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【招聘管理】“时间管理大师”?你要小心骗薪者

2024-01-23 打卡案例 37 收藏 展开

据《三联生活周刊》报道,骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交。.警方调查发现,这些“销售”会在短时间里,频繁更换公司,其中一人一年之内竟更换了20...

据《三联生活周刊》报道,骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交。
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警方调查发现,这些“销售”会在短时间里,频繁更换公司,其中一人一年之内竟更换了20多家公司,几乎每个月都有10家左右的公司给他发工资。而有家基金公司一年前新招的50多名销售居然全是骗薪者。
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各位老师,针对这些潜在的骗薪者,HR应该如何做好防范呢?

【招聘管理】“时间管理大师”?你要小心骗薪者

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扎牢“篱笆”有效识别骗薪者

丛晓萌
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骗薪者通常以不怎么在公司出现的销售岗为目标岗位,不购买社保,很少在公司出现,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本零成交。针对这些潜在的骗薪者,本文将提供一些有效的防范措施,以确保企业的合法权益不受侵害。第一,招聘过程中严格筛选简历。要防范骗薪者,筛选简历是第一步。对于那些短时间内频繁更换公司的求职者,建议各位同行应该特别留意。例如,如果一个人在一年内频繁跳槽且都是无缝衔接,这很可能是一个警示信号。对于这种简历,可以在面试环节深入了解他们频繁换工作的原因。如果求职者无法给出合理的解释或者表现出闪烁其词,那么应该慎重考虑是否给予他们进一步的面试机会。第二,发offer之前做深度背景调查。建议各企业在发offer之前做深度背景调查,在进行背景调查之前,企业需要获得应聘者的书面授权。这不仅是法律规定的必要步骤,也是确保调查的合法性和公正性的基础。深度背景调查不仅...

骗薪者通常以不怎么在公司出现的“销售岗”为目标岗位,不购买社保,很少在公司出现,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本零成交。针对这些潜在的骗薪者,本文将提供一些有效的防范措施,以确保企业的合法权益不受侵害。

        第一,招聘过程中严格筛选简历。

        要防范骗薪者,筛选简历是第一步。对于那些短时间内频繁更换公司的求职者,建议各位同行应该特别留意。

       例如,如果一个人在一年内频繁跳槽且都是无缝衔接,这很可能是一个警示信号。对于这种简历,可以在面试环节深入了解他们频繁换工作的原因。如果求职者无法给出合理的解释或者表现出闪烁其词,那么应该慎重考虑是否给予他们进一步的面试机会。

         第二,发offer之前做深度背景调查。

         建议各企业在发offer之前做深度背景调查,在进行背景调查之前,企业需要获得应聘者的书面授权。这不仅是法律规定的必要步骤,也是确保调查的合法性和公正性的基础。

       深度背景调查不仅包括教育经历、工作经历的相关信息的核实,对于某些关键岗位还要对其是否有犯罪记录进行核实。

        在背调阶段,有两个角度可以来验证候选人是否可能是骗薪者。

       1、背调相关资料提供是否配合:虽然做背调不一定会用到候选人提供的相关信息,为什么还要让他们提供资料呢?就是要看他们提供资料时的态度。下意识的态度有时会很能说明问题。

        正常的求职者,在提供背调资料的时候态度是积极配合的。

        有问题的求职者,在提供背调资料的时候,态度一般是很不情愿的,而且还经常问出让HR大跌眼镜的问题,于这样的求职者,建议就要提高警惕了——因为这种表现不符合常理。

         2、背调结果来验证:通过调查求职者的过往工作经历、社保缴纳情况等,可以发现他们是否有不良记录或者欺诈行为。

        例如,可以联系他们之前的雇主或同事,了解他们的工作表现和离职原因。如果发现求职者在过去的工作中有任何不良记录或者欺诈行为,应该立即排除他们的候选资格。

        第三,通过面试评估识别其言语真伪。

        除了简历上的信息,面试也是评估应聘者的重要环节。

        通过面试,可以更直观地了解应聘者的沟通能力、工作态度以及职业素养,有助于识别其简历上提供的信息的真伪,从而甄别出潜在的骗薪者。

        第四,加强试用期管理让骗薪者无空子可钻。

        企业在候选人入职时要请候选人在录用条件上进行书面确认及签字,然后要求试用期员工每天都要撰写工作日志并对试用期员工加强监督,如发现提供的工作日志与录用条件要求不相符,那企业就可以在试用期内以“不符合录用条件”为由来及时与试用期员工解除劳动合同。

       第五,劳动合同及制度的相关设定。

       企业应在跟员工签订的劳动合同中明确规定,如在工作期间发现任何欺诈行为,企业有权立即解除劳动合同,并要求应聘者赔偿相应损失。

       在企业制度中也要有“如在工作期间发现员工有欺诈行为即视为严重违反公司规章制度的行为”等相关规定来保护用人企业的合法权益。

        第六,公司内部跨部门加强联动。

       企业内部人力、行政、财务及业务部门要在骗薪员工的甄别上加强联动,一旦发现异常信息要及时沟通,查实情况要及时上报领导。

        比如我们公司要求员工出差要撰写《出差报告》,在报告中把每天见什么人、开什么会都要写清楚,出差报告业务部门领导审批完毕,进了财务部还要经过一遍审核,业务领导从员工报告内容的真实性、必要性来把控,财务部则是在费用的合理性来判断,一旦发现异常,随时两部门领导就及时沟通。

        第七,关注行业黑名单。

        负责招聘的HR可以关注一下行业HR群里流转的黑名单,可以让你少走很多弯路。

       写到这里,我不由得想起个人理财业务如火荼的年月,那时候理财产品的销售岗位炙手可热,我所在的北京某金融HR群里就曾经流传过这样一个Excel表格——HR们把在招聘或使用过程中发现的各路骗薪者或试用期表现非常差的写进去,也不知道是谁整理的,真的是不看不知道,世界真奇妙——那里面记载的候选人的奇葩表现可以写一本职场小说了。

         Tips:以上就是我能想到的在人力资源管理中可以识别骗薪者的相关的方法或技巧,仅供大家参考。当然,没有哪种方法是百分之百的有效,系统性的使用可以把有效性大幅提升,希望对大家有所帮助。

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都不正规,那就“业绩”为王

秉骏哥李志勇
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都不正规,那就业绩为王真正做到防范或杜绝骗薪者/行为或现象,是不太可能的。以与想办法去防范,不如好好追求业绩,有了业绩,即使是骗,又何妨。所以,对潜在骗薪者,我是这样分析的:1,你都不正规,人家肯定钻空子看看报道的几个关键词:不坐班、不要求买社保、每天跑客户、零成交、短时间内频繁更换公司,从这些字里行间,我们可以感知到:这样的用人单位,不管从合情合理,还是劳动法相关规定,其做法都显得不正规,无法在台面上示人,也就是单位对这样的员工是松散型使用,还谈不上管理,即使是零业绩,单位也需要按照自己的承诺给其发工资,虽然工资不高,甚至很低,但还得发,哪怕只发两三个月,发现这样的员工业绩不好,劝退也容易,但白白支付几个月工资,哪怕不是很多,于公司来讲,毕竟没有带来业绩,可能公司也没有付出专业或专门的培训,似乎也亏不是太多,如果不支付,被仲裁的话,可能还要支付更多...

都不正规,那就“业绩”为王

真正做到防范或杜绝骗薪者/行为或现象,是不太可能的。以与想办法去防范,不如好好追求“业绩”,有了业绩,即使是骗,又何妨。所以,对潜在骗薪者,我是这样分析的:

1,你都不正规,人家肯定钻空子

看看报道的几个关键词:不坐班、不要求买社保、每天跑客户、零成交、短时间内频繁更换公司……,从这些字里行间,我们可以感知到:

这样的用人单位,不管从合情合理,还是劳动法相关规定,其做法都显得不正规,无法在台面上示人,也就是单位对这样的“员工”是松散型使用,还谈不上管理,即使是“零业绩”,单位也需要按照自己的承诺给其发工资,虽然工资不高,甚至很低,但还得发,哪怕只发两三个月,发现这样的“员工”业绩不好,劝退也容易,但白白支付几个月工资,哪怕不是很多,于公司来讲,毕竟没有带来业绩,可能公司也没有付出专业或专门的培训,似乎也亏不是太多,如果不支付,被仲裁的话,可能还要支付更多,比如“补偿金或更高的工资”等。

正是出于这样的考虑,或者这样的用人心理/想法,被某些求职者瞧准,由于不买社保、不签合同,加上一般的公司是难以了解到其他公司是否录用了某人,于是乎,同一求职者,同时在多家单位这样“潜在”上班的机会就出现了,特别是那些规模小的民企/私企,本身自己就不少做法不正规,又怎么理直气壮地要求求职者这样那样呢。

不说同时在十家八家单位挂着“上班”,但找上三五家单位是完全可以的,每家单位销售岗位底薪三四千的话,每月不出单就拿到上万的工资,是完全可能的,离开这家,到那家,就这样的东走西跳,混上个几年,也会有一些收入的,如果底薪高一点,或者某些单位容忍度更高多干几个月的话,或者多找上几家单位,收入就会呈上升趋势的。

只要用人单位一直存在“不正规或者想节省某些人力成本”的想法,求职者就一定还有空子可以钻,只是空子大小/多少之分罢了。

2,搞兼职,也是难以杜绝的

针对这种潜在骗薪的行为,有的朋友可能会想到采取兼职或签劳务协议的办法,甚至搞合作协议,谈好怎么分成等。这样做,也是难以杜绝的,这是因为:

兼职或劳务协议或合作协议,都需要有相对规范的协议或合同,提成/分红条件就必须得有,单位还需要冒“如果仲裁时被认定为劳动合同”,就会承担更多的责任,付出更大的费用,与正规的劳动合同区别不大,这样,员工的工资/福利/社金等都会得到更多,这是用人单位或管理人员希望看到的吗?即使员工同时是零业绩或零产出,甚至是三五个月都如此,仍然少不了单位的责任承担。

与其这样,一些单位或管理者干脆就会大胆的采取本案的做法,还不用承担那么多风险和责任,反正都是有一定责任,不如只承担少一些的责任,对公司来讲,整体是划算的,特别是在都是“零业绩”的情况下。

只不过搞一定形式意义上的“协议”,就可以一定程度上约束员工同时找N家单位上班的大胆,但对那些胆子更大的,也会依然如旧,特别是明面上不是劳动合同的,或者让他们感受到单位也不太正规时。

3,即使暴露,成本也不高

目前针对潜在骗薪者的处罚成本,是很低的,即使按照民法或相关法规,处理起来有几个很不容易的方面:

一是很难发现。要发现他们的行为,最容易的莫过于税务局或银行了,如果单位走现金,就难以发现,但是,如果只在一家单位待三五个月的话,或者单位采取其他更隐蔽的行为发薪,那就更难发现,毕竟单位也想隐蔽自己的不法用工行为嘛。当然,还有一个偶然的机会发现他们,就是多个用人单位的HR或管理人员在某个偶然的场合聊起某人时,但是,如果人家找的单位不是同行业/同地区呢,都是通过网上联系的,发现的难度就太大了。

二是处理难。如果只是发底薪,每月两三千,待一至三月的话,一般在一万元范围内,如果待的时间更短,可能连立案的标准和条件都达不到,假如主动只按当地最低工资水平发薪呢,那就更安全了。即使起诉,按照既得利益退回的话,有告才理的,如果不告的话,是不是就既得了呢,毕竟“家家”都起诉是非常不容易的,万一你起诉他既得利益退回,他反诉你用工不规范,要求按照劳动合同对待时,你有必胜的可能吗。

4,业绩为王,时长来限

与其挖空心思去防范或杜绝,不如紧盯“业绩”,毕竟有了业绩,即使骗点薪,也可以减少付出的,毕竟自己要完全正规,是非常难的,有时还不想正规,既然这样,那样你知我知,想办法“多挣点,少赔点”。

所以,不管坐班与不坐班,始终要求“明确的业绩”,这才是王道,业绩不好,相应的薪水也递减,另外,给予的时长和容忍也要降低,可以只给一个月机会,毕竟不坐班,招聘的想必是“有经验”的人,不能马上出业绩,当然就走人了,甚至可以给予更短的时间,毕竟半月或一周,这样,即使要付薪,也是有限的。

用“业绩”和“时长”两手,可以更好的控制“骗薪”者,或者说,可以让被骗的成本更少。

 

不知大家有什么防范妙招,学习学习!

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踏实做好日常管理就能反诈、防诈

David江维
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这年头,求职者不仅没被公司套路,还反向收割公司,真的是让人觉得哭笑不得。作为HR,我们会想要是遇到案例中这样的骗薪者,我们该如何防止被诈骗。其实,对绝大部分的公司HR来说,这都是属于多虑了。为何?因为咱得明白这些骗薪者的商业模式是什么,即他是如何骗钱的。总结起来,骗薪者的套路就是几个关键词销售岗位、不坐班不打卡、不交社保、高底薪。销售岗位、不坐班不打卡,才能让骗薪者有时间同时去骗好几个公司,否则单位时间的产出太低了;不交社保,骗薪者不用等待社保操作的周期,才能加快骗薪的频率,也才不会被HR轻易发现他真实的劳动关系;高底薪才能让骗薪者苦心孤诣,铤而走险,要是底薪很低,他这笔买卖纯粹是没啥收益率的,他也不会这么傻。根据以上的套路,我们大概可以推导出骗薪者的目标客户(选定的可以去欺骗的公司范围)应该有以下特点:1、属于高薪行业。所以这基本可以排除90%多的公司,毕...

       这年头,求职者不仅没被公司套路,还反向收割公司,真的是让人觉得哭笑不得。作为HR,我们会想要是遇到案例中这样的骗薪者,我们该如何防止被诈骗。其实,对绝大部分的公司HR来说,这都是属于多虑了。为何?因为咱得明白这些骗薪者的商业模式是什么,即他是如何骗钱的。总结起来,骗薪者的套路就是几个关键词——销售岗位、不坐班不打卡、不交社保高底薪。销售岗位、不坐班不打卡,才能让骗薪者有时间同时去骗好几个公司,否则单位时间的产出太低了;不交社保,骗薪者不用等待社保操作的周期,才能加快骗薪的频率,也才不会被HR轻易发现他真实的劳动关系;高底薪才能让骗薪者苦心孤诣,铤而走险,要是底薪很低,他这笔买卖纯粹是没啥收益率的,他也不会这么傻。

       根据以上的套路,我们大概可以推导出骗薪者的目标客户(选定的可以去欺骗的公司范围)应该有以下特点:

       1、属于高薪行业。所以这基本可以排除90%多的公司,毕竟高薪的行业就那么几个,比如金融、互联网大厂、高科技、医药等;

       2、规模小的公司。规模小的公司管理不规范,骗薪者才有空间去钻空子。如果遇到大公司,管理规范,骗薪者根本没有空间去实施骗薪。

       3、公司所在地是大城市。大城市决定了不坐班的销售岗位可以在城市里或者周边到处跑业务,才有理由不受公司的监控;如果是小城市,面积就那么大,骗薪者想扯谎说自己去哪儿干啥了也很容易被拆穿。

       所以,具备了以上要素才可能是骗薪者想要下手的公司,但是真正满足以上条件的公司是少之又少的,所以笔者说绝大部分的公司根本不用担心,因为骗子根本看不上咱。所以,新闻里骗子骗的是在上海的金融小公司,全部都满足以上条件。

 

       那从防微杜渐的角度来说,针对这样的骗薪者,公司应该如何防止被骗呢?

       笔者认为,只要把握好以下几个常规的人力资源管理就可以杜绝被骗。

       1、严把招聘端,从头治理。第一,招聘时一定要多问工作的细节和数据,做过和没做过,以及听别人说的经历来照搬到自己身上还是有区别的,这就要求面试官尤其是业务面试官一定要仔细。第二,背调不能省。每个公司都有自己的招聘办法,对于高薪的岗位一定不能省背调,而且背调要全面,工作经历、学习经历、工资流水这些都要去看,如果有条件也可以委托第三方去做,还能查到更详细的信息。案例中如果HR做了背调,很容易就能从工作经历、工资流水发现一些端倪。第三,不坐班的销售岗位定薪中底薪不要太高。案例中如果定薪时给的底薪比较低,骗薪者根本不会到公司来行骗,因为收益太低。当然这也要考虑公司、行业的具体特点,有的岗位确实底薪就很高。

       2、缴纳社保要合规。案例中骗薪者钻的一个空子是公司不缴纳社保,所以公司也就很难第一时间发现他身上还有其他劳动合同关系的事实。且不说如果不缴纳社保发生事故公司的责任,就说这里缴纳社保也确实可以将骗薪者拒之门外,HR是不是又多了一个说服老板及时缴纳社保的理由。

      3、严谨的日常员工管理动作不能少。案例中公司日常员工管理中如果做到以下两点,骗薪者也很难实施行骗。第一是日常的考勤管理,公司如果实施打卡制度,或者就算不打卡用其他的方式进行也可。比如每天的水印照片上下午各一到两次,比如有定位的外出打卡,都可以一定程度上起到震慑作用,加大骗薪者的行骗难度。第二是对员工的监管,针对这种不坐班的岗位,公司也需要有管理者进行监管,比如每天的线上会议,每周的现场会议,都能较好地弥补不坐班的缺点,对员工工作产出进行管理。

       总的来说,苍蝇不叮无缝的蛋,骗子也只会骗那些容易上当的人,当我们的HR和管理者不是火眼金睛体质时,就需要依靠公司的标准化管理制度来进行管理。依靠前后连贯,严谨的管理制度,公司才能最大程度上防止骗薪者到公司打个秋风,薅个羊毛就跑的啼笑皆非的尴尬境况。

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人才交付没做好,有效监督不到位

刘不是
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有人问刘不是:据《三联生活周刊》报道,骗薪者一般是不要坐班的销售岗,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交。警方调查发现,这些销售会在短时间里,频繁更换公司,其中一人一年之内竟更换了20多家公司,几乎每个月都有10家左右的公司给他发工资。而有家基金公司一年前新招的50多名销售居然全是骗薪者。请问针对这些潜在的骗薪者,HR应该如何做好防范呢?前面人才交付没做好后边有效监督不到位什么是人才交付?也就是从搜罗人才到安排上岗、扶马送一程、发挥最大人效的全过程管理,这可不像招聘新员工那么简单,它涵盖岗位需求分析、候选人获取、入职背调、入职培训合格到首次月度绩效合格的全过程管理。像销售岗这种关键岗位,别看流动率高,可是非常关键,销售岗是企业的血脉,如同案例中所言,基金公司招聘的50多名销售员都是骗薪者,直接对公司业...

有人问刘不是:

据《三联生活周刊》报道,骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交。

 

警方调查发现,这些“销售”会在短时间里,频繁更换公司,其中一人一年之内竟更换了20多家公司,几乎每个月都有10家左右的公司给他发工资。而有家基金公司一年前新招的50多名销售居然全是骗薪者。

 

请问针对这些潜在的骗薪者,HR应该如何做好防范呢?

 

前面“人才交付”没做好

后边有效监督不到位

 

什么是“人才交付”?也就是从搜罗人才到安排上岗、扶马送一程、发挥最大人效的全过程管理,这可不像招聘新员工那么简单,它涵盖岗位需求分析、候选人获取、入职背调、入职培训合格到首次月度绩效合格的全过程管理。

 

像“销售岗”这种关键岗位,别看流动率高,可是非常关键,“销售岗”是企业的血脉,如同案例中所言,基金公司招聘的50多名销售员都是“骗薪者”,直接对公司业务产生致命损害。那么如何进行“人才交付”工作呢?

1.严格前台把关

在招聘“销售岗”人员时候,务必做好画像分析,通过正规渠道发布招聘信息,收到候选人简历之后,对照候选人的年龄、学历、从业经历和过往业绩,进行分析。在电话沟通和视频初面环节,快速判断候选人的基本沟通技巧、对销售工作的理解及求职动机。

 

尤其是在结构化面试阶段,通过候选人自我介绍,判断候选人自身的工作经历、主要成就是否适合该岗位。在候选人继续销售经验回顾时候,通过询问具体案例和压力测试,判断候选人成功拿下大客户过程真实性、客诉处理、合同签约和账款回收等方面扮演的角色。

 

通过面试、技能测试等方式,全面评价候选人的专业能力、价值观匹配度、发展潜力等多方面素质。这里需要强化背景调查,核实应聘者的教育经历、工作履历信用记录和推荐人信息,确保信息真实无误,必要时采用专业机构进行背景审查

 

2.严格中台控制

做好offer发放与签约管理,向选定的候选人发出正式的聘用通知书,包括薪资待遇、福利政策、试用期等内容,在签订规范劳动合同之前,需要入职者提供社保中断证明、学历学信网证明、上一家单位终止劳动合同证明、薪资结清证明等,并在劳动合同中明确不诚信、履历造假等违约责任

 

通过入职引导与培训,让“销售岗”人员明确公司公司管理共线和考勤制度,让其知晓内部舞弊行为的后果和法律风险,明确“销售岗”提供虚假劳动记录而承担法律责任。同时,通过加权考勤管理,明确“销售岗”外勤人员必须使用公司制定的管理系统,如钉钉系统进行考勤打卡和陌生顾客拜访,并当日实时进行日报等多维度验证员工的工作表现。

 

至少跟进“销售岗”新员工完成第一个自然月的绩效考核,在其入职后的这一定时间内,对其日常销售工作表现进行跟踪观察,如有必要则报告其上级进行适时的干预、辅导与岗位调整,确保人才能够的的确确地、高效地为企业进行有价值的服务。

 

3.拧紧后台开关

做好“销售岗”员工的社保与公积金监控,千万不要为了给企业节省几块钱,而不给新员工缴纳五险一金,这样反而容易让“骗薪者”钻空子,企业应及时为员工缴纳社保和住房公积金,并通过相关平台核查员工的社会保险参保情况,以发现异常变动

 

加强公司内部薪酬审计机制,建立定期(如每季度)的人力资源薪资发放审计制度,检查薪资发放记录及人事档案,对异常现象迅速跟进调查,尤其是那些经常跑外勤,绩效异常,KPI为零,不在公司的员工,务必多加关注,必要时候进行绩效面谈,并将结果上报给业务主管领导和公司决策者。

 

建立有效的监督机制和反舞弊机制,设立内部监察部门,对招聘、晋升、薪资绩效等环节进行监督,鼓励员工举报不公行为,营造“零容忍”的反舞弊企业文化,确保公司政策得到有效执行,对于举报人要给予保护,对于查实的不公行为,要严肃处理,以儆效尤。

 

结语

前面“人才交付”没做好,后边有效监督不到位,这才导致了“销售岗”员工吃空饷现象,骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,这正合了老板和HR的意愿,误以为这样节省了成本,实际上误入骗子的圈套。

 

这些“销售岗”的专业户,可是混社会的老手,平常在公司很少看见他们,工作日志显示他们每天都在跑客户,但每天都是零成交,做业务的永员都是零成交,老板的心真大,绩效管理、薪资发放和员工社保变动从不关心,你说出了这样的事能怪谁?!

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如何预防骗薪者

郑军军
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对销售人员的管控办法有很多,早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。另外,鱼骨图、销售漏斗模型等营销管理工具,除了能用于营销分析,还能用于人员管控。因为,只有真正去拜访客户的销售人员,才能填好鱼骨图,做好销售漏斗么模型分析。和大家分享一下海尔集团对营销人员管理的案例:对营销人员的过程管理,最基本的要求是控制到每个营销人员每天的每件事。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团,他们对营销人员控制称为三E管理,即管理到每个营销人员(Everyone)每一天(Everyday)的每一件事(Everything)。海尔集团下属的某公司,每天早晨八点钟,总部的管理人员都要打电话对大多数驻外营销人员进行检查,看他们是否准时到达指定客户(或工作地点)开展营销工作;每天傍晚五点至六点,营销人员都要准时与总部管理人员联系,汇报当日工作,包括到什么地方,拜访什么客户,商谈什么问题,...

对销售人员的管控办法有很多,早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。另外,鱼骨图、销售漏斗模型等营销管理工具,除了能用于营销分析,还能用于人员管控。因为,只有真正去拜访客户的销售人员,才能填好鱼骨图,做好销售漏斗么模型分析。

 

和大家分享一下海尔集团对营销人员管理的案例

 

对营销人员的过程管理,最基本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团,他们对营销人员控制称为“三E管理”,即管理到每个营销人员(Everyone)每一天(Everyday)的每一件事(Everything

 

海尔集团下属的某公司,每天早晨八点钟,总部的管理人员都要打电话对大多数驻外营销人员进行检查,看他们是否准时到达指定客户(或工作地点)开展营销工作;每天傍晚五点至六点,营销人员都要准时与总部管理人员联系,汇报当日工作,包括到什么地方,拜访什么客户,商谈什么问题,解决了什么问题,还存在什么问题,需要公司提供何种帮助,客户的姓名、地址、电话等,以及下一步的工作计划。

 

总部管理人员将汇报的所有信息记录在公司的“日清单”上。公司总部将根据汇报的信息,定期或不定期进行抽查,调查汇报信息的真实性。营销人员每天也要填写“日清单”(相当于行销日记)。营销人员回公司报销、述职时,管理人员要对照“日清单”核定票据的真实性,然后才予以报销。

 

首先,要明确一点,无论是坐班还是不坐班,都是以结果为导向的。即每个部门、每个岗位,要达成什么目标,要进行细化,月度、每周、每日,没有结果目标和具体时间节点,只会出现“瞎忙”的情况。

 

所以,不要将我们的目的和出发点弄错了,不要着眼于“管控员工”上,而要着眼于“任务与目标是什么”及“如何达成目标”上。

 

其次,核心在管理层,“火车快不快,全靠车头带”。HR无法管控到方方面面,没那么多时间和精力,各部门人员的管理还是得靠部门负责人,HR更多的是给工具、给方法及监督落实。

 

所以,对于管理层每个人的任务指标、标准、完成的时间节点及奖惩等要明确,他们是部门工作目标完成的首要责任人,要把他们调动起来。同时,安排总经理或分管副总对各部门目标达成的各时间节点都进行检查与问责,并将任务完成进度公开、奖惩公开。

 

再次,可以让老员工来担任小团队的管理者,进行深入管理。同时,也可以让老员工和新员工两两搭配,起到督促作用,对于行为异常的新员工,及时汇报,查出骗薪者,给予老员工奖励。

 

还有,有的公司销售,每天都有早会+晚会,从时间、空间上就进行了限定,如果这个新销售经常请假或迟来,那肯定有问题。

 

办法是很多的,就看HR有没有去用心思考了。

 

放弃不难,但坚持一定很酷。共勉!

 

好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!

(本文系个人原创,版权所有,任何形式的转载都请注明出处或联系本人,侵权必究!)

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骗薪得逞?那是企业做得不够职业

阿东1976刘世东
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骗薪得逞?那是企业做得不够职业(本文3134字,有点长,整体阅读约需8分钟,可当故事看)一、骗,其实是一种赌。对你心理利用与诱导前几天与放假回到家的儿子,在看到电视上放的耍三圈(三仙归洞)的骗术的时候,说到了现在的骗子何其多。而我也曾经在非常穷困的时候上过三圈的当。我曾经回顾过自己上当的原因,其实就在于自己当时太穷了。才出校门不久的自己,不知道社会的险恶。在看到别人不断赌中的时候,再加上清楚的看到放进某个碗下的硬币,自信看得清楚。因此虽然认为有可能是骗子,但也认为那个硬币不应该没有在那碗下。因此,赌上了身上仅有的10元钱。但打开就是没有。当没有了身上唯一的钱,我才肯定的知道自己上当了。这种骗术其实很简单。就是让托来让你相信,会中。然后,再用你的迫切心理而引诱你去赌一下。而急切中的我,自然就没有再细思这种群众稳赢背后的逻辑。毕竟,没有谁会那么傻,会将他自己必...

骗薪得逞?那是企业做得不够职业

(本文3134字,有点长,整体阅读约需8分钟,可当故事看)

 

一、骗,其实是一种赌。——对你心理利用与诱导

前几天与放假回到家的儿子,在看到电视上放的耍三圈(三仙归洞)的骗术的时候,说到了现在的骗子何其多。

而我也曾经在非常穷困的时候上过三圈的当。

我曾经回顾过自己上当的原因,其实就在于自己当时太穷了。才出校门不久的自己,不知道社会的险恶。在看到别人不断赌中的时候,再加上清楚的看到放进某个碗下的硬币,自信看得清楚。因此虽然认为有可能是骗子,但也认为那个硬币不应该没有在那碗下。

因此,赌上了身上仅有的10元钱。但打开就是没有。

当没有了身上唯一的钱,我才肯定的知道自己上当了。

 

这种骗术其实很简单。就是让托来让你相信,会中。然后,再用你的迫切心理而引诱你去赌一下。

而急切中的我,自然就没有再细思这种群众稳赢背后的逻辑。

毕竟,没有谁会那么傻,会将他自己必输的局做给你。他输,他赢,都是输赢来给你看的红戏。

 

而事实上,在以前的生活中,我们还是经常会谈到各种骗术。

但当时为什么就不再那么警惕?还要有孤注一掷的去赌之心呢?

 

其实就是我有与部分穷人一样的心理,渴望暴富。虽然那时只有10元的赌注,再暴也暴不了。

一时的穷急,一时的没有办法,让我不再过细的去思考其他的问题解决办法。因此,抱着一定的信人善心态,信自己的心态就下手了。只是结果是一去不返,就此掉落。

 

而本话题中的骗薪者之所以会数年的时间里累骗累中,其骗术道理其实与我的三圈经历差不多。

玩的都是赌之一字。

因你急聘,所以赌你急需。

因你急需,所以赌你会急招。

因你急招,所以赌你没有那么认真。

因你不大,所以赌你防范的规矩不会太多。

因企业性质,所以赌你的HR并不专业,甚至赌你不会做背调。

因业务性质,所以赌你对于业务实施并不会做认真的检验和评估。

因是薪酬,所以赌你会因金额不太大,而不会去过于认真的追究。

......  ......  .......   ......  .......   ......  .......   

当然因为你企业可能存在的各种疏漏,还会有很多。所以,对方赌你会受骗的可能还有许多。

 

而一个两个疏漏,可能还不至于会轻易上当。但当因素较多的时候,就让这群骗薪者走过了这么几年。

 

但同样,因为骗得多了,所以,骗局的疏漏自然也多了。所以,才有了今年的暴雷。

 

二、为什么赌骗者,会屡屡得逞?——你想我的,我就会想你的。

 

那天与儿子说到如何骗子的时候,我告诉他最有效的预防,其实就是坚定的告诉自己:你没有那么好运。天上掉馅饼也不会砸中你。

 

毕竟,圣贤早就说了:

天将降大任于斯人也,必先苦其心志, 劳其筋骨, 饿其体肤,空乏其身,行拂乱其所为,所以动心忍性,曾益其所不能。

该话的本意是:从来没有人能简简单单成功。

要成功,要享受,从没有白来的。不是现在受苦,就是以后受苦。

 

看看吃牢饭的许加印,再看抛楼抛广场的王健林。

你就知道轻易成功的背后是红利,而红利过后的结果则需要你更烧脑的来平息因果。

 

1、有的企业与个人,谁赚谁其实不一定。

其实这种“骗薪”,其实历来就有。只是那些都是自己一个人的私心做法而已。

而那种私心,其实更多的时候是一种对工作的选择或者对工作的兼职。

比如:

同样做销售,那么同时选择两三家业务性质差不多的企业入职。将业务一起做了。这种人玩的是兼职。

而这种情况,在保险公司其实是很多的。

 

现在有很多保险公司都会鼓励员工介绍亲朋入职。

而这种入职,在前一二三个月的时候(不同的企业规定不一样),其实只要前去打一下上班卡,就可以了。就会发一定的底薪(只是很低,一般1K左右)。然后,如果你还没有成单,那就会让你离开。

而有的人,就会入职两三家保险公司,然后就是打下卡就完了。领那么一两个月的几百底薪。

 

而这样的情况你以为保险公司不知道吗?

知道的。

只是你想他的,他同样在想你的。

你想他的看似很轻易。保险公司想的其实是发展客户的几率。

你几个十来个的去领点底薪,保险公司他能成单你其中一个,他就赚了。更何况,其中还有人会真的将自己当成业务,去发展他自己的亲朋呢?

 

所以,到底谁赚谁还真的不知道。

 

2、真正被骗的其实都是图侥幸,不认真的。

 

不知道大家有没有看过本话题中的这个案例。

其实在这个案例中,被骗的大多是一些中小企业。而这些中小企业又大多是需要融资的各种金融公司(就如我在“如何为基金经理设计激励方式?”话题中于《基金经理激励,在于知道基金靠什么赚钱》一文中说的各种民间资本、小贷公司)。金融企业他们跑的是私募,其他少数不是金融的企业,他们跑的只能是销售。

但这些企业都有个特点:

自新冠疫情起就逐渐下滑,直到难过,甚至艰难的企业。

 

这时的老板团队大多在想如何突围。

而就如在2014年国家银根收紧的时候,对于经济条件本就不太好的三四五线城市,那就成了小贷公司的冬天。

放出去的款收不回来,但以前融来的资金需要付益、还本给投资者。

怎么办?

本来应该算是正规(能办得营业执照)的金融公司,就要如本话题中的受骗的金融企业一样,需要不断的融资,来实现拆东墙补西墙的困局。

而当投资者突然发现以前对方承诺的收益到不了位的时候,金融小贷企业则全面暴雷。

因为,上述的融资,本质上就是一场庞氏骗局。也就成了后来司法中致命的非法集资。

这让许多金融小贷公司迅速垮掉、消失,而众多融资小贷老板,则从曾经的当地富豪,变成东躲西藏的老鼠,直至锒铛入狱,而众多投资者则血本无归。

 

而话题中的骗薪者与上当的企业,其实同样如此。

一是企业经营团队没有认真的评估本企业的生存状态

企业急于突围。却不知道现在的社会环境是否还适宜于本企业现业务的生存与发展。

因此,对于看到一丝光,就以为是曙光。认为一个新人所说的希望,就真是希望。

 

可事实上,哪有人真的那么好,会带着那么多的资源来投奔你。你有什么资本值得有如此多资源的人来投奔?

所以,既没有认真的评估自己对于资源的吸引力,也没有认真的评估自己在人才市场、融资市场的竞争力。

别人说,你就信。不骗你骗谁?

所以,被人家赌中了,你着急,会见稻草就抓,不会认真。

 

二是企业HR、部门经理没有认真的做好招聘工作。

首先在招聘面试上。

虽然说基于自己的能力问题,对于面霸,可能我们是没有足够的能力去以辨识他在应聘面试中所说一切的真伪。

但我们就真的不能发现一些问题。

如果,你将如此有资源的人问得更仔细些,认真的多多探讨他为什么会在上家离职的原因?估计就能发现一点问题。

想来,一个如此有资源的人在哪都会受爱戴,怎会轻易离职?

不然,为什么他要来你们这呢?

 

其次在背景调查上。

骗薪者中有的其实还处于较为高阶的职级。作为掌握资源,负有企业莫大期望的新人,作为企业HR就没有认真的背调过?

而背调过,是否就是问一下是否曾经在这工作过就完了?

如果能在背调中再聊聊其经手的业务原委与过程。想来发现骗局的机会会大得多吧?

 

第三在试用管理上。

跑销售,去融资,做为企业的试用期考核者之两方的HR和用人部门,就真的那么放心,直接就放任马儿跑的让新人独自跑业务了?

就算是再离熟手,也应该要有点实际的管理吧?而不是那几句工作日志。

比如:

一般惯有的老员工随同带一段时间的业务。有没有?

将客户作为企业资源进行存档,有没有?有的话有没有对客户进行复核?

 

所以,又被人家赌中,你们不会认真的。

 

第四在招聘圈子上。

作为一个较为专业的HR,我们一定要与当地的HR圈子有着一定的融入。大家多交换一下信息资源。

有需要多提出,有资源多奉献。

当你这个HR发现有点不妥的时候,在HR圈子中暴出。当另一个HR发现有占问题也提出的时候。何许,这个雷早就爆出来了。

所以,作为HR,还是有必要多在各种HR圈子中冒泡的。有时信息与资源,就在这种交流中实现。

 

所以,大多数被骗薪的企业,其实都是自己的工作管理出了问题。 在环境不好,心态不稳的情况下,急于求成,疏于管理,而导致被人利用。

 

小结:

面对不好的环境,我们必须要学会沉着,而要多给自己做一做SWOT、PEST分析。让自己可以多一点条理,多一点理智。

面对突兀其来的优好,多问问自己,你有何资本拥有?就会少上点当,少走点弯路。

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想预防骗薪,最简单就是业绩衡量

曹锋
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骗薪者一般是不要坐班的销售岗,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交最核心的应该是零成交。实际上很多顾问也不坐班,也不要社保,平常也不来公司与骗薪者的唯一区别在于,顾问能提供公司认可的价值。从结果导向看,想预防潜在的骗薪者,最简单的方式就是业绩衡量。筛选简历看业绩。筛选简历不要只盯着那些辉煌的硬件,业绩才是关键。简历上写的业绩和银行流水完全不符,这人大概率没必要入职。面试环节谈业绩。很多HR,在面试环节过于注重各种测评,但是针对销售,还是得围绕销售展开。最好由运营或销售主导,主要是沟通销售的思维和各种细节处理。骗薪者可能是个面霸,但一定不是销冠。背调环节重业绩。学历造假,履历造假,能力造假往往是背调的重点。实际上,对销售而言,业绩才是背调的重点。他们所谓的业绩有没有水分,提供的一些客户是不是真实...

骗薪者一般是不要坐班的“销售岗”,入职后不要求买社保,平常在公司很少看见他们,虽然工作日志显示他们每天都在跑客户,但基本都是零成交……最核心的应该是零成交。

 

实际上很多顾问也不坐班,也不要社保,平常也不来公司……与骗薪者的唯一区别在于,顾问能提供公司认可的价值。

 

从结果导向看,想预防潜在的骗薪者,最简单的方式就是业绩衡量。

 

筛选简历看业绩。筛选简历不要只盯着那些辉煌的硬件,业绩才是关键。简历上写的业绩和银行流水完全不符,这人大概率没必要入职。

 

面试环节谈业绩。很多HR,在面试环节过于注重各种测评,但是针对销售,还是得围绕销售展开。最好由运营或销售主导,主要是沟通销售的思维和各种细节处理。骗薪者可能是个面霸,但一定不是销冠。

 

背调环节重业绩。学历造假,履历造假,能力造假……往往是背调的重点。实际上,对销售而言,业绩才是背调的重点。他们所谓的业绩有没有水分,提供的一些客户是不是真实交易,业绩和银行流水是否能对应。

 

这种情况下入职,对于一些水货应该能尽量控制一下。

 

入职后,还是得围绕业绩展开。新员工培训必不可少,该有的空白心态还得有,当然培训肯定要到场,即使平时不坐班,这几天也得按时打卡,全程参与培训。平时的销售培训也不能少,毕竟再优秀的销售,也得按公司的模式来。这种定期不定期的内训,也能减少不坐班带来的弊端。

 

公司不能因为不坐班就对销售放任自由。该开的运营会议得开,该做的复盘不能少,该参加的团建也不能缺……最关键的是,整个销售活动不应该是一个人的独角戏,而是各个环节的配合,这样能有效杜绝零业绩。

 

在工作中保持警惕是对的,但是不能对标极端,无限扩大化,HR的警惕是受岗位职责和个人能力约束的。

 

 

 

 

 

 

 

 

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如何规避时间管理大师

千淘王锋
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对于不坐班的销售岗很多公司都开始设置了,我们可以理解为弹性工作制,这种可以增加对业务员的吸引力,毕竟弹性工作制,没有强制性的要求,但是就代表公司可以放任,对于弹性工作制在小公司或者是保险行业是比较常见的,那我们怎么去规避。结合老师多年的经验,给出以下的建议:1、增加考核力度,缩短考核时间。题主提到从事销售工作,虽然工作日志显示是在跑客户,但是却是零成交。为了规避风险,那么对于不坐班的销售岗,我们在入职后要第一时间进行培训,培训合格后才正式上岗,让其正式从事业务,而不是一开始就直接跑业务。明确考核要求、考核周期,正式上岗开展业务时签订考核表,对于想通过多家公司领取基本工资的时间管理大师知难而退。对于上岗后未达到考核标准或者业绩是零的及时淘汰,而不是一直持续让其领基本的工资。考核期可以设置为一个月、两个月、三个月,具体可以根据业务的难易程度而定。2、不坐班...

对于不坐班的销售岗很多公司都开始设置了,我们可以理解为弹性工作制,这种可以增加对业务员的吸引力,毕竟弹性工作制,没有强制性的要求,但是就代表公司可以放任,对于弹性工作制在小公司或者是保险行业是比较常见的,那我们怎么去规避。结合老师多年的经验,给出以下的建议:

       1、增加考核力度,缩短考核时间。题主提到从事销售工作,虽然工作日志显示是在跑客户,但是却是零成交。为了规避风险,那么对于不坐班的销售岗,我们在入职后要第一时间进行培训,培训合格后才正式上岗,让其正式从事业务,而不是一开始就直接跑业务。明确考核要求、考核周期,正式上岗开展业务时签订考核表,对于想通过多家公司领取基本工资的时间管理大师知难而退。对于上岗后未达到考核标准或者业绩是零的及时淘汰,而不是一直持续让其领基本的工资。考核期可以设置为一个月、两个月、三个月,具体可以根据业务的难易程度而定。

        2、不坐班销售岗的薪酬结构是否设置合理。对于坐班的销售岗,不愿购买社保的人员,是否要设置底薪,或者底薪的标准是否合理,需要重新评估。如果不坐班且不愿意购买社保,我把它归纳为兼职销售,我们是可以不用给其发放底薪的,这样就完全可以杜绝骗薪。我们可以通过提高销售提成,将底薪分摊到业绩提成里面,高额提成一样可以吸引愿意兼职的销售。就可以规避时间管理大师进入公司,同时也可以增加其他想获得额外收入的进入公司。

        3、对于不够卖社保的销售人员,HR需要擦亮眼睛。我国的社会保险法明确规定了:社会保险是强制性的。所以对于这种求职者和候选人,你就要评估风险了,虽然可以为公司降低成本,但是对于通过社会保险碰瓷的人越来越多,这样你就面临两个风险:一是员工发生工伤后,公司需全额承担的风险;二是被员工举报面临社保机构处罚的风险。所以对于这种员工,我们HR一定评估风险,是否要让其成为正式员工,毕竟员工可以通过工资流水举证,让你陷入不利的境地,因为很多这样的案例,都是企业败诉的。

         4、设置合理的不坐班时间。对于不坐班的销售岗,可以让员工每周到公司报到一天,或者是每天让员工到公司打卡报到,如果所有公司都要求不坐班的销售都打卡,是不是可以规避此类人员同时入职多家公司,如果未按时打卡或者未打卡,是不是可以按照制度处罚。另外日常中,除了工作日志,还可以通过轨迹,了解员工的工作轨迹,由审计部门定期走访调查,让此类人不再有侥幸的心理。

        5、加强管理。作为销售部门的负责人,可以让公司的管理岗或者是公司老员工,定期参与不坐班销售人员的日常工作,而不是放任不管。

        对于不坐班销售岗的设置,一定是结合公司的业务设置,而不是依葫芦画瓢,不做任何思考,就按照业务部门的意见进行,作为HR一定要拿出专业的意见或者建议,做出风险评估,给到你的老板,只有这样才能提升HR的价值,以上是我的建议和意见。欢迎各位关注,持续沟通交流,我分享的内容都是原创,谢谢各位的点赞与关注,希望我的观点能够帮助到你!

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