面试薪酬绩效经理的案例分享

前段时时间，看到一家国企发出的招聘薪酬绩效经理的简章，年薪40-50万。要求全日制本科及以上学历，32岁以下，3年以上薪资管理经验。需要咨询公司背景有薪资项目经验，或科技/互联网知名企业的薪资绩效背景。

应该说要求是比较高的。于是乎，我把招聘简章放到社群里，看看有没有应聘的。结果还真收到一位同学的简历，这位同学本科毕业，年龄刚好，工作经验均集中在薪酬绩效领域。此前的几份工作都是在知名企业担任HRBP或薪酬COE，比如叮当快药、蛋壳公寓等。

好奇心来临，利用微信和候选人聊聊，视情况把其简历推荐上去。以下便是聊天记录：

 Q: 美世薪酬调研是怎么调研的？（评论：因为她的简历提到她熟悉美世薪酬调研方法，所以从这开始发问）

A: 2家公司都是参与调研，提交公司数据，然后买报告的。

Q: 哦，这么简单的。（评论：仅仅只是参与过而已，谈不上熟悉美世的调研方法）

A: 蛋壳是调研之后做宽带薪酬0到1，物联是做宽带刷新。

Q: 做的宽带有多宽？

A: 100%到80%

Q: 每一级都是吗？

A:嗯

评论：既然做过宽带薪酬，就应该清楚三点，一是宽带是相对的，也就是没有窄带，就没有宽带；二是从绝对的角度来讲，当带宽超过100%时，才叫宽带；三设置宽带薪酬的目的是解决薪资发展空间问题，不同等级带宽是不同的。一般来说，职级越高，带宽越大，职级越小，带宽越小。

Q: 级怎么分的?

A: 低级的100，相对高级的80。

评论：这里她对我的问题理解错误，我想表达的是职级怎么划分的。她理解成每级的带宽怎么分的。按照她的答案，高级的带宽低于低级的带宽明显是不对的。好在她反应过来她理解的偏差，于是，她补充了下面一句，验证她前面的回答和自己的理解是否正确。

A: 重叠度？还是级差？

评论：至少证明这两个概念她是清楚的，后面不问这类问题

Q: 薪级

评论：明确了薪级是怎么划分的，按照上面问话的逻辑，也该这么理解

A: 薪级根据职级啊

Q:那职级依据什么划分？

A:依据职级体系啊

评论：等于没回答

Q:那职级体系呢怎么划分的？

A: 岗位评估，梳理，这块我经历的公司都是od 负责。

评论：她清楚职级划分是岗评的结果，只是没有做过。其实还有另外两种划分方式，她应该是不清楚的

A:薪酬调研的时候会根据岗位工作内容再重新匹配

评论：她补充这句是想把她不熟悉的内容引导她熟悉的范围,那我就顺着问

Q: 重新匹配职级吗？

评论：按照上面的逻辑，这里的重新匹配应该是匹配职级，我需要确认一下

A: 职级基本不会重新匹配了

Q:那匹配什么？

A: 公司的职级整体和美世的对标下, 匹配公司的岗位和美世的岗位

Q: 匹配等级还是匹配工资水平？

A: 公司的职级先和美世的职级对标，再匹配岗位工作内容，然后才能确定工资

A: 职级先公司内部有一个级别，公司的级别要和美世的级别做一个对标，公司的8级对应美世的5级，依次类推。然后匹配工作内容。职级加工作内容，可以抓到一个美世报告的薪酬情况。

评论：这段出现两个问题，一是她的回答开始前后矛盾，二是按照逻辑应该是先匹配工作内容，再职级，最后工资。她的回答，说明她这里面的逻辑关系还不是特别清楚。如果真是那么做的话，一般公司做不了。

Q:.美世总共多少级？

A: 辅助3个，专业5个，管理有几个记不清了。

（评论：简历说熟悉美世，这里又不清楚了。）

Q: 8对5，其他的对不齐了（评论：公司8级，对应美世5级，美世总共只有5级，那8级和5级就没法对应）

A:内部有可能2个对外部1个（评论：这个回答可以解决8与5对应的问题，但新的问题又来了）

Q: 那么大规模公司才只有五级?（评论：不可能的）

A: 不是公司只有5级。我就是做个举例，公司的8可能对到外部的5。

（评论：最后可以看出，前后回答矛盾，反应其对公司职级与美世职级如何对应是不清楚的）

后面就不再发问了，可能是微信沟通的缘故，信息理解上有偏差。但总体上可以判断，该学员对薪酬体系设计算不上熟悉和精通，至少基本的逻辑还未完全理顺。基本的概念还是清楚的。尽管如此，该学员还是我见过做薪酬学员中，水平中等偏上的。毕竟大企业做薪酬经理，历练还是比较多的。