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部门负责人过渡期(新人继任)如何设定权责利及薪资福利?

上官云风 2024-02-18 09:07:02

背景:经梳理,股东双方认为有些部门负责人年纪偏大(55岁左右),应更加激进点推进继任计划,让部分人员提前退下,让年轻人上来,那么就涉及如下问题:

1,设计几年过渡期?

我们目前想法是3年内完成过渡,即第1年双签(新管理者及老领导都签字审批,但新人主导工作),接下来2年新管理者完全主导处理部门事务,有问题可以咨询请教老领导,3年后完全放权,老领导不插手任何事情。

2,薪资福利怎么设定?

双签阶段(第1年),老领导按照8折核算工资;顾问阶段(未来2年)按照6折核算工资;接下来至退休前,按照4折核算工资。

3,由于我们公司中外合资,比较nice,所以涉及到一个问题就是,在不同阶段老领导损失的钱如何通过其他福利方式给到他们?以及不同阶段如何折算补偿金(比如老领导就干了双签阶段或者干到顾问阶段,走了怎么办)?

4,当然,我们还有一种选择,如果老领导感觉面子上过不去,不太合适,直接走人,这种最好办,直接给钱走人。

 

以上涉及的123三点,看看其他公司是如何操作的?大神们给点指教,有好的可以分享一下,有不足的也麻烦指出!多谢!

  • 争取早点退休

    争取早点退休 2024-02-19 15:18 回复 赞(0) 8楼

    三年的过渡期是不是有点太长了?改变的薪资福利 老领导会同意吗?

  • 王泽强

    王泽强 2024-02-19 10:17 回复 赞(0) 7楼

    1、时间过长,1年以内的过渡期即可,在过渡期审批还是老领导,新管理者自公司任命书下来后,审批全部移交给新管理者,老领导正式卸任,不再干涉新管理者工作。

  • 秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2024-02-18 14:39 回复 赞(0) 6楼

    几种做法,都不太妥。都显得有棱有角,老的过渡得郁闷,新的上手苛苛绊绊不顺利。我们通常是“先副职,再接手“,毕竟正职出差/开会时间多,这些时候都由副职全权负责,自然得到了不少的锻炼,这期间,各自待遇不能变的啊。

  • 花家小釉6

    花家小釉6 2024-02-18 14:37 回复 赞(0) 5楼

    提的操作建议非常理想化,但是忽视了人性,在实际操作中人性占了很大一部分

  • 妙无音

    妙无音 2024-02-18 13:26 回复 赞(0) 4楼

    大多数企业应该不会有这么大范围的激进的替换策略,不管是何种类型的企业,人性是相同的,杯酒释兵权古往今来也就一个。

    下这么多老领导,难度不小的,不妨根据紧急程度、影响大小,分批次逐步推进,针对影响面小的不一定非要三年嘛,半年也是可以的。

    上官云风

    上官云风 2024-02-18 15:55

    @妙无音:我们也是准备先进行2个没那么重要的试试水,不敢大范围搞得! 回复 赞(0)
  • 上林

    上林 2024-02-18 12:52 回复 赞(0) 3楼

    理想化的纸上谈兵
    上官云风

    上官云风 2024-02-18 13:10

    @上林:我认为给点诚恳的建议或者有过类似经验分享,我更感谢!如果是成熟的我就不来提问了,您说呢? 回复 赞(0)
  • bob1111

    bob1111 2024-02-18 10:49 回复 赞(0) 2楼

    正好看到问题。看完了还真是冒了一身冷汗。个人理解啊,不喜勿喷。个人想到的注意点

    1.给老领导的降薪,放权后岗位安排是否hefa,老领导会签字同意吗?不同意的话公司怎么办理,是考虑直接解除还是保留职务。

    2.新领导和老领导在过渡期内都是新人主导工作,老领导配合。老领导被架空,薪资降低,那么公司还期望老领导辅助新人,是否期望过高。

    3.一旦新人无法胜任领导工作或老领导不配合或老领导故意使绊子,部门的正常工作如何继续开展,是考虑更换新领导,还是考虑老领导继续主持工作

            看完第四点时,个人觉得楼主更倾向于人员替换,使用新人接替老人。这类替换没有对错,但需要考虑部门管理及业务工作的正常及延续开展。楼主也考虑到了这点,不然不会考虑接替,考虑过渡期,但这样操作下来,和接班人计划或继任计划就不是一条路了,更像是打着继任的幌子裁减老人

    花家小釉6

    花家小釉6 2024-02-18 14:32

    @bob1111:可能性说的非常到位 回复 赞(0)
  • 大漠流沙

    大漠流沙 2024-02-18 10:21 回复 赞(0) 1楼

    管理的三个方向,管人,管事,管制度。你只关注了一个管人。

    管人的规律就是要适应人性,不要逆反。公司下老领导的职权时候,老领导心顺吗?这是一个问题。怎么让他们接受这个,并且在后续继续发光发热,是一个较难的挑战,这个得看平时的工作方法,目前看起来,公司应该是没有做好这种工作,是个盲区,风险比较大。

    如果要做好上述的工作,还得和管事结合,就是经营目标,根据目标而落地的结果,用这个实际结果来评价管理水平,多数国企背景的企业都过不了这关。因为有GUANLIAO体制,往往用人去评价人的因素占主导。因为这一点,永远走不到科学管理的路子上。所以不用事情结果去评价人,没有达成双方目标一致上,结果很难达成一致,领导很难服气,你说他老,没有开拓精神。如果真的能有这种目标牵动,战略牵动的话,不需要说今天这些了,所有参与者都能知道自己考几分,该是退位的时候了。 为什么用老人把关,就是因为人治,又不满老人,又离不开老人。这种现象在国企里面太常见了。从来没有真正走进过现代管理,用制度和流程去管理企业。 当然说这些也实际上帮不上什么忙。反正怎么折腾都有老百姓兜底。领导没什么损失,这个比较nice

    上官云风

    上官云风 2024-02-18 10:52

    @大漠流沙:感谢回复。我们不是国企,是中外合资,各占50%,基本按照老外那套走的。GUANLIAO作风在我们这还是比较少的,这次这个事情提上议程也是新任外方总经理入职一年后提出的。其实高层想法是,不大动,先动2-3个看看,而且一旦实行,也是希望尽快完成过渡,双签阶段也就是把把关而已,主要还是油新人来接手全盘工作,不是只管人,那样起不到锻炼意义。设置过渡期也是给领导们一个选择,如果不行,那就直接退(走人),现在公司面临战略转型(国外技术全盘转让过来),不是想不想做,愿不愿意做,而是必须做,不换思想就换位置或者换人,在此过程中,希望能在政策上对上任领导还愿意在公司发光发热的给予一定补偿。
    remark:
    我们继任计划3年前就启动了,所以内部相关候选人培养也早早在池子里养着。 回复 赞(0)
    大漠流沙

    大漠流沙 2024-02-18 15:16

    @上官云风:如果按照权责利来看,管理者上岗后应该承担全部的管理职责,那老人在里面的权责利是什么?建议权,否决权?如果有问题需要承担责任吗?这块不清不楚。怎么算承担了责任?
    这块内核其实就有糊弄老管理的意思,也没有任何的尊重。而对新管理者来说,让他承担责任,又有老人在监督,感受到了很不信任。其实是个双输的模式。
    现实中,两个人起争议,未必是一个有道理,往往是两个人都没有道理。两个人都不全面。
    总之这个方案其实就是个不伦不类的选择。
    如果你有信心,完全可以选择优化老人,对于部分有价值的老人可以以顾问的形式存在。 回复 赞(0)

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