年轻时是迷茫，不知道自己能做什么，做了十年HR，我不再迷茫，取而代之的却是深深的无力感。
每天都备受打击。招人招不到，被用人部门怼；培训没效果，员工说你浪费公司资源；想通过绩效薪酬做出一点成绩，根本就没人听你的，如果你动了他们的蛋糕，对方马上就跳起来：HR就是老板的**。
而老板，也看不起你。
如果你想高薪，别做HR；如果你想获得认可，别做HR；如果你想做个好人，也别做HR，因为他们说做人事的人都不干人事。
01
三茅网做过一次调研，作为HR，你最大的工作压力是什么？有两个答案非常典型，获得了最多认同。
第一个是，HR工作简单，感觉大家都能做，可替代性强；另一个是，HR要做好很难，要掌握很多专业知识和技能，担心自己能力不足。
那HR到底是简单还是难？获得最多认同的两个答案似乎有点矛盾，但其实很好解释：因为HR就是一个入行门槛低，但上限很高的职业。
就拿大部分HR都做过的模块——招聘来说，如果我们在企业，不能帮用人部门及时招聘到合适的人，一般水平的HR喜欢找各种借口：说公司工资太低了，没人愿意来；说这个岗位太小众，都没有合适的候选人投简历；说用人部门要求太高，没有符合要求的候选人；还有说公司地方太偏了，公司加班太多了等等诸如此类的借口。
这样的HR用人部门怎么可能不怼你：“如果人好招，我要你HR做什么？”，HR自己也明白，解决不了问题，我在企业就没有价值，无力感自然就会满溢在胸膛。
而优秀的HR，面对同样的招不到人的问题。首先想到的是找问题原因。
真的是因为企业工资给的低吗？真的是因为地点太偏吗？我如何确认这是问题所在？
其次，他会思考，如果确实是企业薪酬竞争力不足，真的是地点太偏，那接下来该怎么做？我应该用什么方法解决这些问题？
比如，招聘计划完成率没有达成目标，优秀的HR 会通过“招聘漏斗分析”，找到招不到人的真正原因在哪里。招聘工作有一个好处，就是整个招聘流程的关键环节，比如收到了多少份简历、约了多少人面试、发放多少份Offer 、实际报到多少人、最终转正多少人？我们都能得出具体的数据。
而通过这些数据的转换情况，我们就能找到招聘不到人的关键所在。
比如我们约了 100 人面试，实际来面试的只有 10 个人，这个转化率就太低了。那我们就可以在这一个环节聚焦问题所在了：是岗位没有吸引力还是招聘HR邀约方式或话术没做好？
问题更聚焦了，解决的思路也会更清晰。
同样的，假设我们已经找到了招不到人的关键所在，就是因为企业的薪酬水平低，在市场没有竞争力，那我们该怎么做呢？
大部分的HR也是双手一摊，“我不会”“不可能招到人”“换谁也招不到”
其实提高岗位吸引力的方式远不止薪酬一项，HR要善于从工作内容，企业平台，领导水平，工作氛围等方面挖掘岗位的吸引点；
优秀的HR还懂得怎么样才能找到鱼多的池子，因为池子里没鱼是钓不到鱼的，就是说，好HR知道怎么进行招聘渠道管理与拓展；
优秀的HR还知道如何降低岗位要求，但却能维持候选人的岗位胜任力，比如降低学历、经验要求、把岗位中专业性要求较高但不是日常工作的职责进行分解、剥离。
方法有很多，但大部分HR工作水平还维持在发布招聘广告、搜索简历、约面试的阶段。而且做的还不怎么样：招聘广告写的太宽泛、搜索简历不知道用什么关键词、约候选人面试，话术也没有吸引力…
当你想做好但没办法，不知道怎么才能做好时，自然就会产生无力感了。
02
任何的行业，从业者的结构都呈现出山一样的金字塔形状 —— 越到山峰人越少，但我们往上的每一步，都能看到不一样的风景。
一把钥匙只能开一把锁，同样的道理，我们学到的任何知识、技能都有它运用的局限性。今天我们学了怎么做招聘，但也只是招聘中很小很小的内容，何况还有人力资源规划、培训、绩效、薪酬、激励、组织、人才发展、企业文化，三支柱…等内容。
如何才能系统性学习呢？今天我为大家推荐的三茅会员产品，就非常适合需要系统提升自身专业技能的HR群体。
三茅网总结分析出当下HR最需解决的各类痛点问题，比如招不到人、培训没方法、激励没效果、绩效难落地等，并把大家的痛点问题视为HR的迫切需求，量身打造了三茅VIP-2023全年学习计划。
所有的学习内容都像前面和大家分享的招聘内容一样：
1、系统全面，知识内容涵盖人力资源选育用留每一模块，更有HR三支柱、组织发展、人才发展、企业文化等高阶内容；
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