公司现有绩效考核流程如下：
1、员工级（包括主管级与经理级）：员工发起月度绩效—部门经理和总监评分—HR核查（评分准确与否、部门经理与总监考评是否合适等）后批转—员工确认自己的考评—考评结束；
2、总监级：总监发起月度绩效—总经理评分（KPI、高管素质能力测评）—总监确认—HR核查确认（一般是核查分值是否准确，因为是OA中评分，发生过系统原因造成的总分计算不准确）—考评结束。
现存问题：
1、各个总监在月初都等着总经理给他们的评分后才开始给自己的下属员工评分，名曰：我要看看总经理给我扣哪儿了，我才能准确考核相应的员工....
2、总监们的此种思维已经影响到了经理级，经理级也在等总监给他们的评分，然后才给员工评分。
3、导致的结果就是：因总经理延迟给总监评分，一级一级影响下来，每月全员绩效考评完毕都延迟，影响绩效工资核算与发放。
我的意见：【已经给我的直接上级（综合总监）提过，但未采纳】
1、总监们不能等总经理给他们评分后才评下属员工的绩效，自己员工每月的工作业绩情况，各个总监应该主动了解掌握，而不能等总经理发现问题，考核了，才由总监在相应员工绩效中予以考评体现。
2、如果总经理发现的问题，总监没有发现，也从侧面说明是总监在工作中的管理失误了。
现在我想问问大家，是我的思路错了吗？各个总监的考评流程对吗？
bob1111 2019-11-16 18:08 回复 赞(0) 12楼
jiacwu 2019-11-16 09:05 回复 赞(1) 11楼
我个人认为有四点：
1、绩效考核的流程设计：个人自评（设置评分权重）——直接上级考核（设置评分权重）——分管领导考核（设置评分权重），通过加权得出最后考评分数，再由直接上级对下属进行结果沟通、工作总结、工作要求等。（当然，当部门整体绩效都低于时，看怎么纠偏。在整个考核过程中，人力资源部对各部门各岗位的指标设置和考核结果要进行抽查与复核，查看公平公正合理性等）；
2、严格规定考核节点：每一级考评者都要设置完成的时间节点，在未那种时间节点完成的，直接纳入其绩效考核，延迟一天扣多少分等要求限制，如果执行有点难度，与总经理协商，在公司总经办会议或管理人员会议上强调，并要求各级管理人员做好表态与承诺，包含绩效考评小组人员；
3、强化绩效管理相关培训：对指标设置、考评顺序与要求、上下级考评指标的关联度关系、绩效结果的沟通、工作过程中绩效沟通等培训，提供大家对绩效的理解和熟悉程度，同时，提高了各位考评人员的绩效技能。
4、指标设置合理：我们考核的指标设置来源于公司年度目标、部门目标、岗位职责、个人月度工作总结与计划以及在工作过程中发现的一些新的问题需要改善点，加入考核指标，提炼合理的考核指标数，上下级的考核指标是有非常强的关联度的，部门负责人的工作完成指标，一定是综合下属相关的考核指标。
个人浅见，希望有用。
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