合理调岗与霸王硬上弓式调岗的利弊

     Hi，大家好！“革命尚未成功，同志仍需努力”我是革命者，黄伟老师。今天不努力工作，明天努力找工作。每一个人衡量自己在企业里价值的一个核心标准，就是自己的可替代性，如果你是一个可有可无的人，那么你随时都有可能被替代。

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    好的，言归正传。今天我想给大家分享的话题是：合理调岗与霸王硬上弓式调岗的利弊。我们首先还是先分析一下案例吧。

    【案例概要】: 公司为三线城市小公司，经营不善，公司已经持续2年亏损，为了降低公司的运营成本，公司领导开始清理部分在岗人员，不给补偿，并且通过各种方式迫使员工主动离职。少部分员工不愿意主动辞职，现在公司想对他们进行平级调岗，但员工也不同意。

    【讨论焦点】: 如果是平级调岗，薪资不变，需要征得员工同意吗？作为HR，面对公司的这种困境，我们能做点什么呢？

一、调岗的核心在于“协商一致”

      根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调岗，不管是平级调岗还是越级或跨部门调岗，都是属于变更劳动合同的主要内容，企业必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意后方可变动岗位，而且因签署岗位调动确认书作为劳动合同的附件予以确认。如果用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的，存在违法行为。

二、合理调岗与霸王硬上弓式调岗

    企业在经营过程中，一定会遇到员工岗位调整的问题。比如餐饮企业，可能前台接待调整到收银，收银调整为库房库管，办公室文员又调整到后勤保障等等。那么，什么样的调岗是合理的呢？

    1、如果企业是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资福利不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效。

    2、如果企业因为业务调整或转型，该岗位消失，企业可以根据员工的实际情况给予安排其它工作，工资福利不降低，则调岗有效，员工必须服从和配合，该岗位都不存在了，你不能赖在这个岗位上吃空饷吧。

     3、如果企业不提前与员工沟通，单方面调整岗位，或者基于迫使员工离职的原因而调整岗位，霸王硬上弓式的调岗，员工是可以拒绝的，而企业以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除了，员工可以申请劳动仲裁要求支付支付经济补偿金。强调一点，如果你在劳动合同写明员工必须服从公司的岗位调动，否则辞退并无经济补偿金，这条是不受法律保护的。

三、作为企业HR，面对调岗困局，如何破解？

    1、建立和健全人力资源管理体系。作为企业HR，你首先要保证公司人力资源管理体系的建立和健全。从员工入职手续、试用考核、劳动合同签订、培训记录、绩效考核结果等方面，保留员工在公司的任职表现和记录，这是为今后发生劳务纠纷时，最大限度的减少企业的损失。目前中国的法律偏向于保护弱势全体，劳动合同法的立法初衷就是为保障劳动者的利益最大化。所以企业也要做好自我保护的意识和准备。

    2、合理性调岗的处理技巧。所谓的合理性调岗，就是企业愿意继续使用员工，但目前因为岗位编制和进行需要，要对员工目前的岗位进行调整。对于这类岗位的调到处理，相对要简单点。

     首先，坦诚布公的和员工进行岗前调动谈话。态度要诚恳，给员工讲公司现状、岗位调整原因、新岗位的岗位职责和重要性、以及新岗位可能给员工带来新的机会和挑战，要让员工名单岗位调动对自己是一次机会，而不是打击。而且从情感上告诉员工你是老员工，是公司的优秀员工，希望能理解公司和支持公司。一般而言，此类调岗的成功率在90%以上，因为大多数的员工不会因为岗位调动而失去工作机会，但也有极少员工不愿意调岗或改变职业发展方向，而在公司目前经营现状和公司的诚恳态度下，结合自己的发展，会主动向公司请辞。

     其次，要做好调岗的相应手续办理，第一，由员工签订《员工岗位内部调到确认单》，第二，签署《员工岗位调整协议书》作为劳动合同的附件，亦可针对新的岗位重新签订劳动合同。总之，要保证整个流程合理合法，有据可查。

     3、霸王硬上弓式调岗，一般用于想迫使员工主动离职。如果一个办公室人员表现不好，就把它调到库房当库管，更有甚者直接流放到生产部门当操作工。这种偏离员工工作意愿太多的调岗，就是要逼员工离职。要做这样调岗时，一定也要遵守操作方法和流程，否则就会给员工留下违法变更合同的嫌疑，从而支付经济补助金。

     所以，平时员工的绩效考核和岗位表现证据要留下，经过岗位培训考核不合格的证据留下，要让员工考试不及格，这个还是很容易的。这时找员工进行绩效面谈，进行调岗，公司还不辞退，给予员工机会。这时，大多数员工此时心知肚明，公司就是要逼自己走，很多员工也会选择妥协，自己选择离职。但也有员工要和公司死磕到底，这时我们就给他发岗位调整通知书，限期好久到岗，否则按旷工、严重违反公司制度处理。同时停发员工工资，直到把他再次逼到谈判桌上来。此时企业要做好最坏的打算，就是和员工进行劳动仲裁，对于企业而言，能用钱解决的事，都不算事。

     霸王硬上弓式调岗，我建议还是少用为好。现在都在讲雇主品牌，尽量按照劳动合同法来解决问题，给劳动者留下好的印象，让员工心怀感恩的走，总比员工满怀怨恨和诅咒的离开要好。企业不管经营多困难，瘦死的骆驼总比马大吧，所以很多大公司辞退员工，该提前通知提前通知，该给补偿给补偿，没有任何劳动纠纷，也让员工无话可说。但中国中国的微小型企业、中小型企业，还是在和员工玩这些心计和把戏，我的本意是不支持的。

     社会在进步，文明在发展，希望人力资源的大环境越来越好，希望人力资源在促进社会和谐上多发挥正能量，而不是去歪曲人力资源的初衷和本意。

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