然也同样是需要在人力资本这一块告诉老板，他在人力这一块上投入多少，收益如何。哪些人力资产在未来价值看涨可堪大用，哪些人资产已经没有了价值，哪些尚还可用。

但事实上，很多HR都会避过这些不谈。

美其名曰人力这种资源，与企业的利润不直接相关。不好量化，无法评估产出。

当然，这是一种现实。这是由于大多数的员工都是一些平凡的支持性员工。

因此，其产出自然不会明显。

但其实对于那些高精尖的人才来说，往往带给企业巨大的变化。如果是好的变化，就成了救世主，如果是坏的变化，就成了决策的失误，会导致企业遭受毁灭性的打击。

这些高精尖的人才资本，他们在企业的价值上的贡献，往往反而会更让人易于感受，甚至能找到对应的数据进行评估。检查考评他们对于企业贡献的价值到底有多大。

为什么这样说？

很简单。

一个优秀的经理人，或者会给企业带来新的管理体系和从来形成新的工作模式，通过管理的创新，带给企业新的价值点。

一个优秀的技研人，或许设计出更适合客户需求的产品功能，让产品大销。

一个优秀的开拓者，或者会敏锐的发现市场上另一种潜在而多广的客户需求，而捉摸出产品功能支付，让企业抢占市场的先机。

当然，对于普通的员工，其实同样形成这样的价值点。只是需要更为细腻的定点和测量。

而这些，都需要数据的测量和核算。

因此，懂数据，知道核算价值，才能让你在企业组织更具有价值。而这恰恰是HR的专业性之一。

曾经，我在《人力资源管理的价值计算方法—正名利润中心》一文中，对如何计算人力资源管理创造的价值贡献进行了详细的说明。有兴趣的点击链接阅读。

在文中，我提出了通过“比较”的方式，来求得通过人力资源管理所创造的利润价值。

通过对于：

人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润、并找到管理的利润贡献率等数据，来证实通过各项管理，让企业的收益在增加。

通过对近两三年的对应数据的比较分析来找到员工通过管理所贡献的价值，在企业的收益提升中占据多少比率（比如下方公式中的20%）。

因此，就可以找到我们的人均利润贡献：

年人均贡献利润＝总利润*80%*20%

年人均提升利润（人资管理创造的利润）＝提升比率*年人均贡献利润

注：

有国际人力资本研究机构提出：人力资本为利润作出的贡献比，在企业的整体资本中，占比高达70~80%，而其它的物料资本的投入等资本在利润贡献上仅占20~30%。

而仅从局部的人力资源管理来说，可以占比总体经营管理贡献中的20%左右。（如果将所有的管理都归为人力的管理，就是百分百了。这是由于有管理学说认为，企业管理整体上都属于通过人的行为发生的管理。）

二、HR要学哪些财务知识？

1、要找到财务学习的目标在哪里。

想来在高校中大部分管理的专业都应该开设有《基础会计》这门学科（现在不知道，至少，我以前上的专业是设的）。而这也是为什么说做企业管理真正做得好的经理人，大都是工科出生的道理。

只有有着更为严密的数据逻辑思维，才能更好管理、协调使用企业和各项资产，才能让资本更有效的增值并转化为可使用的利润。

而我们要学的财务知识，就是要能看懂财务报表，能统计人力数据，能找到或者实现上述所说的几个人力资源管理的贡献数据。

人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润、管理的利润贡献率、年人均贡献利润、年人均提升利润等。

当然，有的数据可能是在财务数据中有着规范的数据称谓和逻辑。而有的数据逻辑，我们完全可以自行创造，只有逻辑说得通就行。

因此，很多时候，我们说人力资源管理者要学习财务知识，更多的是希望我们能拥有财务管理的思维，以数据分析来找到人力这种资本，对企业效益的价值到底贡献几何？

因此，对于HR在财务知识的学习上，在能看懂财务三表的基础上，能知道、找到并能使用相关的方法和数据，实现上述的有关组织管理和人力资源贡献的相关数据，就基本可以了。

2、在人力资源管理中的基本财务数据。

一是基础格调和数据种类。财务法规中的劳动有关数据，比如工资构成、社保缴扣、个税核算、人工成本等。

二是知道人力预算的项目内容。在人力成本预算中需要使用到的诸如：招、培、用、留、离等环节中的各种直接成本与间接成本项目。包括构建人才资本的招聘相关的费用，用做保健功能的工资、社保、办公、环境等费用，用做激励发挥的培训、配置、福利等费用，还有不再使用而离职的费用等。

书面的说就是：取得成本、使用成本、开发成本、离职成本等。

当然，预算中的人工成本具体有哪些，在此不多说，需要的话以后再行分享。

小结：

1、做人力资源管理，最重要的是能找到并实现，能证实自己价值的相关数据。这可以通过2、对于财务数据的解读，对相对时间段的经济数据的统计，进行获取与拆解。

2、人力资源管理者，要想成为利润中心，与老板的思维同步，就需要在成本与贡献上下功夫。

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不管是初级会计上岗证的考得，还是财会专业毕业，既需要一定量的系统学习，当然，对自学能力强的人来说，也可以通过一己之力拿到那些证书，毕竟有可以购买到的教材以及相应的练习题型。

但是，要让知识、理论成为工作中解决问题的能力，那就需要更多的实践经验了。人资如此，财务及其他工作也是这样。

针对楼主“刚入HR不久的小白”来说，想学财务知识，而且是系统性的，个人认为，最好还是结合“学中做，做中学”比较好，以下建议供参考：

1、会计基础+学会看表

题主可以从“会计基础”这本书开始学习，从财务的基础理论着手，明白财务工作是怎么运作。

这样的书很容易买到，最好看实体书，不宜看网课，毕竟“书”可以反复看并且能够在书上按照自己的理解来写写画画，把书读厚，再读薄读精，反复几遍，就容易理解了。

只学知识，不运用、不交流也是记不住也无法加深理解的，这时，题主要找到单位的财务人员，特别是财务专业毕业的老员工，多谦虚，平时多交流，特别是难以理解的地方，更可以聊聊或看看他们在实际工作中是如何做的，比如：三大报表，怎么来看和分析，怎么看出哪里合理、哪里有问题等。

2、周边知识+看看操作

只看专业性的财务知识，对财务具体做法也是难以理解的，所以，一些周边和相关的知识，也是必须要了解的。

比如：统计、票证、货币银行学、经济法、税法等，它们看起来与财务做账没有直接关系，但要想把账做得合法、服务好公司经营，这些周边知识懂得越多越深，对做好财务工作帮助越大。

学到哪里，就可与财务同事交流相关做法，比如：拿几张票据看看、个税/增值税怎么弄的、财务数据怎么统计来的等等。

3、财务管理+经营分析

比如：管理会计、财务管理、股权期权激励、税费筹划等，从公司全盘和经营的角度来系统看待，而不是从某个部门、某些员工、某个项目利益来管理。

以上是站在HR角度可以掌握的一些财务知识，懂得越多、掌握越牢固、在实践中运用越经常，对HR工作越有帮助，特别是当从财务角度，发现公司、部门或某个员工工作有不足、不合理之处时，HR就需要从人资角度的不同侧面、不同模块来分析如何改进了。

另外，学财务知识是为HR更好工作打下基础，但是，从实践角度，HR可以更直观的从财务人员如何工作上，掌握或借鉴一些做法，也是对HR有非常大的帮助，比如：

1、较真儿

在多数公司里，财务人员都给人一种印象，就是比较不太好打交道，容易斤斤计较。

比如：报销时，票据填写不规范、手续不齐、超过标准等，是绝对要打回来不给同意的；他们在做收入/支出两本账时，如果相互对不上，一定要反回去反复检查各个细账的，而且是精确到小数点后面多少位等。

也就是说，他们就是要“拿数据说话”，严格按制度和流程办事，而不是凭感觉或印象。这对HR来说，是非常重要的工作原则，如果我们坚守好这一道关，HR的基本印象和权威就有了保障，但是，现实中，不少HR就倒在这里，让自己在员工和公司领导那里都没有了好印象。

2、成本控制

财务担负着整个公司费用控制的职责，不管是营销，还是职能，还是其他部门，如果超了预算，或者出现了不合乎财务制度的费用，财务往往会纠着不放，有的还会闹到老板那里去，让一些管理人员下不了台，甚至会因此受处理。

财务的成本控制，是全流程无死角的控制，进销存，既对实物，也对货币，既对经营，也对过程，既对团队，也对个人，从不同角度多个侧面来把控。

这样的做法，HR是完全可以借鉴和采用的。比如：招聘到离职、转正到加薪、培训到考核、奖惩到福利等，没有相应制度的就完善，部门或其他管理人员提出的建议或申请，合理合乎制度吗？在时间/金额上是不是一定要这个时候？

公司的利润和收入既是全体员工辛苦挣来的，但如果不精打细算，随意浪费，也是很容易花出去的，这与一个家庭的收支是一样的道理。

所以，HR也如财务一样控制好人力成本，也算是在为公司创收啊。

当然，HR学习财务是永无止境的，毕竟财务同行们还继续在工作中不断学习，他们都在学，何况HR呢？

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白睿：理解财务，首先要懂“四表一注”

 文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

财务报表是看透数字背后的真相，人力资源管理的表单中就没有这样一个全行业通用的展现盈利，负债，成本的套表。因此学习财务，从看懂财务表单开始。尤其是财务三表：资产负债表、损益表（利润表）、现金流量表。这是最基础的。

财务报表是企业根据会计准则、会计制度的规定，对企业已经发生的交易或事项进行确认、计量、分类、加工、处理后编制的用以说明企业财务状况和经营成果的总结性书面文件。

从“财务三表”到“四表一注”

一套完整的财务报表至少应当包括“四表一注”：资产负债表、损益表（利润表）、现金流量表、所有者权益变动表、附注。

（1）解读资产负债表

• 资产负债表含义：是一张反映公司在某一特定时点资本来源和资本使用状况的报表。

编表会计等式：资产=负债+所有者权益

时点报表,静态报表

报表内的项目按流动性大小排列

• 资产负债表提供的信息

公司所掌握的经济资源

公司所负担的zhaiwu

公司的偿债能力

公司所有者所享有的权益

公司经营模式特点

• 资产负债表反映的财务管理内容
• 

（2）解读损益表

• 损益表含义：反映公司在过去一段时间销售收入、成本和盈利关系的报表

编表会计等式：收入-费用＝利润

• 损益表提供的信息

反映公司获利情况、反映公司利润的构成、反映税金交纳情况、预测公司未来发展趋势

企业净利润来自三个方面：1、营业利润 2、投资收益 3、营业外收支净额

• 损益表反映的财务管理内容
• 

（3）解读现金流量表

• 现金流量表含义：提供企业在某一特定期间内有关现金及现金等价物的流入和流出的信息。

编表会计等式：资产＝负债+所有者权益

• 现 金 流 量 表 结 构
• 
• 现金流量表提供的信息

反映净收益与现金余额的关系

预测未来现金流量

评价企业取得和运用现金的能力

确定企业支付利息、股利及到期zhaiwu能力

表明公司生产性资产组合的变化情况

• 各类现金流入与流出
• 
• 现金流量表反映的财务管理内容
• 
• 三大财务报表勾稽关系

文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师

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      针对今天这个案例的话题，我们先来看一个来自国家发改委官网的倡议：“数字化转型”就是对业务（流程、场景、关系、员工）进行的重新定义，内部完成全面在线，外部适应各种变化，从前端到后端，全面实现无需人工介入的自动化和智能化，最终创造价值。数字化转型的目标是重新定义业务而不仅仅是信息化做的线上到线下；实施数字化的目的不仅仅是降本增效，而应该关注自动化和智能化，根据环境和基础设施的变化，重新定义企业业务。（以上引自：国家发展改革委官网“数字化转型伙伴行动”倡议）

      从以上的文件中，我们可以看出，国家发改委官网的数字化转型伙伴行动倡议，认为数字化转型是对于业务（包括流程、场景、关系、员工）进行的重新定义。

      因此，财务功能和组织在数字化时代必须要进行重塑，不只是简单的从线下到线上，而且要从后端到前端，还要再面向未来。业财融合在数字化时代的实践就是在为企业和财务组织面向未来提供方法和路径，通过整合业财一体化的数据和信息，实现信息共享，融合业财组织，改进和整合数据的分析效率，提高响应能力，洞察商业机会，为企业占领商业先机。因此，财务需要和业务进行融合，同理，人力和业务也要进行融合，而我们的企业经营，不管是人力管理还是财务管理，都是需要和业务融合才能发挥其价值的。

      那么，作为人力工作者，在这个过程中，需要学习哪些财务知识呢？

      既然我们说到业务和人力融合、业务和财务融合，那就要了解经营层面和管理层面对于这个“融合”的理解有什么样的差别？

      作为财务工作人员，其对于“业财融合”的认知，是走出财务部，走近业务，思业务所思，想业务所想，帮助业务解决问题。

      而作为企业经营管理人员，尤其是企业老板而言，其对于“业财融合”的认知，是非常简单的，就是直接一句话：“请问你参与了业财融合的工作后，给业务解决了什么问题，这些问题的属性和重要程度，以及带来哪些业务上的明显改善？”

      从这里我们就可以知道，经营角度的和业务融合，不仅仅是“走近业务”，而且是要“走进业务”，换句话说，你为业务着想，和你站在业务一起解决问题，这完全是两个概念，如果这个概念搞不懂，其它所有的一切都不用谈了。

      然后，我们要了解，你和业务一起给企业解决了什么问题，帮企业取得了什么价值，这个才是判断你是不是一只能够抓得住耗子的好猫的前提，也就是一定要有结果才行。

      所以，所谓的财务三张表，看得懂这三张表，这只是所有管理者的基本功之一，包括人力管理工作人员。更重要的是要理解，业财的融合是双向的，只有大家都按业财一体的工作方法去做事情，企业管理流程才能闭环，数据才能无缝流转，信息才能充分共享，效率才能释放出来，这是业财人员在开展工作时必须要秉承的思考方式，一定要谨记。所以说，业财融合既不是一个工具，也不是一个流程，也不是一个项目，而是一套指导企业数字化转型的理念和理论体系。

      因此，作为人力工作者，一定要学会数据化的思维，因为企业想要的是最优化的投资回报率，但是企业的数据和信息还停留在爬行动物的层面，中间缺失了描述模型和预测建模的过程，而这些正是现在的业财融合数字化转型想要实现的过程，这也是企业数字化的价值所在。

      所以，作为人力工作者（当然，也包括其它业务的管理人员），财务三张表中所显示的基础信息我们一定要能够看得懂，在此基础上，我们还要充分地了解业务的需求和本质，这样才能真正将所学的财务知识应用到业务和经营中去，举个例子，对供应商进行评价，通过对供应商分析之后进行评价，就可以去赋能给那些有增长能力的供应商，将有限的资源集中到那些有潜力、有价值的供应商身上，这样，对供应商的管理就变成了一种投资行为，同时利用资金结算数据和评价体系，也可以对供应商付款的这一部分资金进行统筹规划管理，对优质供应商和有潜力的供应商进行生态赋能。这样一来，企业和供应商之间的关系就转型成为了新的生态价值，而不再是传统的博弈关系。

      在此基础上，如果你们企业的管理基础做得很好，有了更进一步的要求的话，那你门就不仅只是追求“业财融合”了，而是要追求“业业融合”了，这个是更高层面和维度的要求，也就是业财融合不仅要打通业务跟财务，发现每一个业务动作会带来怎么样的财务表现，更重要的是打破“业务”与“业务“之间的鸿沟，发现业务之间各种可能的相互影响，帮助管理者从整个企业价值链视角进行更高维度的分析、做出更敏捷的决策，通过财务这一天然数字化语言将“业”和“业”相连接，用货币化的语言体系建立起“经营视角”的地图，让管理者站在更高维度的视角看企业经营全局，实现业务间的高效协作与协同。

      简言之，就是人力工作和要想更好地协同业务的需要，更好地支撑业务的需求，那就要学习和业务相关的一些财务和经营知识，而不是仅仅只了解一些简单的诸如“各种汇总数据的计算以及薪酬专员要做的工资核算”等事务性财务知识。

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个人觉得HR需要学习的财务知识主要是一些专有名词和基础知识，其中以三张表——利润表、资产负债表、现金流量表为核心。网上有相关的书籍卖，大家可以买一本看看。

而除了看书，还可以学习《非财务经理的财务管理》课程。另外，现在比较火的人力资源经济师，大家也可以去考一下，以考促学，也是个非常不错的方式。

其实，与其说学习财务知识，不如说要具备财务思维。

稻盛和夫曾指出：“不懂财务，不能成为真正的经营者。”财务思维就是一种思考问题的角度，能够透过数据看到背后的逻辑管理和业务含义，它是趋利避害、优化决策的方法论。

例如，作为HRBP，你不仅要关注招聘量、每周期的员工绩效分数、培训效果评估分数，还要关注这些数据背后所隐藏的信息，分析其深层次的原因。

拿招聘来说，有招聘漏斗模型，通过模型分析，从邀约、到访、初试、终试、offer、入职，会出现具体的数据，而数据背后映射的是具体的问题，通过找到各环节的问题点所在，可以进行针对性的改善。

而学会通过对招聘渠道进行分析，什么渠道更适合招聘什么岗位类型的人才，以控制招聘成本跟招聘质量、数量，把钱用在有价值的地方。

拿每周期的员工绩效分数来说，要同比、环比绩效分数的差距，由这些分数差距要探寻是什么原因导致分数的变化，是员工能力、市场环境、企业政策、团队管理还是什么原因。这些原因哪些是通过培训能改善的，哪些通过激励能改善的，哪些需要通过其他途径。

拿培训效果评估分数来说，如何更好的提升转化率，如何开发更契合业务实际需求的课程，这些都是需要深层分析研究的。

而除了这类数据外，还要关注企业、团队的销售量、销售额、销售利润等数据，这些数据与上面说到的招聘、绩效、培训等数据又有什么内在的关系，哪些是这些数据的影响因素，那么如何去重点改进等等。

此外，公司整体的效能如何，有哪些数据可以关注，可以通过分析后可以给出哪些改善措施。

从公司层面来说，效能就是人效。

1）人创绩效（销售额、毛利、利润）

2）每万元工资绩效（销售额、毛利）

3）人创绩效增长率

4）工资费用率

5）员工平均工资增长率与销售（毛利）增长率之比

从部门层面来说，效能就是部门目标的达成情况，部门目标达成对公司目标的价值大小。

从员工层面来说，就涉及到工作饱和度、任务的完成情况、员工的个人能力与态度盘点。

（具体大家可以看我之前写的文章《HR要怎样做部门的能效分析？》）

说的再高大上一点，数据再直观一点，HR可以开发“才报”，类似于“财报”。

利润表、资产负债表、现金流量表，这“三张表”是一个企业财务管理和动态管理的缩影。

资产负债表位于三表之首，反映了企业的资产状况，企业有多少自有资金、多少外债，一看便知。

利润表反映企业一定会计期间（如月度、季度、半年度或年度）生产经营成果的会计报表。它全面揭示了企业在某一特定时期实现的各种收入、发生的各种费用、成本或支出，以及企业实现的利润或发生的亏损情况。

现金流量表反映企业现金来源、现金使用和现金库存的情况。

人才利润表、人才负债表、人才流量表，这“三张表”是一个企业人才管理和动态管理的缩影。

人才负债表位于三表之首，反映了企业的人才状况，是企业人才盘点之后，对企业人才的一次诊断。如果你的企业陷入人才危机，人才负债表就会告诉你，那你就要立刻采取行动，找到根源，补充人才。

人才利润表反映企业一定周期人力资本投入与产出的收益，对人力成本的分析，得出人均利润贡献。

人才流量表反映企业人才引进、人才流失及人才结构的情况，通过员工满意度及人才发展情况，说明企业的吸引力。

PS：想了解人才利润表、人才负债表、人才流量表详细内容的可以去网上搜搜。

总有一天，那个一点一点可见的未来，会在你心里，也在你的脚下慢慢清透。生活，从不亏待每一个努力向上的人。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、系统学习不挑拣：

       看到题主提的这个问题，不由让我想起来在人大商学院接受财务方面相关课程学习的经历，当时我们学了两门课程《会计学》、《财务管理》，这两门课帮我建立起来基本的财务管理的知识体系。

        别小看简单的两门课程，在我后来的职业生涯中受益良多，体会有以下两点。

        第一，使用“同一种语言”，容易跟同事同频。

        当跟财务同事一起参加关于公司管理相关事宜的讨论的时候，财务同事说出诸如“纯利润”、“成本”、“收入”、“预算管理”、“财务科目”等概念的时候，我不仅能知道她们在说什么，讨论也很自然的用财务部门的术语来讨论，使用“同一种语言”，容易跟同事同频。

        与此同时，财务同事也对我留下比较良好的印象——我是一个懂财务的HR，还不算是个财务的门外汉，以后也愿意跟我打交道——毕竟交流成本低、效率高，美好的合作体验谁不愿意复制呢？

        第二，越向高层跃迁，越体会到财务知识的重要性。

        财务知识很重要吗？当然很重要。为什么以往的职场财务出身的容易做到CEO呢？很重要的一个原因就是财务部门掌握了公司所有重要的财务数据——这些数据不仅可以说明公司从哪里来、运营的怎么样，更可以帮助领导者去为公司未来发展做一个客观、理性的判断。

        第三，财务知识是公司高管必备的知识体系。

        财务管理也是公司管理的很重要的一部分，如果你未来的职业发展目标是公司高管，你可以不管财务，但是你必须要懂财务，否则你是很难跻身公司高官的行列的。

        既然学习财务知识这么重要，那如何学习财务相关知识呢？对于学习财务知识的建议，我的答案很明确——系统性全面学习，学习方式、实现途径可根据本文第二部分自行确定。

       原因很简单——因为我不知道未来等待着你的是什么，所以有备无患的做法就是都学，建立起一套关于财务的知识体系。

        Tips：财务管理对于有计划跻身高管的童鞋来说是必修课，建议系统性学习，因为我不知道未来等待着你的是什么，所以有备无患的做法就是都学，建立起一套关于财务的知识体系。

二、打好基础助发展：

         那如何快速高效的建立一套财务的知识体系呢？学习思路有以下几种，仅供参考。

         第一，通过业余时间考证来实现。

          题主可以通过考财务管理相关证书来实现对财务管理知识的系统学习，这样一举两得——以考证促学习，不仅可以学习到相应知识，还可以拿到相关的证书。

          第二，通过学历教育来实现。

        题主可以在业余时间准备考MBA或者在职研究生，如果选择MBA，考上之后课程里有财务相关课程；如读在职研究生，在专业选择方面——题主可以先研究一下相关专业课程是否有你想学的财务管理课程，有挺多非财务专业的在职研专业有相关财务课程设置。

        第三，通过网课系统性学习。

        国家慕课系统有很多免费我国著名高校的财务专业的相关课程，还都是名师讲授，题主可以选择相关感兴趣的课程来进行系统性的学习。

        Tips：学习的方式、方法有特别多种，如何选择还需要题主根据自身的实际情况来自行选择，我给到的建议仅供参考，预祝题主学有所成。

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