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【职场议见】年会中奖者被怀疑是内定,HR如何挽回信誉?

2024-01-30 打卡案例 37 收藏 展开

因为公司人数较多,且有些员工要上夜班,参加不了年会,用抽奖箱的方式不太公平,所以HR委托IT部写了一个抽奖软件。.年会顺利结束,但次日有员工发现年会中的抽奖有问题,中奖的员工中主管以上层级占大多数,人力资源部门的中奖率也特别高。.后来查实是...

因为公司人数较多,且有些员工要上夜班,参加不了年会,用抽奖箱的方式不太公平,所以HR委托IT部写了一个抽奖软件。
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年会顺利结束,但次日有员工发现年会中的抽奖有问题,中奖的员工中主管以上层级占大多数,人力资源部门的中奖率也特别高。
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后来查实是抽奖的随机设置有些问题,导致中奖集中在了某几个层级或某几个部门。各位老师,现在我们部门的人都有点抬不起头,这事该怎么解决比较好?

【职场议见】年会中奖者被怀疑是内定,HR如何挽回信誉?

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“随机算法”调用成“高层优先”模式咋办?

刘不是
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有人问刘不是:因为公司人数较多,且有些员工要上夜班,参加不了年会,用抽奖箱的方式不太公平,所以HR委托IT部写了一个抽奖软件。年会顺利结束,但次日有员工发现年会中的抽奖有问题,中奖的员工中主管以上层级占大多数,人力资源部门的中奖率也特别高。后来查实是抽奖的随机设置有些问题,导致中奖集中在了某几个层级或某几个部门。现在我们部门的人都有点抬不起头,这事该怎么解决比较好?随机算法调用成高层优先模式咋办?你们,这次你让人力资源部弄巧成拙了吧?居然把抽奖软件的"随机算法"调用成了"高层优先"模式,咱IT部精英瞬间从技术大神变成了"乌龙程序员"。不过别担心,这次还算是技术BUG,咱们推倒重来,改过自新。一、宣布因技术原因,本次抽奖无效首先就是需要公开透明回应问题,HR部门应当立即公开承认抽奖过程中出现的技术错误,并向全体员工道歉,宣布本次抽奖无效,说明情况,包括软件随机设...

有人问刘不是:

因为公司人数较多,且有些员工要上夜班,参加不了年会,用抽奖箱的方式不太公平,所以HR委托IT部写了一个抽奖软件。

年会顺利结束,但次日有员工发现年会中的抽奖有问题,中奖的员工中主管以上层级占大多数,人力资源部门的中奖率也特别高。

后来查实是抽奖的随机设置有些问题,导致中奖集中在了某几个层级或某几个部门。

现在我们部门的人都有点抬不起头,这事该怎么解决比较好?

 

“随机算法”调用成“高层优先”模式咋办?

 

你们,这次你让人力资源部弄巧成拙了吧?居然把抽奖软件的"随机算法"调用成了"高层优先"模式,咱IT部精英瞬间从技术大神变成了"乌龙程序员"。不过别担心,这次还算是技术BUG,咱们推倒重来,改过自新。

一、宣布因技术原因,本次抽奖无效

首先就是需要公开透明回应问题,HR部门应当立即公开承认抽奖过程中出现的技术错误,并向全体员工道歉,宣布本次抽奖无效,说明情况,包括软件随机设置存在的问题和导致的结果,在保证公开公正的前提,择机重新进行抽奖。

 

在年终大会上,如果因为技术原因导致抽奖结果无效,并且已经将奖品发放给了员工,处理这种情况时需要格外谨慎,以避免对员工积极性和公司形象造成负面影响。至于已经抽到奖的员工,可以按照折价出售给员工,如果未曾拆开包装,或者鼓励员工自行退回。

 

对本次事件按照“七不放过原则”进行调查查和追责,对IT部开发的抽奖软件进行详细调查,查明是无意的编程错误还是有意为之。如果是技术失误,要求IT部门修复问题并加强内部审查机制;如有意操控,则需按照公司规定严肃处理相关责任人。

二、“亡羊补牢”,重建信任

对于已发生的不公抽奖结果,HR部门层应积极采取补救行动,迅速修复员工信任和维护公正的企业文化,可以组织一次特别抽奖活动,这个活动仅针对在原抽奖中由于技术问题而受到影响的员工层级及部门。

 

为了确保绝对的透明度与公正性,可以白班和夜班两个场次进行抽奖,也可邀请第三方公证机构或者内部审计人员进行监督,结果当场公布,同时通过直播或录播的方式让所有员工都能见证整个抽奖过程,保证每个人都有平等且真实的机会参与其中。

 

在老板签字同意和公司财务状况许可的情况下,对那些因程序错误而未能获得原本应有的公正抽奖机会的员工提供实质性的补偿,如发放小礼品、公司定制纪念品、实用的生活用品或是符合员工需求的数码产品、提供内部优惠券或代金券等。

三、用制度保障公平

为了确保公司年终内部员工抽奖活动的公平性,首先需要明确规则与程序, 制定详尽且易于理解的抽奖规则,并在活动前向所有员工公布,包括但不限于参与资格、奖品设置、抽奖方式、抽签过程的具体步骤等。进行透明化操作,直播或录像存档,接受全员监督。

 

抽奖软件选择需保证随机性、公正性,如有条件,可由第三方进行技术审核或直接提供服务。保证全员参与机会均等,确保每位员工都能参与抽奖,避免出现部分人被排除在外的情况。例如,通过员工编号或者工号等方式生成抽奖券或电子抽奖码,实现无差别参与。

 

设置独立的监审机制,建立一个独立于抽奖执行团队之外的监审小组,负责对整个抽奖流程进行监督和核查,以防止任何可能的利益冲突或不公平行为。同时,设置合理的纠纷处理机制,设立申诉渠道,如果员工对抽奖结果有异议,应有申诉程序来处理这些争议。

 

综上

HR在承担责任的同时,也不方便公开地自嘲一番,比如在公告栏贴个海报,上面画着一个抽奖箱和一台电脑,配文:“系统偶尔开个小差,公正抽奖永不休假!”用幽默的方式化解尴尬气氛。

 

诚挚道歉,承诺类似事件绝不再犯,将采用“宇宙级公平抽奖系统”2.0版本,保证每个员工都像等待彩票中特等奖一样充满期待!在幽默中,让大家感受到HR的坦诚与担当。

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HR如何挽回年会抽奖造成的负面影响

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。【摘要:本文针对年会抽奖环节公正性受质疑的问题,提出了一系列具体且细致的整改措施,以达到重建员工信任,维护良好的企业文化和氛围的目的。】一、直面问题原因:不知道各位看官看完题主的题干叙述对于HR和IT在整个过程中的存在问题是否有清楚认识,在我看来,年会抽奖这个程序不难因为在2006年及之后的我参加的所在集团年会上我们就开始应用抽奖软件抽奖了彼时我还中过2000元、3000元的现金奖项,不是大奖,我记得有一年大奖是预算过万的海外旅游大奖,有点跑题了,转回来,那我在这里先说一下年会中出现如此重大的事故,题主所在的人力资源部和IT部门存在很大的错误,相关错误原因分析如下。人力资源部门存在的问题:1、监管不力:HR部门在策划和执行年会抽奖环节时,未能对抽奖软件的公正性和随机性进行充分的提前测试和审核,导致问...

   本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。

      【摘要:本文针对年会抽奖环节公正性受质疑的问题,提出了一系列具体且细致的整改措施,以达到重建员工信任,维护良好的企业文化和氛围的目的。】

       一、直面问题原因:

        不知道各位看官看完题主的题干叙述对于HR和IT在整个过程中的存在问题是否有清楚认识,在我看来,年会抽奖这个程序不难——因为在2006年及之后的我参加的所在集团年会上我们就开始应用抽奖软件抽奖了——彼时我还中过2000元、3000元的现金奖项,不是大奖,我记得有一年大奖是预算过万的海外旅游大奖,有点跑题了,转回来,那我在这里先说一下年会中出现如此重大的“事故”,题主所在的人力资源部和IT部门存在很大的错误,相关错误原因分析如下。

       人力资源部门存在的问题:

       1、监管不力:HR部门在策划和执行年会抽奖环节时,未能对抽奖软件的公正性和随机性进行充分的提前测试和审核,导致问题在年会抽奖结束之后才被发现

       2、响应迟缓:在员工对抽奖结果提出质疑后,HR部门未能迅速而透明地承认并处理问题——还有时间上这个平台来求助,这种缓慢的处理速度,在员工看来就是一种麻木不仁,会进一步加剧了员工的不信任和不满。

        IT部门存在的问题:

       1、技术失误:IT部门在开发或开发出来后续维护抽奖软件时,未能确保软件的随机算法是公正和无误的——这可能是由于技术上的疏忽、测试不充分或对随机数生成器等关键组件的理解不足。

       2、缺乏与HR部门的沟通:IT部门可能在开发过程中未能与HR部门充分沟通,以确保软件设计符合年会抽奖的需求和预期,这种用户需求端沟通的缺失可能导致软件在实际应用中出现问题。

        Tips1:综上,这次事件暴露了HR部门在活动策划和危机管理方面的不足,以及IT部门在软件开发和测试过程中的技术失误和沟通不畅。为了避免类似情况再次发生,两个部门需要加强合作与沟通,并在未来的活动中实施更严格的测试和审核流程。

         Tips2:确定问题存在的原因,一方面可以对照问题采取相应的整改措施,另一方面还可以防止错误的重复发生。

       二、跟进整改措施:

        问题已经产生了,贵司人力资源部应该采取何种措施才能“力挽狂澜、扭转颓势”呢?我想采取如下几步既可以体现人力资源部整改诚意,又可以扭转危局。

        第一步:公开透明地承认问题。

        召开由公司高层、人力资源部门(HR)和信息技术部门(IT)共同出席的全体员工会议——在会上公开承认抽奖环节造成如此窘况两个部门存在的问题,并对所有员工表示歉意。

        会后发布调查公告:在公司内部网站、电子邮件和公告板上发布详细的调查公告,说明问题的性质、影响范围以及公司的处理态度、后续措施。

       这一步的“公开透明”这四个字很重要,邀请公司高层参加并召开全员会议的用意一方面是体现人力和IT两个部门的认错诚意,另一方面通过公告定性体现了改过的力度。

        第二步,后续措施落实。

        发布调查公告是对后续措施的预告,接下来就是后续的一系列后续措施的落实。

        1、成立内部调查小组:由公司内部的技术专家和外部专家组成审查小组,对抽奖软件进行全面的审查和测试;由公司高管成立内部审查小组,对抽奖软件如何顺利上年会的程序进行调查;

        2、发现问题立即修复:

        在技术上,如果测试中发现问题就立即修复问题并重新测试,如此进行反复多轮测试,确保软件运行结果的公正性。

        在流程上,如果在调查中发现抽奖软件参加年会的漏洞,发现一处就记录一处,以确保后续对应措施的针对性、有效性。

        3、组织技术说明会详细解释问题原因:

         调查结束之后,由两个调查小组共同出具一份书面材料:

        1)该报告包含详细的技术报告,解释在技术方面的问题的根源及IT部门已经采取的整改措施;

         2)该报告包含详细的流程问题阐述,解释在年会准备流程中的漏洞以及人力资源部未来年会中筹备流程上的整改措施。

         报告出具之后,组织全员参加的技术说明会,由IT部门的专业技术人员向员工解释导致抽奖结果偏差的技术原因,由人力资源部解释产生偏差的年会准备流程上的原因。

       在会议结束之前,由公司领导出面宣布为了维护公司抽奖的公平性——抽奖要重新进行。

         第三步,重新组织抽奖。

        根据公司领导决定,抽奖软件技术问题已确认解决后,组织一次全新的、公正的抽奖活动,确保所有员工都有平等的机会参与。

        此次抽奖结果作为年会的正式抽奖结果,抽奖结束后,名单立即公布,以期全体员工监督。

        Tips3:这个整改思路不是根据我的实际工作经验,而是综合了很多典型公关案例的思路,问题发生一味的沉默、逃避是公关团队最差的一种应对方式,正常的应对方式应该是正面、专业有诚意的回应,配合后续的问题披露及整改措施,才能让问题的利益相关方看到诚意、重建信任。
       三、重塑文化氛围:

        那后续措施到本文的第二部分就结束了吗?远远不够,题主应该看到,这个问题实际上已经对组织造成了伤害,要想真正修复员工对组织的信任感、重塑企业文化,还有更多的工作需要做。

      以下事项仅供题主参考:

      1、加强内部沟通和团队建设:

       抽奖风波过去之后,题主所在人力资源部可以考虑在贵司内部安排一系列的团建活动,如户外拓展、团队聚餐等,以增进员工之间的交流和信任。

       除此之外,题主所在人力资源部还可以考虑在贵司内部设立一个持续的员工反馈机制,鼓励员工提出意见和建议,确保公司能够及时了解和解决潜在问题,提升员工满意度。

        2、机制上预防未来类似问题:

       在流程建设方面,要着手防止类似问题发生:一方面完善IT部门软件测试流程以防止类似事件的发生,另一方面人力资源部要完善年会筹备审核流程,以防止类似问题再次发生。

        除了完善流程之外,还要对相关人员进行技术和职业素养方面的培训和教育,提高他们的责任意识和职业操守。

         3、定期进行员工满意度调查:

         题主所在人力资源部可以在贵司内部定期进行员工满意度调查,了解员工对公司的看法和建议,以便及时调整和改进公司的政策和做法。

        Tips4:通过后续这些细化的措施,公司可以更加具体和有效地解决因抽奖软件问题而引发的信任危机,并重建员工对公司的信心、维护良好的企业文化和氛围

        Tips5:重建员工对公司的信心、维护良好的企业文化才是此次题主所在人力资源部危机公关的终极目标。 
        

        

 

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HR陷年会内定危机,三步重塑信任与信誉

徐宁神采奕奕
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HR年会的内定争议屡见不鲜,如何解决,才能帮助HR部门带来了转信誉危机为开年工作机会,无疑是考验我们每位HR功力的。想起前段时间程前与周鸿祎的冲突中,冯仑关于年轻人说错话怎么办的一段发言,对这件事情的解决是个有益提示。冯仑说:第一认错要快,第二要认得彻底,别别别扭扭找理由,不要解释。第三,改正要有行动。一、认错要快立刻通过公开的方式展开认错,年会是公司重要的凝心聚力的活动,不能因为一点小小的失误耽误了一年一次的大活动。作为过错方,快速担起责任,至少在公司高层处及其他管理层的认可上,立刻搬回一城。一句话概括之就是背锅要快。二、认错要彻底认错就要有认错的态度,要有能力展示自己的认错态度。立刻公开整个过程。HR是如何考虑设计年会抽奖的,本意是什么,没有做对的是什么,这些锅要能说得明明白白,通过快、准、狠的认错立刻打破谣言,破除HR不作为以及偏心的态度嫌疑。让错误从思...

HR年会的内定争议屡见不鲜,如何解决,才能帮助HR部门带来了信誉危机为开年工作机会,无疑是考验我们每位HR功力的

想起前段时间程前与周鸿祎的冲突中,冯仑关于年轻人说错话怎么办的一段发言,对这件事情的解决是个有益提示。

冯仑说:“第一认错要快,第二要认得彻底,别别别扭扭找理由,不要解释。第三,改正要有行动。”

 

一、认错要快

立刻通过公开的方式展开认错,年会是公司重要的凝心聚力的活动,不能因为一点小小的失误耽误了一年一次的大活动。作为过错方,快速担起责任,至少在公司高层处及其他管理层的认可上,立刻搬回一城。一句话概括之就是背锅要快。

 

二、认错要彻底

认错就要有认错的态度,要有能力展示自己的认错态度。

  • 立刻公开整个过程。HR是如何考虑设计年会抽奖的,本意是什么,没有做对的是什么,这些“锅”要能说得明明白白,通过快、准、狠的认错立刻打破谣言,破除HR不作为以及“偏心”的态度嫌疑
  • 让错误从思想问题回到操作细节失误上来。如果信誉问题是态度和思想问题,易让信誉损失泛化,不易解决。我们首先要让错误具体化。具体化是弱化问题的一个有力手段。HR的年会危机从信誉问题回落到是HR考虑不足造成的具体操作上来
  • 错误全是自己的。不要因为HR要挽回信誉损失,结果在认错过程中,把委托配合的计算机部门又拖下水的混乱局面。如果是那样,就既惹得员工不认同,又惹得同级部门以后不敢再与HR进行工作配合,配合HR工作出力不讨好还讨嫌。一句话说明就是,锅是HR自己的,苦劳是技术部门的。

 

三、改正要有行动

看似欢声笑语的年会通过这件事情,才会发现稍有不慎就是“滑铁卢”的地方。这也提示我们如何好心办成好事是不容易的,是考虑我们工作的时刻了,能力体现我们HR如何年会的组织过程中,既要能喜庆祥和,又要能公正公平。

        1、提升维护公平公正的能力。一是考虑问题要充分全面,二是公开前应增加模拟测试环节。一切让员工感受到HR利用年会进行权力寻租,都是对HR致命的影响,毕竟这是大型公开场合,这个能量场影响力与破坏力一个比一个更大

        2、提高机制的公平公正性。借机梳理在流程中,有哪些失误会导致问题产生,借机进行完善,如果能够形成制度或工作标准,及时公布。

         3、在员工参与度上多下功夫。我们HR年会的组织过程中,已经考虑到了没能来参加员工的诉求,但是考虑得还不足够,继续加强。员工满意度不知是多少,但一旦形成员工质疑,一个负面满意度,就会让前面所有的工作泡汤。

        4、提高机制的公平公正性。借机梳理在流程中,有哪些失误会导致问题产生,借机进行完善,如果能够形成制度或工作标准,及时公布。  

        5、建立员工意见和建议的收集渠道。在事情展开前,可以提前征集大家的解决方案,便于及时为问题的解决找到更优秀的解决办法。而且在这样建立有效反馈机制和渠道的过程中,员工的很多不满意其实都或多或少地做了消解。

        6、不断提升HR面向员工展开工作时风险意识的建立。不要认为员工工作,是一个不断从1到100的过程,还要意识到一个不满意,不是让全部工作归零,而是会让全部工作归负。所以,做任何事情要有风险意识。多问一个,这样做,有可能的漏洞或风险有哪些?怎么解决比较好?

 

总结:

 面对HR年会内定的争议和信誉危机,HR部门三步应对,一是认错要快,二是认错要彻底,三是认错要有行动。这样我们HR就能够三步重塑信誉挽回,赢得员工和领导信任和尊重

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可以内部处理,但不能推倒

秉骏哥李志勇
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可以内部处理,但不能推倒对年会已经抽奖结束而且员工对抽奖有意见一事,现在要处理的话,建议如下对待:1,充分解释并说明今后改善毕竟已经结束,或者说已经带来一些不完善的结果,作为HR部门/IT部甚至少数公司领导,如果有部门或员工前来咨询,最好事先达成一致口径和意见,这样来回答比较好:对抽奖软件不完善做必要解释,毕竟IT以前也没有做过类似的事情,也是帮忙,HR需要对没有充分试用软件就运用到抽奖环节适当表达歉意,领导也可以做适当解释,同时表达今后一定好好改善。2,最好不要推倒结果对于年会,对于抽奖,虽然主要组织或实施部门是HR,但如果说IT或者公司领导对各个环节不知情,或者找各种理由/借口说是HR部门的事情,如果在员工角度看来,一定是不成立的,是显然的不负责和推口,这样的领导,在公司或员工当中,是难以有好的印象。也就是说,抽奖的结果,不仅代表着年会,也代表着HR,更代表着公司...

可以内部处理,但不能推倒

对“年会已经抽奖结束而且员工对抽奖有意见”一事,现在要处理的话,建议如下对待:

1,充分解释并说明今后改善

毕竟已经结束,或者说已经带来一些“不完善”的结果,作为HR部门/IT部甚至少数公司领导,如果有部门或员工前来咨询,最好事先达成一致口径和意见,这样来回答比较好:

对抽奖软件不完善做必要解释,毕竟IT以前也没有做过类似的事情,也是帮忙,HR需要对没有充分试用软件就运用到抽奖环节适当表达歉意,领导也可以做适当解释,同时表达今后一定好好改善。

2,最好不要推倒结果

对于年会,对于抽奖,虽然主要组织或实施部门是HR,但如果说IT或者公司领导对各个环节不知情,或者找各种理由/借口说是“HR部门的事情”,如果在员工角度看来,一定是不成立的,是显然的不负责和推口,这样的领导,在公司或员工当中,是难以有好的印象。

也就是说,抽奖的结果,不仅代表着年会,也代表着HR,更代表着公司和领导,是有相当信誉或权威的,即使有“不完善”的地方,甚至如果存在一些较大的失误,也不能义气用事的“推倒重来”。如果推倒,在公司就会养成“否定某些重要事情”的先例,毕竟谁也不能肯定自己的决策或所做的事情不出问题,也会让某些员工或下属形成专挑上级毛病的习惯,这样的风气一旦形成,上级将难以安宁日子,公司经营就可能面临内耗不断。

从以上分析来看,勉强维持既成事实的结果,远比推倒重来的好处更多。

3,可以适当内部处理

毕竟中奖员工集中在主管以上,HR中奖也特别高,在公司相关领导的协调下,这事儿完全是可以内部进行处理的,比如:

某些主管或HR负责人/管理人员等,将自己所获抽奖拿出来,协调至意见比较大的部门或员工,同时责成这些部门负责人一定做好相关人员的工作,此事就此打住,无论谁也不能再提任何要求,更不能得到处乱传,一旦获知,将收回抽奖,并按相关制度处理。

但是,这样的“协调”不能过多,顶多两三个抽奖就足够了,而且一定要高度保密。

4,HR要好好总结

对于年会和抽奖出现的问题,包括后来的解释/处理等,都要好好进行总结,防止今后再出类似的失误,既要口头向领导表达,也要书面深刻总结,并递交给公司领导。

5,再观摩,打消内定

HR可以让一些重要骨干员工,或者意见比较大的员工,在特定的会议室里,再次试用或观摩抽奖软件的使用,主要是打消一些员工说的“内定”的假想,多搞一些抽奖试验,说明:不存在内定,只是不够完善,让大家观摩后在员工中好好解释宣传和说明。

6,吸取教训

软件的事情,一旦采用,就是固定的,包括过程和结果;所以,一定要多次演练软件的合理性,要让多个人员前来观看并提出意见,不能不演练就使用;同时,也要提醒软件编写人员,一定要注意公平性;除非不采用软件。

个人认为,采用传统的抽奖箱方式,也是非常不错的:入场时,每人将自己的抽奖券投入到抽奖箱里,在上班不能到现场的,可以委托他人投券,抽各种奖时,可以临时安排相关人员前来抽奖,工作人员需要固定下来,并及时对抽奖箱摇晃充分,以显示公平性。

 

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中奖——错了?没有错?自然没有错

阿东1976刘世东
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中奖错了?没有错?自然没有错真的错了,要挽回,自然就需要有处理(本文2891字,可以开心看过。对于如何挽回信誉的处理,可直接看第三点)先回答:要我来答,从整体运营管理出发,在表面上,那就当他是运气的小几率。没有故意也没有内幕,就是运气。但在事后,必须要按事故处理的四不放过来进行内部的检查、反省并进行改善。话外:不知道大家有没有发现今年春节热闹之中的一个改变?那就是各种小孩玩的小玩意还是一如既往的多,但有一样曾经很火热的成年人玩运气的却很少了?那就是彩票现刮现兑的刮刮乐。以前在各处广场,都能看到一长溜的彩票桌子摆着供人选择,要不然就是几顶帐篷围成大圈的四方刮彩。临近春节,为什么卖彩买彩的都少得多?打眼一看,只是小猫三两只在寒风中颤抖?这其实就是近两年彩票的怪异,加上近两月的两个太明显的特别大奖,给彩民带来的彩票公信力不再的原因。本文:一、人写程序就不会完全...

中奖——错了?没有错?自然没有错

——真的错了,要挽回,自然就需要有处理

(本文2891字,可以开心看过。对于如何挽回信誉的处理,可直接看第三点)

先回答:

       要我来答,从整体运营管理出发,在表面上,那就当他是运气的小几率。没有故意也没有内幕,就是运气。

       但在事后,必须要按事故处理的四不放过来进行内部的检查、反省并进行改善。

 

话外:

不知道大家有没有发现今年春节热闹之中的一个改变?

那就是各种小孩玩的小玩意还是一如既往的多,但有一样曾经很火热的成年人玩运气的却很少了?

那就是彩票现刮现兑的刮刮乐。

以前在各处广场,都能看到一长溜的彩票桌子摆着供人选择,要不然就是几顶帐篷围成大圈的四方刮彩。

临近春节,为什么卖彩买彩的都少得多?打眼一看,只是小猫三两只在寒风中颤抖?

这其实就是近两年彩票的怪异,加上近两月的两个太明显的特别大奖,给彩民带来的彩票公信力不再的原因。

 

本文:

一、人写程序就不会完全真随机。——这是AI能力问题。

看到话题中抽奖似乎有内定的嫌疑,我们就不得不想起现在还余波未歇的福彩2.2亿中奖事件和体彩5亿元体彩中奖事件。

2023年12月2日以“顺子号”近5万注独中2.2亿的江西福彩事件后,2024年1月17日,中国体彩以“5个5豹子号近6千柱”狂揽5亿奖金。

两类彩票两次大奖,都非常有效的基本清空年度奖池。

买注数多不奇特,主要是注数多还同一注,就奇怪。毕竟,一个本就是特小几率事件,让你搞得成了必中从而大买特买。这就有点让人感觉智商受辱了。

 

而再加上都是年度前后,基本属于以前公务部门惯有的要结清费用再批年度费用的时期。不得不让许多人感觉是不是真的是为清空而做的伪随机。

 

当然了,各彩票中心,都是明说了的:

开奖全流程网络直播,有工作人员甚至公证人员监督,号码随机,没有内幕、没有系统故障。所以开奖真实有效。

 

但所有人都知道,计算机程序是人为编写的。

你直播的只是点一下摇号系统而已。这对于是否随机,其实意义不大。毕竟,再智能,那也是人写的程序,迄今为止,计算机还做不到真正的完全随机。不然,AI智能估计就已经到了另一个类似美电影《血洗乐园》中所说的高度。

而人为写程序只是考虑各种状况做出设计而已。就算不作故意的缺口,不做故意的控制,在近时代也绝不可能代替真实的自然。做到真实的随机。

所以,就算抽奖是真随机,也只是系统内无数种排列组合的随机。而谁又知道其程序有没有因编写者的原因有所设计呢?谁又知道其程序到底有没有缺口呢?

因此,特别大奖,也就过了。

 

而到了今天,两彩中心,自然不会再理你彩民是否疑问。

毕竟没有真正的介入,你就不可能真正的辨别是否真的随机。

所以,疑惑,疑问,也会随时间过去。

有问题,也将是幕后的处理。你一般彩民,不知也罢。

这应该就是古人说的:治国愚民,而不智民。

时间可以证明一切,但时间同样会湮灭一切。

 

二、企业年中奖,从来没有全公平。——事在人为

话题中企业设置年终奖,其实同样如此。

毕竟是人为写的简单的抽奖程序,还可能不象彩票系统那么复杂。

而其IT部编写人员,也只是就本企业的人员状况在编写。

而鉴于类如IT部这种宅人更多的部门,大多属于深居简出的部室。他们是否完全了解企业组织都不一定。拥有的估计也就是HR部门给的一张组织架构图。

而他们在编写抽奖程序时到底是否有故意将结果往主管以上、往人力倾斜,其实也不一定。

 

毕竟,对于技宅来说,不认识不知道各系统各部门有多少人,真的太正常了。而熟悉的人也往往就只有那么些。

那么,部门、人员的数量在他们眼里都差不多也太正常了。

他们印象中的差不多。但各部门在实际人数上可能相差颇大。

就如生产与销售,类比财务与人力,干部与基层,估计几倍的数量差距是在的吧?

所以,以为写的机会是给到同等机会给同等人,实际人数却是差别较大。对于团队人员数量多的,自然将中奖机率给摊小了。

 

更何况,人是一种感性的生物。潜意识里将机会给熟人,将机会给领导,那也是一种正常。只是看有没有更为故意而已。

所以,在话题中的中奖情况可能就只能是在一种看似随机中给随小了范围或者随大了几率。

 

所以,你说话题中的中奖有内幕么?HR或者IT人员有错么?

故意犯错的可能有。导致确实有内幕。

无意识犯错的可能也可能有。导致出现不是内幕的内幕。

 

当然,如果是无意识的倾斜所致,那么只能说是工作上不够细致,细节不够沉入而已

 

比如,作为HR:

如果是要真公平,HR有没有详细的说明中奖的公平性要体现在哪些方面?

有没有作要求?

比如:

只因奖品层次定几率,不看人,不看部门,不看职务?

只写奖品层次,对于中奖数量,圈的只是总人数。

 

如果要的是平衡,HR有没有详细的提供各部门人员名单及数量?

如果要保证各部门都有按人头,作差不多的中奖几率,HR你至少要提供详细的部门人员数量,统一控制中奖几率吧?

而这个差不多的几率到底是指奖品价值合计?还是中奖次数统计?你得要明确一下吧?

 

而作为IT人员:

你作为受委托部门,是否需要考虑企业设计年终奖的目的是什么?

你不清楚的部门、人数、公平性,是否需要问个清楚?

而不应该是你的自以为与自作主张。

 

所以,如果说有错,那就是管这个中奖事宜的HR与编写抽奖软件的IT人员,在工作上都犯了粗心、粗放的错。

 

三、中奖公平性被质疑,公信受损,如何挽回?

话题中的情况,按上述分析,这样的中奖打堆的情况,其实运气、意外与故意的三种情况中,还是有可能实现的。

因此,面对员工的内幕置疑,如何处理,这需要看企业对此事的处理态度。

 

一是以运气论之。

这种情况就是运气。没有内幕。

那么,你怀疑不关事。事实就是那样的运气。就如彩票一样,公平下的运气使然。看似不可能,但就是出现了那种不可能。

因此,不用考虑什么信誉、公信。就是这样的,时间淡化。

 

二是以错误论之。

按道理,无论是意外还是故意,其实都是一种错。

而这种错导致了员工权益受损。

而有的错误,其实无法挽回。

 

就如抽奖,重来?

那还有晚会、节气抽奖的味道吗?

所以,抽奖,可以不重来。但另外给大家发个红包却是可以的(要预算哦)。作为补偿。

 

但对于企业公信力,应该如何挽回?

错就是错。没有理由。甚至不能改正。

因此,要让员工怨气降下,只有将痛苦让犯错的人背上。

所以,对于错误要承认对于错处要认识,对于犯错之人要处罚,对于类似的改善措施要清晰

只有让步他们相信这次的错误只是一时失误,而且能指导以后事件的公允,再加上看到了犯错之人的处罚。他们才会再次信任你。

 

所以,以下行动就有必要了。

一是公开电子抽奖从意图到设计到设施的整个心路过程。只有他们知道为什么,他们才会从错误到目的中去转化。

二是HR可以解释分层打堆中奖的方式和背后的逻辑。强调设计中注意了部门数,忽视了人数。

三是要道歉认错并主动接受处罚。强调工作疏忽,及时道歉反思,自罚诸如打扫卫生、提水服务等一个月。同时HR与IT必须限期改善设计一款通用的抽奖软件。保证以后的公平性。

四是做出另外的补偿性活动。以确保大家感受到公司对于给大家众乐意愿的诚意和负责任的态度。这次的活动应该要以普惠作为背景。

 

想来通过以上方式,基本可以减少员工群众的被愚怨气,也可以为企业挽回一些活动信誉,同时也可以增强员工对公司的信任和忠诚度。

 

当然,如果真的不是故意设计,那么建议最好的处理方式,还是不用理会怀疑。就此揭过。毕竟,有多小的几率出现,那也是几率不是?

 

小结:

一件开心的幸运活动,不在于自己是否幸运当头。而在于这个幸运是否是真的幸运。

所谓得之我幸,失之无谓。幸运本就是少数的认知,让大家不会对幸运者有多么的眼红和妒忌。

但如果是设计出来的有意识“幸运”,则会让人恶之。

所以,在幸运活动中,可以失误,可以失衡,但却绝不要去故意设计。

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信誉不是说出来的,是做出来的!

锋寒
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大家更在意的不是奖品本身,而是抽奖过程的公平性和透明性。信誉不是只靠嘴巴说出来的,而是一天一天、一步一步做出来的!如果在小问题上不能让大家信服,就会让不信任的风气,蔓延到其他日常工作中。首先,要承认我们的抽奖过程存在问题,人力资源部可以尽快发送一封通知给大家,表明态度。中奖的员工中主管以上层级占了很大比例,人力资源部门的中奖率也特别高,这确实是由于抽奖软件的随机设置出现了一些问题,导致中奖集中在某几个层级或部门,勇于认错。为了解决这个问题,建议人力资源部采取以下措施:首先,最好由公司的总经理或重要副总,立即宣布过往抽奖环节作废,并召回已发出的礼品,尽快回应大家的不满情绪。这对参与过抽奖的员工来说,会是一个令人失望的消息,需要HR分别去做一些工作,但这是为了确保全局的公正性和公平性。其次,由总经理或副总牵头,让HR和IT部门密切合作,彻底审查抽奖软件的随机设...

大家更在意的不是奖品本身,而是抽奖过程的公平性和透明性。

信誉不是只靠嘴巴说出来的,而是一天一天、一步一步做出来的!

如果在小问题上不能让大家信服,就会让不信任的风气,蔓延到其他日常工作中。

 

首先,要承认我们的抽奖过程存在问题,人力资源部可以尽快发送一封通知给大家,表明态度。中奖的员工中主管以上层级占了很大比例,人力资源部门的中奖率也特别高,这确实是由于抽奖软件的随机设置出现了一些问题,导致中奖集中在某几个层级或部门,勇于认错。

 

为了解决这个问题,建议人力资源部采取以下措施:

 

首先,最好由公司的总经理或重要副总,立即宣布过往抽奖环节作废,并召回已发出的礼品,尽快回应大家的不满情绪。这对参与过抽奖的员工来说,会是一个令人失望的消息,需要HR分别去做一些工作,但这是为了确保全局的公正性和公平性。

 

其次,由总经理或副总牵头,让HR和IT部门密切合作,彻底审查抽奖软件的随机设置。并尽快修复问题,并确保抽奖结果能够真正实现随机性和公正性,这个可以做多次内部测试,以验证结果的随机性。还可以找一个独立的第三方机构或工具来确保抽奖结果的公正性,确保每个员工都有平等的机会参与和赢得奖品。

 

此外,可以借此机会,组织一次特别的会议,与所有员工面对面沟通,向大家致歉并解释公司的处理方案。向大家强调我们的决心,确保抽奖活动的公正性和公平性,并重申我们对每个员工的重视和尊重。

 

最后,管理层代表(总经理或分管副总),可以向大家保证,会亲自监督这个问题的解决过程,并确保类似的问题不会再次发生,会竭尽全力恢复大家对公司的信任和凝聚力。

 

通过一次走心的处理,取得大家的认可,尽量把坏事变成好事。

取得大家的信任和谅解,比什么都重要。

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鱼的记忆只有七秒,人也差不多

曹锋
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很多年会抽奖都会有部分内定,但内定对象一定不会是公司高层,如果是高层甚至老板,这个公司的格局也就这样了,呆下去能有什么出息?此外,人资部或行政部这些组织部门,也不可能成为内定对象。成年人都知道,该避嫌还得避嫌。如果做不到以上两点,年会抽奖就是一场闹剧。明明可以明目张胆地发年终奖,你非要遮遮掩掩地抽奖?年会抽奖后,总是一地鸡毛:有系统出错,内定的大奖被普通员工所得,闹得人尽皆知;有抽奖会各种途径发泄不满情绪,甚至愤而离职的为了公平,才让IT部门写了一个抽奖软件。结果却并不公平:有员工发现年会中的抽奖有问题,中奖的员工中主管以上层级占大多数,人力资源部门的中奖率也特别高。.后来查实是抽奖的随机设置有些问题,导致中奖集中在了某几个层级或某几个部门。这样的解释能服众?最简单的是釜底抽薪,从根本上解决问题。作为HR,你第一个要解决的问题是中奖的员工中主管以上层级占...

很多年会抽奖都会有部分内定,但内定对象一定不会是公司高层,如果是高层甚至老板,这个公司的格局也就这样了,呆下去能有什么出息?

 

此外,人资部或行政部这些组织部门,也不可能成为内定对象。成年人都知道,该避嫌还得避嫌。

 

如果做不到以上两点,年会抽奖就是一场闹剧。明明可以明目张胆地发年终奖,你非要遮遮掩掩地抽奖?

 

年会抽奖后,总是一地鸡毛:有系统出错,内定的大奖被普通员工所得,闹得人尽皆知;有抽奖会各种途径发泄不满情绪,甚至愤而离职的……

 

为了公平,才让IT部门写了一个抽奖软件。

 

结果却并不公平:有员工发现年会中的抽奖有问题,中奖的员工中主管以上层级占大多数,人力资源部门的中奖率也特别高。
.
后来查实是抽奖的随机设置有些问题,导致中奖集中在了某几个层级或某几个部门。这样的解释能服众?

 

最简单的是釜底抽薪,从根本上解决问题。

 

作为HR,你第一个要解决的问题是“中奖的员工中主管以上层级占大多数”,这很容易让大部分人站到抽奖的对立面。官方给出的理由是:抽奖的随机设置出了问题。

 

如果只是轻描淡写的一句话,很难服众。既然是技术出了问题,IT部一定是有人站出来承担责任的。明面上该处分处分,该通报通报,该罚款罚款,怎么惨怎么来。毕竟这是离了IT部门的支持也做不成,怎么处罚都不算冤。

 

人力资源部门的中奖率也特别高,这就尴尬了。有些部门真得很讨厌:财务就各种卡报销,人资就想着给自己谋福利……我估计公司的本意只是倾斜中层骨干,很可能是人资自作主张覆盖了高层,最后还不忘带上自己。

 

既然已经处罚了设计和执行的IT部门,人资部想躲也躲不过去,以组织不力的借口处罚,为最终的结果买单,力度至少不能比IT部差。

 

如果对自己下不去狠手,我们可以参考娱乐界。当忽然曝出某星的大瓜时,就会忽然间曝出一些大大小小的瓜,来分散大众的吸引力。如果你有能力分散员工的注意力,也可以尝试下。

 

有些人善于无中生有。本来没打算裁员,突然放出裁员的信息……大家都知道枪打出头鸟,这时候谁还会在意抽奖是不是公平,保住工作才是王道。

 

如果你担心把握不住度,那就什么都不要做。年会后很快就放假了,一个假期过去,这事也就大事化小小事化了啦。

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