包装车间人员留不住

早安晴天 2023-11-13 14:18:11

包装车间主管与劳务公司存在利益往来。目前2023年包装工的留存率为0，而公司又希望人事能通过外部招聘将这些劳务工替换掉。感觉是个无解的题。

大脸猫6688 2023-11-21 15:17 回复赞(0) 21楼

包装车间主管是老板亲属？把人力资源权利都据为己有~
陈玉_ 2023-11-21 15:16 回复赞(0) 20楼

责权利分清，有利益往来，可以从总部牵头来定制劳务工工作周期及时长。若是连续三年内同一个人可以只支付一份劳务外包费用。留存不足30%或者设定一个测算后比率，进行外包公司考核，考核不达标，重新进行招标。

1、先礼后兵，从而也警示包装车间主管，也是分裂其利益，两者互相监督，否者会发生工人缺失又迟迟不能补充情况。要记得“水至清则无鱼”，给双方互留余地，也是短期内可以维持运营的方式。

2、更改用工模式，从临时工变更成合同制，在人力公司不断输送人才的时候，同步过筛出符合企业需求的人才，依据季度或年度设定转正指标，从而从基层培养自己的工人，及车间主管的替补人。
红掌和火鹤 2023-11-17 15:54 回复赞(0) 19楼

关键是老板是怎么想的，老板想用劳务公司的人员还是通过外部招聘的人员？如果老板都想用劳务公司的人员，那人事何必趟这个浑水。
兰叶桂华 2023-11-15 16:50 回复赞(0) 18楼

存在利益往来和包装工留存率有直接关系吗？留存率为0，又说要招人将劳务工换掉，看不懂问题……
云梦三剑客 2023-11-15 10:47 回复赞(0) 17楼

1、事情没那么复杂，HR不单单是按部就班做事的，敢于破局才是HR的价值所在。

2、核心问题在于坐实车间主管与劳务公司之间的利益往来关系，并且要及时汇报给公司领导，拿出处理措施。

3、可以做离职回访，调查员工离职原因，及时汇报公司领导。

4、HR可以做过程性工作，但最终的处理决定肯定是需要老板来定的。
上林 2023-11-15 10:37 回复赞(0) 16楼

车间主管和劳务公司存在利益往来老板知道吗？
行HR 2023-11-15 09:24 回复赞(0) 15楼

1.利益往来是否可以拿到证据？如果有证据，可在此基础上先看老板的意思，如果是想维稳，那就带着证据直接找这个主管，以证据来要求他达到公司替换劳务的想法；（证据一直保留，做为威慑）

2.同时引入第二家劳务，且切断主管跟劳务的直接对接

3.在主管考核中，加入自招员工保留率，直接跟他薪资挂钩
顺风路扛把子 2023-11-14 15:02 回复赞(0) 14楼

那就借鉴下阿三的非暴力不合作吧
425534083 2023-11-14 09:46 回复赞(0) 13楼

了解清楚实际情况，向上级汇报，确定方案后及时实行。
王泽强 2023-11-14 09:06 回复赞(0) 12楼

1、先了解留不住的原因，然后再通过跟劳务公司沟通进行解决。