培训需求分析与计划拟定

今天是青年节，是我们年轻人的节日，虽然我也接近而立之年，当然也算是青年人了，点完打卡，发现我自己是一楼，难得的一次啊

这个星期主要学习的是关于培训方面的内容，其实培训更多的在于充分准备和大胆的实践，一点小小感悟分享给大家

感悟一、要镇定，其实培训也没什么特别的，反正你准备的内容要讲，无论你是背，还是读，都是要把意思表达出来，这个时候其他的一切在你面前都不那么重要了，重要的是过程 时隔已久，很多次锻炼后越来越轻松了，不过也会遇到越来越多的问题，比如互动。

互动应该是培训中最关键的一点了，我想很多人都不会喜欢一个人讲，下面的人死气沉沉的感觉，对牛弹琴也需要很大的勇气，所以我们都会希望能得到下面人的互动和肯定，不过讲互动的办法应该很多HR同行都会有着丰富的经验了，但我想也应该会有遇到这样一种情况，互动对台戏。

曾记得一次做一个阳光心态的分享，互动话题：老板画的饼要不要吃，本来想象中互动的结果是有2年以上的工作经验的人都会选择要，刚毕业的基本上都会选择不要，结果硬生生的有2个应届毕业生跳出说要，而且给解释为什么，愣是把我下面要讲的东西给讲掉了…然后开始冷场了。

感悟二、临场之变，无论出现什么样的状况，不要忘了目的是培训分享，分享只是一家之言，即使有不对的，我们也可以听取别人意见的同时，重申自己的想法

感悟三、有帮手，再好的情况下也有失手的时候，这个时候需要有人在下面帮你互动，比如说到精彩之处，有人在下面为你叫好，为你鼓掌，说到尴尬之处，下面有人帮你跳过，互动的时候提出了一个问题，下面没人回答，有人帮你回答。

查看原文

各位卡友，周未好！

本周我学到了很多知识，你们呢？

培训是我最弱的一项，真心希望卡友多提批评意见！

分享一下本周学习心得：

1、培训需求调查分析

调查分析应从企业、工作岗位和员工三个方面入手，要适应企业发展战略的需要；要符合工作岗位、任务的需要；要补充员工绩效短板、体现员工个人需求等。

调查分析的方法：对普通员工多采用问卷调查法，对中层以上的员工采用问卷调查未予与访谈法相结合的形式。

2、制订培训计划

根据企业的发展战略需求、培训需求调查分析来制订培训计划。

培训计划一般都包括：培训目的、时间、地点、受训人、讲师、培训方法、课程计划、实施计划、评估、费用预算等。评估环节是最重要的，也是通常企业忽视的环节。做好评估才能让培训更好的为企业发展做出贡献。

3、案例的学习

沟通很重要！对上级的沟通，如何将老板的战略执行下去？跟平级的沟通，怎么才能让他们支持你的工作？对下级的沟通，如何才能让他们配合你的工作？有效的沟通，得到他们的认可、达成共识，你的工作才会顺利的进行。

查看原文

通过本周打卡学习，从各位HR学到不同的观点。现在来回顾总结个人观点：

星期六：如何做好培训需求调查与分析？

培训需求：

1、对上：企业战略发展需要；

2、对HR：工作岗位和任务分析、从员工绩效短板；

3、对下：员工个人需求等方面来切入调查等。

调研方法：访谈法（建议针对中高层或学习力极强的同事）和问卷调查法（建议有针对性引导，避免五花八门）。

星期日：如何拟定培训计划？

俗话说，计划赶不上变化。但如果没有计划，心里就更没底了。所以计划是必须的，不仅如此，还要注意：

1、计划要合理，你自己都做错了，再去要求别人配合就比较弱势，请记得：欲正人先正己；

2、计划要柔性，根据个人经验和向他人求教后，充分考虑不稳定因素，不让培训大船受小风小浪影响，这是船长你要掌握的。

3、计划可变化，过程实施中及时灵活调整。

星期四：培训需求各异，怎么办？

培训需求各异从两个角度出发思考。

1、调研时没有进行必要的培训需求引导所致

建议：（1）HR指引大方向，大伙灵活选择道路和交通工具；
         （2）五花八门的需求也要认真看，因为你能从中看出很多员工的真实想法。

2、调研时有进行必要的培训需求引导

建议：（1）有方向的前提下，多结合访谈法，确定中高层是否正确理解哪个方向，及时矫正，避免“上错下达”。

         （2）留意其中个性化且有建设性的需求，记录存档，以备后续培训补充考虑。

星期五：员工对公司安排的培训不”感冒”，怎么办？

员工对培训不“感冒”，其实问题不在员工。现实问题摆在那，HR要调整好心态，发挥职能部门主导作用，顶住压力，拿出实力解决问题。

一、培训的有效推动需要：1、培训本身合理。2、老板支持。3、中高层理解并积极配合。4、制度严明，执行严格。

二、HR如何针对以上4点做足推动力：

通过以上不难看出，HR个人及部门的力量都非常有限，要善于用主导者的身份调动所有相关资源。

第一点、HR自身努力相信能将培训工作合理化。

第二点、用老板的信任和培训助益说服老板提供给力支持，HR方可“狐假虎威”；在年度培训第一课或重要培训将老虎请到现场则效果更佳。

第三点、中高层觉悟高，但一旦方向偏移很难往回拉。方向错了不可怕，可怕的是“走错路的是领头羊”。访谈可及时发现偏移问题并矫正。除此外，建议多让他们参与到培训各环节工作中来，这样的好处多多：中高层智慧是宝库，挖到的是HR的；意见是他们想的，支持力度还大；让他们参与显得你尊重他们，他们脸上有光了，还怕你以后的工作得不到配合吗？

第四点、宋江认为，工作目标的达成不能仅靠人的自觉，还要靠有效的制度要推动。HR想要把培训工作做到位，一定要完善培训相关制度，力争做到赏罚分明才能治本。 

宋江总结：培训者多自训。 

查看原文

从培训的开始到完成，我们经历了一个有趣而痛苦的过程。在这其中，有泪水，苦恼，怨恨，害怕，恐惧，不安，喜悦，快乐，辛苦，劳累，加班，责骂，挨批等等。但就是一个目的为了完成促进企业发展的一部分，培训任务。

培训需求调查与分析：事不关己高高挂起，求着您来当座上宾。

培训计划的制定：苦思冥想，绞尽脑汁。盘根问底，大海捞针。

培训需求不统一时：有谁知道我的辛苦，利益面前人人平等吗？

培训活动的好与坏，视乎与我无关。参与不参与是你的事情还是我的事情，谁说了算呢？

通过本周的学习和交流，我收获了如下：

1、培训需求的调查和分析，方法需要依据专业工具结合所学经验一起使用，方可得到真实数据。

2、培训计划的制定必须符合企业的实际情况，根据企业当前所需解决的问题展开活动策划。

3、培训过程中我们是会遇到很多难题，同事们的不配合，老板的不支持，部门领导的敷衍，员工的不理解，加上生产任务的繁重，众多因素结合在一起。有时候看是不错的活动安排，就看着她流产了。

4、大家积极的各抒己见，分享了各自的工作成绩。尤其是培训计划表，非常的真实。难得。

我很关注培训活动现场的一些问题的处理方法：

1、人员不能到齐是大家都很头疼的事情。学习了那么多资料后，感触最深的就是我们依然在为这个事情头疼，而并没有很好的方法。有人说需要老板的支持，有人说是课题不够吸引人，有人说部门负责人不配合，有人说得求着他们去培训并做好说服工作等等。（抓住人心得所需，做好日常宣导功课）

2、培训现场的互动，经常出现冷场和不配合的事情。都是培训师一个人的舞台，自言自语。下面呢看是很认真在听课，却是对牛弹琴。有人说事先安排一部分准备，好上去互动。有人说看谁不认真就抓谁上去互动。互动的内容有游戏，当样板模特，帮讲师做助理。（重在参与，表现欲是多数人的欲望）

3、打瞌睡、开小差、聊QQ，玩游戏，可谓是遍地开花，还有相互传递纸条。针对这些现象呢，有人说讲师讲的不够吸引人，有人说可以有专人巡场，有人说关闭手机，有人说让认真记录笔记，有人说不许带电脑进入等等。（针对性培训目的明确与否直接影响了学习的态度，尊重他人的态度如何决定了学习行为）

在培训事宜被屡次敷衍之后，你还有怎样的耐心和坚持？

1、HR在制定了培训计划之后，需要寻求各方面的支持。老板、讲师、员工、部门负责人等。

2、HR的原则坚持，制度和法规需要严格执行和遵守的同时，还需要方法和技巧来进行流畅的沟通。

3、HR的个人行事风格决定了你在这样事件中处于优势还是劣势，担心和害怕造成不可收拾的局面这是常理。

4、HR的工作任务也是企业发展的一部分，若是本企业不重视那么就需要委婉的引导老板重视。若是企业重视但部门领导不配合，适当的使用老板和员工来让其成为夹心饼干。以其人之道还治其人，我们也需要保护自己。

5、坚持就是胜利，可是这份坚持一定是要做好充足的准备工作。

顺祝：同学们，周末愉快！更上一层楼！

查看原文

    各位卡友周末好！今天是青年节，也祝大家节日快乐！

     本周我们重点学习了培训管理的一些内容，主要集中在培训的前期：培训需求、计划等内容。三茅也给大家做了精彩的总结。这里谈点自己的想法。

     首先，培训是给员工最好的福利，我们公司一直都这样提倡，所以在我公司培训体系是较完善的，内容相对丰富和形式多样。这也与公司打造“学习型组织”的目标相吻合。其次，好的计划和准备是成功的一半，这话用在培训上也是同样的道理。所以，培训前期，诸如培训计划的制订、培训需求的调查、培训需求异常的处理等就显得尤为重要。在此，我对本周的内容做下分享：

1、如何做好培训需求调查与分析？--------利用好工具，重点调整

       培训需求的调查分析一定是运用工具来做的，一方面是问卷，另一方面是访谈。运用这些工具的前提是对公司整体工作重点的把握。这样，根据受训人群不同，培训需求来源也不同。只有很好的利用好需求调查的工具，才能得出有价值的需求。

2、如何拟定培训计划？------做年度计划，季度调整，月度实施

     每年都应该有一个完整的培训计划，越详细越好，就像学校排课表一样。这样有了年度计划后，所有人的培训次数、培训时长等就非常明晰。但是现实情况下做不了那么详细，而且会有变化，于是我们一般在年度计划的基础上要做季度计划，季度计划主要是对年度计划进行细化和调整。在季度计划的基础上，月度来进行实施。

3、培训需求各异，怎么办？------培训需求调查有重点和目标

     如果培训需求的调查没有重点和目标的话，那每个人关心的学习点都会不一样，于是会出现各种各样的培训需求，千奇百怪。所以不管做什么事，我们要给自己设定一个目标，调查培训需求也是这样。公司每年有工作重点和发展方向，甚至细化到工作方案等，这些都可以作为培训需求调查的方向。如果实在找不着方向，那就与领导沟通，得到培训的目标。然后在方向和目标的指导下做培训调查。这样，我们可以缩小范围，而且能得到自己想要的答案。

4、员工对公司安排的培训不“感冒”，怎么办？-----真实了解需求；

      既然是公司安排的培训，那就是一定要参加的。不过有的老板拿来主义，喜欢到处学，拿到公司就用也是不合适的。但是我们作为HR部门在这种情况下就得平衡二者的关系。一方面，要了解企业真正的培训需求，并从专业的角度和老板沟通，争取能在培训的前提上就做的合理；另一方面，应该向员工传达一种信息：公司组织的培训是必须要参加的。如果每个人都有不参加公司安排培训的权利，那公司的培训如何组织？所以，在案例中的这种情况下，要对员工“威逼利诱”。一方面是如果参加了培训，你将获得什么；另一方面是如果不参加培训，你将会受到什么样的惩罚。必要时还可以以领导的口气传传话，引起大家对培训的重视。但是这种方法不能经常用，关键的一点还是要培训本身有针对性，对大家有价值，办得好，提升培训的吸引力才行。

      好的开始是成功的一半。准备是成功的前提。可见，培训需求、计划等是多少的重要。人力资源工作需要得到其他部门的支持，培训工作亦是如何。所以，如何真正的发挥人力资源专业，真正把培训做到大家的心里去，得到大家的高度认可，大家都觉得有用还是最重要的。培训不管怎么做，效果最重要。只有效果好了，培训才能越做越顺利。

查看原文