我现在在设计汽车研究院薪酬绩效管理方案
我的设计思路是：
1、薪酬组成：
1）经理级：基本工资+岗位工资+季度绩效工资+年度绩效工资+年总奖金+各类专项考核奖金（项目考核奖金、质量考核奖金、成本考核奖金、安全考核奖金）+各类补助－各类扣款
其中：季度绩效工资：年度绩效工资=2；3
2）其他研发人员（主管级别、一般员工）：基本工资+岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资+年总奖金+各类专项考核奖金（项目考核奖金、质量考核奖金、成本考核奖金、安全考核奖金）+各类补助－各类扣款
其中：季度绩效工资：年度绩效工资=2；1
2、指标分解：
2.1原则：将个人目标、部门指标、研究院经营计划相结合；
2.2关键业绩指标（KPI）设定：
2.2.1研究院业绩指标
在集团对研究院一级考核指标的基础上，结合研究院中长期战略目标而定的年度经营计划、由绩效考核委员会设定研究院年度KPI指标。
2.2.2部门业绩指标
在研究院年度经营计划的基础上，由主管副院长组织制定分管部门的年度KPI 指标、即部门负责人年度KPI指标，经绩效委员会核定后，由人力资源形成《年度目标责任书》，
并于每年年初与部级及以上领导干部签订责任书。
2.3 工作计划制定
在集团对研究院各项任务书及研究院业绩指标的基础上，在每个绩效周期的第2个工作日制定每层级的年度/月度工作计划，在绩效指标聚焦重点的同时，以工作计划有效管控每一个业务面。
2.4说明：
1）公司级KPI分解到部门级主要运用平衡计分卡进行分解，再结合部门职能、关键业务流程，形成部门年度KPI和部门年度重点工作任务。
2）部门年度KPI和部门年度重点工作任务分解到各岗位主要是：根据岗位职责、业务流程分析法、价值树分解法进行分解。
3）研发个人考核采用PBC评价法：（设定清晰的目标，并承诺为实现目标采取的具体策略和措施，以及对团队建设的贡献，并通过对这些承诺进行评价来考核研发人员。）
4)考核重点：
①项目/团队考核重点是：效益指标和路径指标。
效益指标：
就是用来评价产品对公司带来的价值和客户对其的认同度，例如产品销售额、市场占有率、客户满意度、产品故障率等等。
路径指标:
是衡量研发过程是否符合总体研发规划的过程检测指标。例如产品开发周期、研发费用等指标。
②个人考核重点是：行为指标和路径指标
行为指标：是研发过程中对正确职业行为的评价指标。可以设置文档完整率、项目报告完整性、数据差错分析等指标，以提出对研发人员具体行为的要求。
遇到的难题是：
1、项目管理考核与部门绩效考核之间的关系怎么处理？
2、指标设定时，部门经理级别、一般员工考核指标主要是由哪方面组成，他们之间的权重怎么来设定？
3、专项考核（项目考核奖金、质量考核奖金、成本考核奖金、安全考核奖金）以现金进行及时兑现合适吗？怎么样处理专项考核与定期的绩效考核之间的关系？他们之间到底有什么关系？存在怎么样联系？
请各位多多指点迷津!
sniper_1985 2014-03-21 17:40 回复 赞(0) 14楼
sniper_1985 2014-03-21 15:39 回复 赞(0) 11楼
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