三茅网问答正文

某团队高流失问题

忍者神龟90... 2023-08-16 16:13:08

1、背景：运营团队三个部门，其他部门人员在15人；其中二部人员编制在5人，目前在职2人。部门负责人和一个员工。直属上级是公司7年老员工，公司总负责人比较信任；一位员工是其他团队调岗过来得人员。

2、现状：从21年截至今天，二部流失人员数14人。（去除业务本身比其他两个部门来说，确实有一定得难度。）分析存在的问题：部门负责人性格比较敏感多疑，沟通过于刻板刚硬，日常管理过程中没有弹性；无团队管理技巧。但是人是很纯粹直接，做事情极其负责，任劳任怨。总负责人得特性：业务一线成长起来，重业务轻职能呢个，只能岗位得建议人微言轻
3、问题点：1、离职率奇高；（整体司龄已到2.6年左右）；2、离职人员得皆负评；3、公司总负责人不会再业务和岗位上有任何调整；4、多次沟通总负责人真实想法想要解决问题，总是回复目前没有更好得办法
4、求助：1、如何了解总负责人真正得想法；2、接下来我还能做些什么？

红掌和火鹤 2023-12-04 11:06 回复赞(0) 9楼

为什么要解决这个问题，或许总负责人不想对这个事情进行处理呢？离职率奇高，运营团队的负责人或许跟总负责人沟通过呢？运营部暂时的人员是否会影响工作这是一个问题，还是你想解决满员编制问题？
哆基朴 2023-08-18 15:04 回复赞(0) 8楼

领导肯定也知道这个情况，这就是为什么让二部维持低人数的原因。
彭澎声 2023-08-17 17:30 回复赞(0) 7楼

业务能力强不等于管理能力强，很大原因造成离职率居高不下，关键还是要公司高层出面。
王泽强 2023-08-17 17:13 回复赞(0) 6楼

先做数据分析，分析离职率高的原因，然后做出一个报告，给出建议和解决方案，向部门负责人汇报，越级汇报很容易引起不必要的麻烦。
杉猫 2023-08-17 15:58 回复赞(0) 5楼

不一定要给总负责人沟通，一线或许更能找到根本原因。
秉骏哥李志勇 2023-08-17 11:00 回复赞(0) 4楼

1，离职率高，要分多种情况来分析，不能只盯着管理者的责任，人机料法环等，也不是哪一个人分析，需要相关的几个人一起来。2，离开的人，管理者没有好评，这很正常，不足为奇。3，不调整，说明业务各方面相对还可以接受。4，只沟通，没建议，人家说没办法解决，你也就没撤了，所以，要沟通者提前准备充分。5，真正想法。不入虎穴，焉得虎子，要想了解真想法，不与之成为朋友/世交，怎么知道真情况尼，慢慢拉点关系吧，逐步获得信任，不着急，打入平时生活，多业余时间玩耍，一年半载后，不信不说一丁点工作上的事情，就是需要耐性了。6，正常工作。不要急于想到做什么，最好于无声处慢浸蚀式的接触，其他的还是按照常态工作吧，老板都这么信任，你还能做什么，但长期的坚持了解与跟踪，既不容易被怀疑，也容易了解许多真实情况，还可能在暗处就潜移默化的影响了他，不过，意志如果不坚定，自己可能被反影响啊。
鲁赤耳 2023-08-17 10:02 回复赞(0) 3楼

如何了解总负责人的真正想法？

1、他认为够不够资格是非常重要的

2、没关系哪怕你被他认定为不够格，你可以搭建更高级别的人或场域来给他对话空间

能做什么？

1、可以将目前情况数据形式通过日常汇报形式给到业务负责人和你的上级

2、如果业务负责人想改变，你就帮他搭建一个类似“”裸心会“”的场域，把问题敞开聊（这个操作对你有一定能力要求）

3、寻求上级部门介入（比如你把上面的问题，发给你的上级）

4、坚信一点：公心最大
缪东彪 2023-08-17 09:00 回复赞(0) 2楼

你收集一下离职率高的原因以及离职人员的负评内容，向总负责人汇报，听取他的意见或是解决措施，就可以了解他的真实想法。
职界 2023-08-16 22:43 回复赞(0) 1楼

有一些业务型的人才，他就不适合做管理。业务能力强是自己能把事情做好，管理能力强是能让别人把事情做好，他们的逻辑完全是不一样的。所以根据你的描述，这个人根本就不适合做管理者。