指落浮波澜 2019-12-26 10:54 热评 回复 赞(7) 6楼
我个人认为中国企业难管理的根本不是缺少流程、标准、制度、文化，原因是在于人的本身，人心是所有事件的根源。
外国人说，现在是红灯，一辆车都没有，我要等着绿了以后才能走。
中国人说，现在是红灯，一辆车都没有，我等着干嘛？其实先不论行为上的对与错，在思想上就是有差异的，所以也导致很多企业照搬国外成熟的标准来国内管理企业难以成功。
最近这几年，阿米巴管理在中国非常火，咨询公司到处推，最后发现在国内真正能利用阿米巴实现管理改造并创造逆袭的公司少之又少。为什么在日本可以推行呢，根源还是人心的问题。
回到您的问题，员工说了，谁给我钱多我跟谁，谁给我发展我跟谁，谁给我机会我跟谁。老板说了，谁对我忠诚我提谁，谁在我眼里干得好我重用谁，谁服从管理干得好我给谁涨工资。双方在思想上难以换位思考，大家谁说都有理。对于员工来说，刚进公司的时候，入职定薪是主动判断留与不留的条件之一。入职后在公司2-3年，开始发现现有的薪资已经满足不了需求了，于是就会主动考虑晋升渠道和涨薪的条件了，除非这家公司在行业中薪资额度一直处于领先位置。研究了很久，最后发现公司压根没有涨薪的条件和机会。那好了，开始写简历，投简历，有好机会就面试，把现有的工作经验和履历作为背书。对于老板来说，娘的我培养了你2-3年，马上要给你准备提主管你就跑了，既然心不在了，我也不强留了。
老板眼里是员工不忠诚，员工眼里是老板没有给员工提供机会。这俩人又没办法换位思考。
其实这里问题就来了，员工怎么才能让老板看到成绩并重视？老板怎么能看到员工忠诚且有培养价值？大家互相都看到了，结果通过什么方法兑现？
企业内部晋升不一定只单纯晋升职位，管理岗分级、技术岗分级，级别也算晋升。
我的观点是，内部晋升必须要有，但前提一定评估出哪些人具有管理才能，哪些人没有管理才能。否则适得其反，兵强强一个，将熊熊一窝。
并不老的老孟 2020-01-11 14:24 回复 赞(1) 17楼
两者可以相同，涨薪的幅度在一般有个比例8%、15%、30%，如果到达百分的三十的点，一般人都会比较明显的感觉，可以设立薪等，分成管理岗，技术岗。比如市场人员一个为经理，负责本团队的员工管理，一个叫技术经理与经理享受同等待遇，唯一不同的是管理类岗位多了一份岗位工资，但技术经理可以继续向上一层次进行晋升！双方的晋升通道不同。
为什么企业不愿意采用该种方式，首先人工成本的增加，员工的贡献已经趋于瓶颈或者资源到达瓶颈期，但企业的市场是趋于稳定的，企业又没有再扩大的能力，这样的企业一般就会不自觉的选择流失掉一些员工。以维持企业现有的效益！然后这样的决定是否具有经济价值，是很多企业忽略的关键点，培养员工的时间成本，新员工的适应成本，新员工的机会成本，资源可能流失的隐形成本等等。
企业一般首先计算的都是一些显性成本，明面的数字，但很少企业去注意隐性部分。再加上没有好的管理方式，那么员工势必要寻求更好的薪酬空间，再内部无法满足的情况下，就会寻求外部的发展！
本质原因还是企业的管理意识、管理能力低下导致。（很多人对管理有很多打误解，这在中小企业甚至一些大企业的老版身上体现的尤为明显，他们普遍认为，“我能做企业还做了很多年，你说我不懂管理，笑话”笔者都是微微一笑，不带走一片云彩）
William53049 2020-01-10 10:23 回复 赞(0) 13楼
William53049 2020-01-10 10:23 回复 赞(0) 12楼
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