4月,正值招聘季。最近在后台接到不少HR咨询,内容都是关于招聘需求的,我们发现问的最多的方向是HRBP,50%左右的HR都把目标定在HRBP工作上,咨询如何开展这一块的工作最合适?还有部分HR接到了招聘HRBP的需求,问具体如何招聘这类人才合适呢?
2024年的开局,意料之外。作为一个HR,我们不得不正视现在的环境:下沉到业务线/产品线,主动听炮声,这是最近这几年增长型企业管理刚需,也是对人力工作更高的期望。
不仅是HR线,还有财务、运营等部门也在采取类BP模式,目的都是希望职能人员能贴近业务需求,提高服务针对性。
不过,别看HR离这条发展线更近一些,事实上却是企业想高薪求合适的人才而不得,HR们想抓住机会挑战岗位但能力不匹配,于是就出现很多小伙伴不得不咨询,重新审视这个岗位的情况。
毕竟,那些做过的或者想做的最后都在感叹,优秀且有能力的HRBP太少了,而普通的和外行的HR又太多了...
那么,到底怎么样才能逃离这种职业困境,再上一个台阶呢?究竟如何判断自己是否适合做HRBP呢?不妨看看着几个方面作为参考。
有这三种特质的HR,离HRBP岗位并不远
谈到HRBP工作,第一个想到的就是业务,于是乎,HRBP需具备的基本素质默认都是:
1)具备HR专业知识技能,能有效诊断并提出解决方案。这一点是最基础的,但也比较难,这需要HR必须有人力各模块实操经验,需要有工作年限的沉淀。因此,除了内部培养HRBP让其实操各大模块,外招就基本需要是HRM水平才能来做HRBP。
2)有业务管理或业务轮岗工作经历。“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,只有经历过才能真正明白什么是业务,业务有哪些关键点、难点等等。
就拿招聘来说,很多HR都是从招聘工作过度过去,才知道,这确实是名副其实的复合型工作,决定这一工作成败的不仅仅是HRBP自身不断提升的底层思维,最为关键的便是能将部门/企业业务、用人需求和人力资源专业知识结合起来,真正成为一个Business Partner(业务合作伙伴)。
而不是仅仅停留在只懂HR招人换人用人留人那些路数,你还得懂团队和懂业务,比如地推的战术打法,研发的技术路线,产品的迭代逻辑,市场的营销套路...
其实,除了本身岗位的要求,各家企业对岗位的不同定位同样也很重要。三茅网的人气老师崔文彬就整理过一份HRBP岗位层次地图,而在不同的企业中,对于HRBP同样有着不同的需求:
1.有的要HRBP能真正的参与业务决策,做管理介入,帮助并影响业务部门的发展走向。
2.有的企业需要HRBP成为一个人力与业务双重专家,要能为业务参谋意见,提供变革方案。
3.有的企业要的HRBP,其实就是图个方便,换个地方去做HR。
4.而有的企业设立HRBP,其实就是要做业务部门的商务助理,或者行政助理。做行政文秘人力事务的综合助理业务。
对于上述的需求状态,老师将其归纳认知为“HRBP岗位的层次性”。即:不同企业需要的HRBP的层次是不同的。
那么,我们的重点就是,因为每家公司对于 BP 的要求也不相同,如何判断自己符合HRBP岗位呢?我们发现,有这三种特质的HR,比较合适:
1、拥有数据处理能力。就是你有信息来源,来自业务的数据,甭管是不是正式,你得模得了数据,还有外部的数据信息,基于数据做洞察,为方案和推动做强有力的支持,这是我们说的数据驱动决策。
2、拥有流程推动能力。很多 HR 模块化思维很重,一搞模块化,天然加深了协同的困难,我们服务业务,业务流程你要去了解,至少大的一二三级流程你得知道。
3、还有就是团队协作能力,这一点非常考验HR的各类高情商及人机关系处理,怎么提升团队协作能力,建议采用清单的模式,你做什么时间做哪些事情,需要别人配合做什么,什么输出,大家清清楚楚,配合起来才更快。
有的小伙伴看到这,还是会疑惑,我如何判断自己所处的层级呢?别担心,我们升级了“4天HRBP+实战训练营”活动。限时仅需1元,活动附赠HRBP的专业技能测评工具,来看看自己处于HRBP哪个阶段吧~
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HRBP,这么理解最简单
HR的晋升路径其实不是直梯型,而是矩阵型的。这意味你想要升职并不是要循规蹈矩,把一条路走到黑,而是要具备快速寻找最佳路径的能力,找到当前工作的重点和突破点,主动为自己创造各种机会,而不是坐等升职加薪的机会自己降临。
HRBP能够洞察业务需求、创造价值,对提高业务发展、员工效率等方面都有重要的作用,所以在公司有不可替代的作用。
这里面有个误区,不是说不往HRBP发展就不用掌握业务思维。哪怕你作为传统行业的管理层,掌握业务思维,都帮助你快速完成企业业务流程的诊断。
当你具备了业务思维后,无论是否成为HRBP,你都从业务层面去推动工作,用人力资源手段为企业的业务增长带来支撑。
然而大部分HR面临的主要四个问题是:
1)没有做过业务工作,对业务不熟悉不了解;
2)角色定位不够清晰,职业上升路径也不清晰;
3)专业能力薄弱,短板明显,存在知识盲区;
4)无法读懂业务,无法与业务部门建立信任。
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作为传统HR,你是否经常头疼于人才招聘,特别是部分业务岗位的流失率居高不下?
我们的训练营将通过实战案例,帮助你学习HRBP的思维模式,用BP的视角去洞察业务岗位的真实需求和痛点,搞懂业务领导想要的人才标准和能力模型。
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在第二天的学习,你将收获HRBP的招聘管理、人才发展的运用、传统HR晋升的路径等技能。例如,老师将会结合工作场景,手把手教你落地人才盘点的运用模型,帮助你搭建人才梯队等等。
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当然,最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验,通过职场的典型案例,帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。
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数据修炼将帮助HR提升效能:人员效能仪表盘、数字化流程优化,实现数字化人才队伍的数据管理。最终,HR可以利用人力数据分析和可视化图表,进而制定科学的决策。
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