员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？

一、处理思路：

     1、继续留岗：让该高管继续在原岗位上工作，分析其达不到目标的原因，是公司计划目标定的过高还是其个人的能力不足，还是其团队领导能力不强等原因，要对其进行仔细分析，寻找原因，弄清楚后，再制定相应的改进方案。比如：是不是考核的目标定得过高，超过预期，考虑是不是可以予以降低，或者其能力不足是不是可以对其进行强化培训，而达到提高工作能力的目的；或者为其配备一个助理等等，采取这些手段的目的无非就是一个，继续让该高管留在公司，留在原岗位，毕竟高管对公司情况比较熟悉，便于开展工作，并且目前招聘高管的难度比较大。

     2、调整岗位：和该高管协商，根据其意向，并结合公司的实际情况，对其目前的岗位进行调整，以达到留人的目的，同时避免公司的赔偿。双方同意后，如果公司签订的劳动合同书中有“单位可以根据员工各方面的表现、工作考核完成情况及单位规章制度等，在员工同意的情况下，对其岗位进行内部调整”这一条款，那就无须再另外签订补充协议，但须保留好相应的调岗材料；若没有，就需要签订劳动合同补充调岗协议，以防止今后可能发生的纠纷和劳资风险。

     3、直接辞退：按照要求，与其解除劳动合同，直接予以辞退，但是此时公司可能要支付相应的经济赔偿金，具体赔偿多少双方可以协商，如果协商不成，那就只能按照仲裁或者法院裁决的标准，进行赔偿。

二、案例教训：

    1、加强劳动法规学习：通过此次事件，HR要进行反思，要对相关的劳动法律法规进行认真学习，对其中的相关条款要达到理解、熟记的程度，并能融会贯通，应用于工作实践之中。为使公司的HR更好地掌握劳动法律法规，可以每年安排公司的法律顾问（一般为外聘的律师）来公司进行法律法规知识讲座，要求所有的HR都要认真学习，以此增强大家的法律意识，尤其是劳动法律法规的实务能力，避免相应的人事法律风险。

    2、做好各类证据收集：平时对每位员工的相应考勤记录、工作考核表、违纪记录、处罚记录以及其他相关证据材料做好收集整理，一旦有员工违反相关规定，公司处理起来会比较得心应手，也不至处于被动地位，且有利于提高处理纠纷的工作效率。

     3、健全相关管理制度：公司可以借此机会健全相关的管理制度，完善相应的管理流程，保证公司日常管理的规范性，防止出现管理漏洞，给公司带来相应的损失。比如完善公司的培训管理制度、绩效考核制度、员工关系管理制度等以及劳动合同签订的规范性。

三、法规导读：

    通过此案例分享一下有关的法律条文，以加强法律法规的学习，增强对劳动法律法规相关条文的认识和熟悉。

   《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

   《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

    第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

     前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

     第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

   《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

   《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    通过此案例，公司的HR要引以为戒，防范以未然，要规范员工的劳动合同的签订和管理，出现问题要先协商解决，协商不成再另寻其他解决的办法。

查看原文

    员工不签订劳动合同，相信作为HR的我们多少都遇见过类似情况；索要双倍工资，也不陌生。因此，我主要想从思维方式上谈如何处理这类纠纷。

一、查找法律依据

    既然是关于劳动合同方面的，当然翻看《劳动合同法》了。相关条文如下：

　 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、法律条文解读

    双倍工资赔付必须满足三个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。三是时效，时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

三、如何合理运用

      从上面的法律条文及解读不难看出，我们只有从“没有签订书面合同应归咎于用人单位”找突破口。

    法律讲的是证据，公司提供的会议纪要、证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据能够证实，该公司有积极主动与员工签订书面合同的意思，公司并不存在不签合同的主观故意，未订立书面劳动合同的责任在个人。

    最后得出结论：员工主张未签订劳动合同就应支付双倍工资的诉请不应得到支持。

四、如何与员工沟通

    与这类员工沟通，相对简单，因为这类员工多少都懂点法律，另外作为高管，一般入职都有个背景调查，所以一般不愿把事情闹大。

    把握住这种心态后，HR要做的就是把相关法律明确告知，再找一些相关案例增强有说服力，必要时可拿出一些证据。看其反映，如果不能和平解决，HR可主动建议去走冲裁或起诉等方式，这其实是一个心理战，在你占尽天时地利人和的情况下，这种事并不难解决。

五、亡羊补牢必须及时

    这样的事件虽然错在员工，但如果证据不足，也很可能更公司造成经济损失。因此我们必须做好防范措施。

1、背景调查不可少

    对于中高层，以及一些重要岗位，必须进行背景调查，对其在上一家公司的表现、口碑，是否离职、社保状态等都有一个清晰的了解，并形成报告放入起档案。

2、入职要求必须清晰

    入职时，离职证明、体检报告、社保记录、原件审核等一个都不能少，杜绝以后发生纠纷。

3、收集证据

    劳动合同必须一个月内签订，社保必须缴纳，如果出现不签合同不交社保的情况，第一时间进行谈话，做好书面记录和录音等证据收集，防患于未然。

4、健全制度

    公司应在制度供个人不签合同不交社保的情况有详细可行的规定，或辞退，或按公司要求走流程，完全合法的规避风险。

查看原文

    随着劳动法特别是劳动合同法于2008年的实施，员工在社保或劳动合同方面与公司的争议越来越多，特别涉及细节问题，由于法律规定不太具体，所以不得不出台一些司法解释或者劳动合同法实施条例，时至今日，案例中这种情况的处理已经有较充足的法律依据了，以下处理供参考：

    收集员工不签合同的证据

    案中说“多次催促，一直不签合同”，如果是书面、短信息催还好，留下了证据，假如是口头或电话形式，将难以查证，员工极可能不予承认。

另外，不管上面哪种方式对员工进行了催促，但现实是没有按照劳动合同法规定的时限签订劳动合同，根据规定，都可以是公司违法的行为。道义讲是员工不对，但法律不会认可的。

    但公司也可以将与该员工交谈沟通时进行录音录相，将未签劳动合同的细节予以讲清楚，不管仲裁或诉讼时是否得到支持，至少可以说明员工是有相当责任的。仲裁或法院的自由裁量权兴许此时就会用上了。

    补缴社保以显示参不了保

    案中并未提及该员工要追究公司未及时为其购买社保的责任，由于不少地方社保部门都要求，单位为员工购买社保时必须提供劳动合同，而合同今年一月才签，所以社保也只能这时申报。

    但是，公司完全可以提出给该员工从入职开始补缴社保，显然，由于其原来在其他单位缴着社保，公司肯定是无法缴成功的，这时，可以委婉请求社保工作人员帮忙打印一份原参保单位和参保情况清单，以证明公司无法为其参保，以备今后该员工对社保提出诉讼。

    收集业绩不达标的证据

    该员工业绩没有达到公司要求，该要求是该员工签字同意的吗？不达要求的具体量化或事实有哪些？不达标进行调整的公司规定在哪里？这些规定他学习签字没有？这几个问题如果能够肯定回答，调整其岗位或薪酬都是可以的了，否则，公司便难以站得住脚。

    14个月双倍工资不是员工说了算

    案中说“不管辞职或者辞退”，该员工都要求因未签劳动合同的14个月双倍工资，这显然有违劳动合同法的。从劳动合同法主体资格开始，也就是“公司成立于2012年10月30日”到“2014年1月”期间共14个月，而根据劳动合同法，本案只能从2012年11月30日开始到2013年11月29日止的12个月享受双倍工资，而且是仲裁或法院的结果，而不是由员工说了算。

    是否有严重违纪行为

    对案中这样的员工甚至没有职业道德的高层人员，公司要想办法收集其是否存在严重违纪的行为，比如：收取钱财、赌博、滥用权利等，如果以此理由辞退，将给公司带来不少胜算，至少在与该员工谈判过程中取得了先机或优势，处于更为主动的地位。

    坚决不满足其要求

    对于这样的员工，即使公司证据不太充分，有可能在仲裁或诉讼时输掉，也不会轻易答应或满足员工的双倍工资，一定要让仲裁庭或法院来判，也就是一定要走到二审结束，把时间、精力上与这位员工耗着，让他即使拿着这个工资也绝不轻松，权当给其他员工做一个示范，以免后来者跟风而影响公司正常工作秩序。

    不签合同要及时书面通知

    从本案的经历，我们可以得到这样一个教训：如果员工不配合公司在入职后一个月内签订劳动合同，公司承担着较大的用工风险。其实可以这样来对付：及时发EMS给员工所在地，里面写清楚通知于某年某月某日前必须到公司签订劳动合同，否则公司将解除劳动关系。这样，愈期不签，公司就主动多了。

查看原文

   直接进入今天的话题分析，Gooooooooooooooooooooooooooooooooo!

   一、一些关于二倍工资的法律分析？

    1、什么情况下需要支付未签订劳动合同的二倍工资？

    答:劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的：用工之日起（或劳动合同期限届满之日起）1个月内没有签订（或续签）劳动合同的，则从第二个月起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。

    劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的（举例说明：不是说工龄满10年就必须签订无固定期限劳动合同，工龄满10年只是条件之一，另一个条件还要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，这种情况下，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同，但用人单位没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是拿出一份固定期限劳动合同来，如果劳动者同意签订的，则视为劳动者变更了要求签订无固定期限劳动合同的主张，认定双方之间签订的固定期限劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资，如果劳动者不同意签订导致双方没有签订劳动合同的，则用人单位必须支付二倍工资）：自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者支付二倍工资。

    （备注：各位亲，上面这一段看明白了吗，没明白的，多看几遍，好好琢磨一下，嘿嘿）

    2、二倍工资的最长支付期限？

    答：依据劳动合同法实施条例第七条的规定，用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，支付二倍工资；用工之日起满一年的当日之后，视为无固定期限劳动合同，但无需再支付二倍工资。

    所以，未签书面劳动合同的二倍工资：最多11个月。

    未签无固定期限劳动合同二倍工资期限：应当订立之日至实际签订之日或劳动关系解除终止之日止。

    3、公司的筹备期间，未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？

    答：《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 ”根据该规定，劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。用人单位应该是具有法人资格的公司，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位，只有这样的用人单位才具有劳动用工权。所以，筹建期间的公司，并未取得营业执照，不具备劳动用工权，其与所招用的劳动者之间不是劳动关系，而应为雇佣关系（由投资人或发起人雇佣的），双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理，故，员工如主张筹建期间未签定劳动合同的双倍工资补偿就缺乏法律依据，难以得到支持。

    如：2010年3月9日深圳市中级人民法院通过的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第十一条规定：“新公司筹备阶段品用劳动者而未与劳动者签定书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持。”

    另：建议大家可以百度一下本人于2010年10月写的一篇文章《筹建中的公司有关劳动用工问题的法律分析》，系统了解一下这一方面的法律知识。

    4、二倍工资的时效？

    答：未签订劳动合同的二倍工资，从性质来分析，并不是劳动者基于其付出劳动而直接产生的劳动报酬，而是由于用人单位不履行与劳动者签定劳动合同的法定义务，侵犯了劳动者权益，这种情况下，法律规定，用人单位需要支付的一种惩罚性质的金额，故其实质上应属于赔偿金，不属于劳动报酬，在时效方面，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的特殊规定，而是适用于第27条第1款的规定。也就是说，时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。那么，确定权利被侵害之日就是确定时效的关键。通常认为，用人单位自用工之日的次月还未与劳动者签定劳动合同，劳动者就应当知道用人单位应当支付二倍工资，但还不支付的，其自身权益已经受到侵害了，故应从此日起计算时效，司法实践中，为了方便计算，都规定为逐月起算，如《广东省高院、省仲裁院关于审理劳动争议案件的若干问题座谈会纪要》第15条规定：“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”

    回到本案，该高管于2012年6月入职，但公司直至2012年10月30日才注册成立，故2012年6月至2012年10月29日，属于筹建期间，双方之间的关系不按劳动关系来处理，从2012年10月30日起，双方才建立劳动关系，则公司需要支付二倍工资的期限为2012年11月30日（次月起）至2013年10月29日（满一年的前一日）；进而分析时效问题，高管于2014年10月提出要求支付二倍工资，倒推1年，按月计算，2013年10月的二倍工资未超过1年的时效，应予以支持，2013年9月30日至2012年11月30日（或2012年11月30日至2013年9月30日）的二倍工资，已超过时效，不再支持。

    （附：第27条第1款：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    第27条第4款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。）

    5、因劳动者的原因导致双方未签订劳动合同的，是否需要支付二倍工资？

    答：绝大多数地区（如浙江、上海、北京、江苏等地）的司法实务认为，这种情况下，双方未签订劳动合同，是基于劳动者的过错导致的，用人单位无需支付二倍工资。

    但广东地区的HR请注意，广东的司法实务对此有不一样的认识，如：《广东省高院、省仲裁院关于审理劳动争议案件的若干问题座谈会纪要》第14条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。

    广东地区的司法精神认为，这种情况下，用人单位应当终止劳动关系，如果用人单位不愿意终止的，而是继续用工的，属于用人单位处分了自己的权利，这种情况下继续用工，就要支付二倍工资。

    6、特殊人员（总经理等高级管理人员、公司人事总监、人事经理以及负责劳动合同签订的其他人事、行政人员）未签订劳动合同，是否需要支付二倍工资？

    答：绝大多数地区的司法实务认为，特殊人员具企业管理者和劳动者的双重属性。作为企业管理者，其主要工作职责涵盖员工招聘、入职、签订劳动合同、培训、考核乃至离职整个用工管理全过程，他们理应熟悉劳动法律法规，对于未签劳动合同的法律后果也理应比企业其他管理者更为清楚，如果他们未主动提示企业与包括自己在内的劳动者签订劳动合同，可视为严重失职，并可视为他们对未签劳动合同存有重大过错。无论该过错是故意还是过失，企业均不应承担未签劳动合同的二倍工资。否则，让这些人群从严重失职和重大过错中获利，有失公平正义原则，又会鼓励他们利用职权故意不与自己签订劳动合同，有悖诚实信用原则。

    但再一次提请广东地区的HR注意了，广东的司法实务认为，特殊人员可由其他人与其签订劳动合同，如未签订的，仍需支付二倍工资。

    二、法律建议：

    1、劳动者拒绝签订劳动合同，应该怎么办？

    答：非广东地区的，务必取得劳动者拒绝签订劳动合同的有效证据，具体措施，请参考HR知行者的今日打卡，俺看了一下，其措施基本可行。

    广东地区的，请赶紧终止劳动关系吧，这是割肉止损了，呵呵。

    2、本案应该怎么办？

    答：如非广东地区的，问题不太大，毕竟属于因劳动者的过错不签订劳动合同的。如在广东地区的，按照上面的分析4，还要支付2013年10月1日至2013年10月29日的二倍工资，所以，请务必拖过2014年10月吧，等到高管于2014年11月后再申请劳动仲裁的，一旦高管无证据证明其已经于2014年10月主张过二倍工资的权利了，当然，单位也别承认高管主张过权利了，则高管的全部二倍工资请求均超过时效，不予支持。

    3、有广东地区的HR问，冼律师，能不能讲点干货啊，比如：某高管就是不想签订劳动合同，但老板又非要用这人，有什么办法能规避法律风险呢？又比如：现在是用工荒，为了不耽误生产，即使不签订劳动合同，老板也愿意用工，又如何规避二倍工资的风险啊？

    答：能啊。（这样算回答这个问题了吗，哈哈）

    ---看一下广东地区的HR到底有多少个，如回复超过一定数量的，则在评论中倒点干货出来，呵呵。

    最后，很感谢小文子和大卡邀请我来打卡，我的新文《仲裁员手札6：一个否认劳动关系的案例》正在总结频道刊出，请前往阅读和交流。

    小文子（一撇嘴），就准备说话。

    冼律师（有点急）：小文子，你除了会撇嘴，你还会什么呢，每次都是一撇嘴，一点都没新意。

    小文子：……

    小文子（心理活动：再没新意也要一撇嘴，这是我的标志性POSE，呵呵）：谁邀请你来打卡了，少臭美了，你现在都是自己熟门熟路地摸上门来打卡的了。

    冼律师：……

    冼律师（气急败坏）：小文子，你怎么就不能反省一下自己呢，每次都跟我对着干。

    小文子（很雀跃）：有啊有啊，我都有按照古人说的“吾每日三省吾身”来操作的，每天早上起床，站在镜子前，我总是反省自己：小文子，你高吗，帅吗，富吗？完了自答：不。然后我就收拾起沮丧的心情，来三茅上班了。

    冼律师：……

    冼律师（有点葱白）：小文子，我对你实在是太无语了，呵呵。

查看原文

根据《劳动合同法》第十条和十四条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

所以不签订劳动合同的经济补偿最多只有11个月工资。

案例中该高管在2012.6入职比公司成立日期2012.10.30早，所以合同起算日期应该从2012.10.30起算，一年日期应该是2013.10.30开始视同于跟此人签订了无固定期限合同。

案例中所述：“从入职公司开始至13年12月没签劳动合同，未缴纳社保费，我们多次催促，但他一直以各种原因不签合同”“同时，他说他的社保在别的城市别的公司缴纳，公司让他提供社保缴费证明，报销其应由公司承担的社保费，但至今也未提供。”不是公司催促是否留有书面的通知证据或如开会时的会议记录、人证证言等证据，如果有的话，则可以作为此人拒签的证据。公司不用承担法律责任。

另根据2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“ 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位【应当】【书面通知】劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。但是单位还需要做以下准备工作：

1.必须在一个月内。单位在遇到这种情形时，必须在一个月内要对员工进行书面通知和催告；在员工仍然不签的情况下，也必须在一个月内书面通知员工终止劳动关系。以上两种行为，都必须在一个月的时间内作出。

2.必须有一个用人单位书面催签的前置程序，在员工拒签的情况下，用人单位必须催促员工及时签订书面合同。

这种行为是要式的，即必须以书面的形式作出，电子邮件、电话通知、口头形式、会议形式皆不可取。

3.员工仍然不与单位签订合同符合上述三个条件的，单位才能提出终止事实劳动关系，而且不承担任何补偿或者赔偿责任。但须注意，这种终止，也需要以书面的形式作出。

而案例中超过了一年2013.10.30该高管也未签订劳动合同，直到2014.1才签订。公司应该承担2013.10.30-2014.1之间3个月的双倍责任。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的有效期为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。案例中有提到该高管应该是知道自己的权利被侵害了，从其社保在别的城市缴纳，由于不知道具体的日期，如果有的话，到2014.10已过了一年的仲裁有效期了。

现实中建议找其直接上级或公司老板直接跟他谈，动之以情，晓之以理，肯定其过往的成绩，属于公司元老级员工了，了解其意愿和态度，同时一起分析绩效未达标的原因，看能否在给予一次机会，提供些岗位的培训，如果依然不达标就按照公司的规章制度进行处理了。

查看原文

    看完案例描述，只能说造成这种局面，HR部门应付主要责任。既然明知道不签订劳动合同存在重大的法律风险，居然还让员工故意拖延14个月不签劳动合同。出现这种情况也只能想办法尽量减少公司损失，并以此事件为教训，尽快对公司存在的法律风险进行普查，制度相关的制度与措施了。

一、劳动法律法规有关规定。

1、《劳动合同法》 第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、《劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

3、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、本案如何处理？

1、首先寻找员工本人故意不签订劳动合同的证据。虽然《劳动合同法》第八十二条规定了企业不签订劳动合同需承担双倍工资的责任，但其目的是在于保护劳动者的合法权益，督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。因此，适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同；二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。根据楼主描述来看，公司已多次催促其签订劳动合同，但该员工一直故意拖延不签，很显然造成未签订劳动合同主要原因在于该员工。所以，只要找到公司通知该员工在规定时间内签订劳动合同的证据公司是不用承担任何法律责任。

2、该员工申请仲裁的时效期已过，是可以拒绝其诉求。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中该员工2012年6月入职，公司成立时间为2012年10月30日，劳动关系确立日期应该是2012年10月30日，也就说其申请仲裁的有效期限截止2013年11月，超过申请仲裁期限的是不予支持的，该员工作为公司高管，没有理由不知道不签订劳动合同的责任，另外，单位也可以举证公司有关签订劳动合同的相关制度、培训记录等。

3、此人千万不可留，如何和平解除劳动关系？无论该员工是有意借公司刚成立管理不规范来钻空子谋取双倍赔偿金还是其他原因不签劳动合同，仅仅从其因为考核不合格公司准备调整岗位就威胁公司来讲，这种缺乏职业素养的人是不可重用的，建议这种人还是要趁早处理掉。针对这种刺头，如何和平解除劳动关系了？可以让HR部门负责人找该员工聊聊，说明此事老板已经非常生气，继续留在公司没有太大的可能，建议自己主动辞职。另外，你主张的14个月双倍工资是不可能得到支持的（把相关法律规定告诉他），当然你也可以咨询律师。自己主动辞职公司会念在成立初期就一起打江山的功劳根据工龄补偿2个月工资，另外当下家单位进行背景调查时，可以以正常离职告知。当然你也可以选择走司法程序，到时候主张双倍工资赔偿不但拿不到，可能会影响下家单位看法。一般来说，员工都会同意协商解决。实在不行再给你出个馊主意：你可以来句狠的：“想玩公司奉陪到底，仲裁、起诉、上诉咱玩到底，看谁耗得过谁，就算公司赔钱也不会让你舒舒服服拿到钱。况且从法律角度讲，你的诉求本身就不合法律规定”。（小心被录音哦，呵呵）

4、尽快完善公司相关制度，降低用工风险。本案反应出，楼主所在公司管理工作是存在很多法律风险的，建议立即对公司涉及用工风险的管理制度进行诊查，建立完善的制度及风险事件应对措施。另外，要加强对员工相关制度的培训力度，保留签到、试卷等有效证据，遇到潜在的风险问题时，要充分保留书面证据。

总之，企业HR要不断提高自己法律意识，为企业创建和谐的劳资关系保驾护航！

查看原文

一、引子

（一）

当你拨打400与相关的客服电话时，通常会传来：“您好，XX公司欢迎您的来电，为了确保通话质量，您的通话可能会被录音，敬请谅解，电话转接中，请稍后……”

（二）

《家有女儿》中有一集为“学会说‘不’”中，夏家的邻居一而再，再而三的来借家常的锅、碗、瓢、盆。使得夏家无奈……最后，夏家老大夏雪与邻居说：“对不起，我——不——借！”

（三）

很多企业都不愿意与劳动者签订劳动合同而被告，今天的案例反而是企业要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者反而不签来钻这个法律空子。再次我们来看看签订劳动合同的重要性

企业建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确定劳资关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同有三方面的重要性：

1、保护劳动者和用人单位双方的合法权益；

2、明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系。

3、避免和减少发生劳动争议，在发生劳动争议时是有效的依据。

二、分析

1、企员关系——公司成立时间2012年10月30日。一高管于2012年6月份入职。

2、合约问题——高管入职至13年12月没签订劳动合同且未缴纳相关保险。

3、人资说明——多次催促，难高管一直以各种原因未签合同，同时催促提供社保，然高管至今未提供。

4、修成正果——终于于2014年元月，高管才与公司签订劳动合同，申报社保完成。

5、法律空子——今年10月，因工作问题，公司对高管进行调整。他与领导沟通不管是辞职还是辞退，入职至签订合同的14个月需双倍工资补尝。

三、疑问

1、为什么出现一而再，再而三的催促会没有证据或拿出证据出来呢？

2、为什么出现一而再，再而三的要求确还是让员工钻了公司的空子？

四、见解

1、高管，确要高高的管着（累）

高管，公司未成立就为企业而奋斗着。可以说是开国功勋。没签劳动合同？

他跟领导谈到：不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。

感悟：这种事情已经不是我们HR能够解决了。基本上只有老板出面才能够解决~

2、劳动合同法规定

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者签订书面的劳动合同，应当向劳动者每月支付双倍的工次。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支持。6个月以上不满一年的，按一年计算。不满6个月的，赔偿劳动者半个朋工资经济补偿。

3、为君分忧，寻求证据

其一，通过“多次催促”、“一再催促”、“业绩问题”等方面寻找的证据来为君分忧。这是HR工作或上节课所谓的“业务”

其二，通过突破口，如一再催促后，终于于2014年元月，高管才与公司签订劳动合同，申报社保完成。的证据说明；

其三，通过“要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。”说明其高管对劳动者并非非常熟悉，予之双向性的沟通其其他原因；

其四，通过领导或老板给予交流，消除这种“钻空子”现象的不合理。

4、懂得说不，依据行事

空子已经让所谓的“高管”给钻了，那么对企业来说自己种的因，苦果必自食。而通过以和谈，还是未能达其效果的时候。我们必须懂得说“不！”

——就算最后输了，空子被钻成了。也不要提倡这种“钻空子”的行为轻松达成。

——也为未来的工作打一个“吃一堑，长一智”的良性案例。

5、把好劳资关系，谨慎+小心

错了，也错了；努力，也努力了。再次遇到劳动关系时，请签好《劳动合同》！请保障好相关保险！

做好先小人，再君子时，大胆的说三句话：

壹——为了确保对话质量，您的通话可能会被录音。

贰——对不起，不——行！

叁——签订劳动合同的三个重要的作用。

查看原文

案例概述：

背景：公司12年10月30日，有一名高管2012年6月入职，但至13年12月未签订劳动合同，未缴纳社保；

问题：14年10月业绩不达标公司考虑调整，高管要求14个月双倍工资；

诉求：如何收拾这个烂摊子？（降低赔偿标准）

案例分析：

    楼主公司够随意的，高管入职竟然没签劳动合同，社保也不缴纳。不能你这么扯，这责任在HR部门，而且你们存在侥幸心理。

    案例本身悬念不大，问题比较清晰明朗。现在高管要求14个月双倍工资，公司铁定是不想出那么多钱。

个人建议：

一、收集、利用对自身有利方面的依据

    超过一年多未签订劳动合同，目前已经自动转为无固定劳动期限合同，如果赤裸裸的辞退或者让其辞职，那么补偿金或赔偿金是避免不了的，个人觉得有利依据有两点：

1）高管借故不签、拒签劳动合同的证据

    未缴纳社保、多次催促依据未签订，楼主是否能提供相关书面说明或者相关证据来证明未签订劳动合同责任在于高管

2）劳动仲裁的时效性

    2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

     作为一个公司的高管，难道不知道未签劳动合同、不缴纳社保是侵犯了自己的权益？如果是这样，那么仲裁时效已过。

二、协商解决：老板出面、职业经理人职业道德问题

    既然是公司成立入职的元老，这类人才多半是老板邀请进来的朋友。如此一来，可以让老板出面和他沟通协商，没必要撕破脸面，或者再给他一个业绩翻身的机会，或者稍微意思意思私下解决。

    另外一方面，笔者不经意想到一个比较热门的话题---“职业经理人制度为何在国内难以立足”。我想除了大部分原因归结于部分家族企业不愿意真正释放权利、民营企业的“冷血无情”外，还有一部分原因在于职业经理人本身的职业道德问题。案例中的高管可以说是缺乏必要的职业道德么？利用公司的新成立、HR相关基础事务性工作的薄弱去钻空子。

    所以，到了最后关节点也只能和对方摊牌：圈子就那么大，你还得到其他企业做管理层，背景调查这一关肯定走不了。如果真是按高管这样的“敲诈”，那么“我们”只能在背景调查中将他名声搞臭。

三、今后遇到员工借故拒签、拖延签订劳动合同情形该怎么破？

1、通知劳动者上级，说明情况，让直接领导与员工沟通（遇到高管则让HR负责人告知boss）；

2、劳动者仍拒绝，则发出“签订劳动合同通知书”，要求员工在限期内签订，并让员工在“签订劳动通知书”回执上签字，证明已履行告知义务；

3、如劳动者也不愿意“签订劳动通知书”回执上签字，则通过邮寄方式告知；

4、在“签订劳动通知书”限期内，劳动者仍不愿意签订，则与其上级沟通，说明法律风险，沟通解除劳动关系事宜；

5、发出终止劳动合同通知，终止劳动关系，无需支付经济补偿金。

    以上操作用在用工之日起1个月内完成，超出一个月的，恭喜你，可以到三茅上来提问啦。

案例小结：

    劳动合同签订、社保购买需及时，否则风险来时该后悔。

查看原文

案例清理，注意时间节点：

1、2012年6月入职，但公司是2012年10月30日成立。

 注：2012-6至2012-10这5个月的关系定位。有兴趣的可以自行了解下《公司法》

2、2012年11月至2013年12月长达一年一个月时间未签订劳动合同及未缴纳社保；

注：劳动仲裁时效性（时效有效期一年，自劳动者知晓自身权益被侵犯之日算起）

3、该员工以各种借口为由不愿与公司签订劳动合同，不愿在公司缴纳社保；

4、经一再催促，2014年1月该高管才与公司签订劳动合同，申报社保；

5、2014年10月应该高管业绩问题，公司欲对其进行调整，该高管现以没签合同的14个月的双倍工资“威胁”公司领导不要轻易对自己“出手”。

法律依据

   《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》（因不知案例公司所在地，所以就以深圳为例了，因为地方性法规政策还是有区别的）

    第七条 用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方均将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，在此情况下，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。

第八条 劳动者以用人单位自用工之日起满一年未与其订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付用工之日起满一年之后的二倍工资的，不予支持。

第十一条 新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持。注：此处是以深圳地方性法规为例

注：筹建中的公司还不具有法人资格，即是无劳动用工权，不能承担劳动关系。继而双方在筹建期间所发生的关系不是劳动关系，该期间的关系也不适用劳动法律法规来处理的。此期间的纠纷由筹建中的公司的出资人或发起人承担，因在此期间出资人或发起人才是用人主体。但是，当公司成立后，那么出资人或发起人在筹建过程中的行为即被认为公司的行为。

《劳动合同法实施条例》

第6条  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

注：劳动者与不用人单位签订劳动合同，单位书面通知终止与劳动者的劳动关系是不需要支付经济补偿金的，但是需要支付时间工作时间的劳动报酬。

《劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（一下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

   国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

注：从改规定可以明确劳动关系主体有两方：一方为用人单位，一方为劳动者。用人单位是具有法人资格的公司或具有营业执照的个体经济组织及民办非企业单位才具有劳动用工权。

第十条  明确说明 建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十四条  （三）中明确说明：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

  法律责任：

《劳动合同法》

     第八十二条  用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

注：这里的“二倍工资”是属于惩罚性的民事赔偿责任。

《社会保险法》

     第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

     第八十九条　社会保险经办机构及其工作人员有下列行为之一的，由社会保险行政部门责令改正；给社会保险基金、用人单位或者个人造成损失的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：

　　（一）未履行社会保险法定职责的；

解决建议：

   利用劳动仲裁时效期限（一年）

   当然在此《劳动合同法》规定：仲裁时效期限是一年。仲裁时效期间是从当事人知道或者应该知道其权利被侵害之日起计算。

  作为公司高管人员对于劳动法律法规还是有一定了解的，却一直借故拖延不签订劳动合同及不缴纳社会保险，那么定是有“阴谋”的，且在此就不评价该高管的人品及职业道德问题了（这还用我评价吗？人家都抛弃face 赤裸裸的“威胁”领导了！）

  公司在多次催促是以什么方式呢？如有有效证据能证明是该高管出于个人意愿拒绝与公司签订劳动合同及不愿缴纳社保那就比较有利了（又得说道说道了：作为高管不遵守公司要求，不签订劳动合同及不缴纳社保，公司一再退让，不顾法律风险一直纵容拖延，现在好了人家给你个坑，你早就跳进去了，或许还窃喜过少缴纳一份社保呢？人心海底针谁知道呢？！ 要是放给我，你不愿签订劳动合同，我立马给你解除劳动关系，人才什么叫人才，这样高危人才你敢用吗？！我不敢！也不愿意！）

   注：不管什么原因不与劳动者签订劳动合同本身责任还是在企业，员工不愿与企业签订劳动合同，企业就应该与其解除劳动关系。作为劳动者不愿与企业签订劳动合同正常吗？一定不正常！而且对企业是很大的风险性！ 在深圳社保是强制性的，企业必须为员工办理社保（如员工在他处缴纳社保，提供缴纳明细证明可以免缴养老保险，其他险种必须缴纳）。 

Eg:我们公司强制给员工办理社保，如果你不愿意签订劳动合同或者缴纳社保，公司会与你解除劳动关系。让员工写什么自愿申请放弃或不缴纳社保、自愿不签订劳动合同的书面文件是无效的。因为劳动合同及社保都是国家强制性的！Do you understand？

      法律给了公司自主维护自身合法权益的权利，但是公司没有放在心上，也没有利用起来，这点人事管理者及实践执行操作者均有一定的责任。

      好了，法律方面的讲的太多了，占的篇幅太大了！今天到此结束吧！

查看原文

案例解读：

1、公司成立于2012年10月30日

2、高管于2012年6月入职，公司正在筹备

3、入职公司开始至13年12月没签劳动合同，没有缴纳保险

4、公司要求他签订劳动合同，他都拒绝了，也拒不缴纳保险

5、2014年1月他才与公司签订劳动合同，申报社保

6、现在因业绩不好，公司要调整他的职位

7、他想公司补发入职以来未签订合同14个月的双倍工资

目的：学习相关知识点

案例解析：

一、三个时间段

    我们先把该高管在公司的情况分为三个时间段：

1、2012年6月—2012年10月30日

    该高管入职公司开始公司，但是这个时候公司没有成立，无法购买社保、签订劳动合同。

2、2012年11月1日—2013年12月

    公司已经成立，公司可以购买社保签订劳动合同了，但是员工并不愿意签订劳动合同，也不愿意购买社保。

3、2014年1月—2014年10月

    经过再三催促，公司于2014年1月终于与其签订了劳动合同，申报了社保。

二、雇佣关系

     根据《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

    公司在筹备期还不是法人单位，不符合签订劳动合同的主体，即使签订了劳动合同也是无效的。

     既然第一阶段不是劳动关系，那么属于什么呢？

    《公司法》规定，筹备中的公司的责任应由负责其筹备的发起人承担，公司一旦成立，发起人在筹备过程中的行为即被追认为公司的行为。由此可见，筹备中的公司不是用人单位，发起人才是用人主体。发起人可以以个人的名义雇用员工并形成雇用关系，当公司成立时，发起人雇用员工的行为也就被视为公司雇用员工的行为，雇员成为公司的员工。反之，如果公司未能设立成立，发起人应对雇用员工承担用工责任。

    也就是表明，在公司成立之前可以算作公司发起人对该高管的雇佣关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

     雇佣关系存续期间，工资只要按照约定发放，就不存在违约行为。

三、双倍工资

    先说案例中的双倍工资的问题啊。

1、我们根据第二点的分析可知，2012年6月—2012年10月30日是发起人对该高管的雇佣关系，不存在双倍工资。

     从《劳动合同法》规定的劳动关系主体来看，筹建中的公司因不具有用工权利能力而不能承担劳动关系，确实不具有主体资格，司法实践中，大多也认定筹建中的公司与其雇佣的员工之间是雇佣关系，而不是劳动关系，双方在该期间的关系不适用劳动法律法规来处理，故，员工如主张筹建期间未签定劳动合同的双倍工资补偿就缺乏法律依据，难以得到支持。

   2010年3月9日深圳市中级人民法院通过的《深圳市劳动争议仲裁、诉讼实务座谈会纪要》第十一条规定：“新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签定书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持。

    2、 实际上的双倍工资从什么时候算起呢？从公司取得法人资格开始算起。

      根据《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

     根据佛山中院、佛山劳动仲裁委员会在2011年2月25日作出《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第27条规定，“劳动者在用人单位筹备阶段入职，如双方因未签订书面劳动合同发生争议，未签订书面劳动合同的2倍工资起算时间应自用人单位成立之日起满一个月的次日开始计算。”

    即使后来补签了劳动合同，也要补发双倍工资。

   《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

　　第七条　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

    也就是说双倍工资是从2012年12月1日—2013年10月31日，11个月的双倍工资，因之前工资都正常发放，公司只需要补发该高管11个月的工资就可以。当然，前提是仲裁时效没有过期。

3、仲裁时效的问题

     关于这个时效，我翻阅了一些各地的实际仲裁案例，公司最多赔11个月工资，最少可以完全不用支付双倍工资。

    在司法实践过程中，对于赔偿双倍工资有不同理解：

    双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。

     1）正常来说，作为高管，肯定知晓不签劳动合同的双倍工资的赔偿，也就是说他早就知道权利被侵害，也许故意这样做，根据法律规定，谁主张谁举证，该高管要举证早就不知道仲裁时效问题。公司可以据此不用支付双倍工资，已经过了一年。

     2）按照司法实践中最常规的做法，就是仲裁时效逐日递减。该高管从2012年12月1日—2013年10月31日的双倍工资，从2013年11月1日开始可以追究，到2014年10月31日止，2014年11月1日就过了仲裁时效。

    现在已经是2014年10月，最多只能追就2013年10月份的双倍工资，公司也就只支付一个月工资。

3）按照最苛刻的支付方法。

    该高管假装刚知道自己的权益，顶多也就是11个月的工资。  

四、社保

   双倍工资的争议比较大，社保的争议就没有多大，就一个地方有争议。公司未成立的社保要不要补缴的问题？

    筹建期间的社会保险，公司无法缴纳，应如何处理？

     根据《劳动合同法》筹备期间的公司因不具有劳动合同法上的用工主体资格，无法办理社保登记，因此不存在缴纳社保的问题。即使公司后来经核准注册登记了，公司也无须承担补缴的义务。

     也就是公司需补缴2012年11月1日起到2014年10月份的社保。

     实际操作过程中涉及到一个问题，就是社保局不予补缴。

     根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

     第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

     只能让高管申请法院判定才能补缴，公司不予给现金补偿。

     今天的分享到此为止，因为双倍工资及仲裁时效各地规定不同，司法实践的时候也不一样，请各位根据当地法律规定操作。周末愉快！

查看原文

像类似案例的情况，我记得从加入三茅两年多来，出现过好多次了。员工找各种借口拖延签订劳动合同引起的劳动纠纷问题，不管员工是故意挖坑也好还是有意为难也好，案例的人力部门在责任心、专业能力和法律条款熟悉程度上还是存在一定的问题的。

可以借用仲裁的时效问题帮助解决。劳动争议申请仲裁的有效期为一年，从案例情况看，如果高管2014年10月份才提出要求，显然已经超过一年的仲裁时效了，但这里也有个先决条件，就是要从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

借助高管身份解决问题。作为公司的高层管理人员，应当熟悉劳动法律法规，不得利用公司管理漏洞为自己不当牟利，公司高管对于自身权利问题和不签订劳动合同可能的后果都应该非常清楚的，公司方面已告知而高管故意拖延不签订劳动合同的高管要承担主要责任。公司方面可以因此拒绝支付二倍工资要求。

对于因未签订劳动合同引发纠纷问题，公司方面一定要注意风险防范：

1.证据是关键。公司方面是否有证据，有就拿证据说话。录音、书面通知、内部OA系统记录等等，都可以作为公司方面的证据，只要能证明公司方面履行了告知义务，而员工故意拖延不签订劳动合同，过错方在员工，公司就方面不用赔偿。没有，就只能按法律规定进行赔偿了，即使赔的心不甘情不愿，就当花钱买教训了。

2.未签订劳动合同赔偿的不超过11个月。《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，从劳动关系成立之日起至实际签订劳动合同之日止或劳动关系解除终止之日止，最多不超过11个月。 

3.员工入职必须把握的一个关键时间点——一个月内。办理入职手续后一个月内，公司方面必须要和员工签订劳动合同，超过一个月时间未签订，公司方面就要支付双倍工资。超过一年未签订劳动合同，视作签订无固定期限的劳动合同。如果因为员工本人原因故意拖延不签订劳动合同，公司方面就要出面出具《签订劳动合同通知书》，履行告知义务，让员工签收留档；如果员工拒不履行签订义务，公司可以书面通知员工终止劳动关系。

劳动合同不是小问题，HR一定要认真对待。案例公司HR部门一定要吸取教训了，依法办事、完善制度规定，做好员工劳动合同的及时签订工作，多些风险防范意识。尤其是录用高管，一定要做好入职背景调查，首看人品为人、次看能力经验。

查看原文

员工不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？

案例问题：1、2012年6月公司入职一名高管，自入职开始，一直不签劳动合同，未缴纳社保，经公司多次催促，仍以各种理由推脱。至2014年1月才与公司签订劳动合同，申报上社保。

2、2014年10月，因未绩没达到公司的要求，公司想对他进行调整。他跟领导谈到，不论是辞职还是公司辞退，他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。像这种情况该怎样处理？

案例分析：1、首先，从案例情况来看，该名高管是非常清楚劳动合同法的，其入职公司的目的有待考查，明显是欺负公司人事部门不懂法，故意挖坑，让公司跳的，对于这种人，不知当时是如何考查并同意入职的。一般高管入职都应进行背景调查，以防有不良的动机，或者是在前一家公司有不良行为。

    其次，入职人员一经入职就要签订劳动合同，申报社保，防止风险的发生。应该提供协议书，要求本人在一周内提供签订合同和申报社保的相应资料，提供不了的，由本人承担一切后果，后面由本人签名，按手印确认。该名高管一直以种种借口推脱，作为人事部门就应该立即与其解除劳动关系，拖泥带水的作风，以至于发生后面的劳动纠纷，这本是不应该发生的事。

   最后，因其前面的各种事由，于2014年1月与公司签订了劳动合同，申报了社保，公司也算是做了挽救措施，不至于太被动。

2、因其业绩不达标，公司欲对其进行调整，该名高管以公司没签合同14个月的双倍工资相要胁。公司有违法事实在先，所以才会授人以把柄，不得不进行反思啊。我们的办事人员业务不精，没有很好的运用法律、法规来维护自己的合法权益。

3、该名员工是公司的高级管理人员，其同时受《公司法》的约束。本案例中，其入职后没有签订劳动合同，而对公司进行的日常管理活动也包括用工管理，是其职责所在，其没有履行职责，导致劳动合同应当签订而没有签订的，其本身也有过错，从劳动法角度，其可以要求双倍工资的赔偿，但是按《公司法》第150条关于“高级管理职员履行职务违法法律、法规、公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。”，该双倍的赔偿是其过错造成的，因此要给予公司赔偿，两方相抵公司也就不需要为此支付双倍的工资了。

相关法律条文：

 《劳动法》第十六条：建立劳动关系应当订立劳动合同。

第七十二条：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第一百条：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。

《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

   用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

    从上述规定可以看出，支付给劳动者”2倍工资“和”补签劳动合同“是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资，而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由。

   劳动法是维护劳动才和用工单位双方的合法权益的，作为HR应该学会运用手中的法律武器来维护自己的正当权益不受损害，因此，HR应当做好以下几个方面的工作：

1、及时签订劳动合同。人员一经入职，必须在一个月内签订劳动合同，申报社保；不能及时签订的，作出书面通知，要求其及时提供相应的资料，否则自己承担由此造成的后果。以此明确双方的职责。

2、如果因劳动者原因导致未签订超过一个月的，尽快与劳动者终止劳动关系；避免劳动纠纷的发生，由公司来承担不利后果。

3、做好劳动合同到期的预警机制，合同到期后及时续签或者及时解除；完善劳动用工关系，维护员工的合法权益不受损害。

4、如果劳动者以种种理由拒签的，保留相关证据。以备日后的劳动纠纷，提供有力证据，免除公司的责任，以便给小人以可乘之机。

5、入职前把关。员工在入职前应进行审查，特别是对高管和核心技术人员，应进行背景调查，核实以前在别的公司的情况，以及离职原因，做好把控，以防招录用到不合适的人进入企业，带来不必要的麻烦。

    公司管理是人的管理，劳动关系尤其复杂，牵一发而动全身，千万马虎不得。一件看似很小的事，却可能导致严重后果的发生，所以，劳动法律、法规是HR必须掌握的一门知识，熟练运用能为企业节省不必要的成本开支。

查看原文

       高管的定义——根据《公司法》第217条第（一）项的规定，公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

      另外： 公司聘用与劳动合同签订解除是两个不同概念，一个是职务行为，一个是劳动法与劳动合同法调节的用工行为。

       就本案例来说，有几点问题需要明确：

       1、该高管属于总经理还是除此之外的其他高管；公司内部门经理就属高管的话由总经理直接任免，那么没有公司法劳什子了。高管的定位要准确，适用的法律法规更明确。

       2、该高管在聘用时公司还没有成立：从表述来看公司成立于12年10月30日，而高管12年6月入职；当公司未成立时被聘用到公司待公司注册成立后要补签合同。这合同也从12年11月始。所以到2013年12月是14个月的双倍工资补偿。这厮知法犯法啊！晓得从12年11月公司成立第二个月始，在劳动用工方面是个高人。

       3、高管的调整意向，是董事会行为还是总经理行为；考虑是否用公司法。

       4、该公司是否按《公司法》成立股份公司或是有限责任公司，是否有完善的公司章程。

      要明确以上要点，是因为————

一、总经理的聘用及除经理以外的高管聘用程序适用《公司法》，劳动关系适用的法规是《劳动法》与《劳动合同法》。

      聘用方面：董事、监事一般与股东会签订聘用合同，而总经理、副总与财务负责人及章程规定的高管人员则与董事会签订聘用合同，形成董事会决议下发。这样的高管就有与公司形成的委任关系，其隶属性较一般员工的劳动关系而言较弱。而有的公司，章程规定除总经理以外另有一些高管由总经理直接任免，那么这类高管的聘用直接由劳动合同法来调适。

      聘用合同中需要明确岗位、职务、责任，应规定高管对公司章程、法律法规的遵守义务，比如忠诚与勤勉，更主要的是目标责任与考核责任。

      劳动合同：对于总经理的职务免除，其劳动关系处理有不同的认识。一种说法是总经理作为公司特殊高级雇员，其劳动关系的产生依赖于公司的任命与聘用，一旦职务免除，其劳动合同客观上不能履行，劳动关系亦被解除。另一种说法是公司法调整的职务被免除并不代表由劳动合同法调整的劳动关系解除，如何解除涉及合法与非法性，涉及补偿与赔偿问题，涉及调岗与培训等等。

二、双倍补偿问题：

      如果该高管是总经理，他理应对公司所有规章制度、组织结构一手签批下发，劳动合同也隶属于他的工作职务管理范畴。而如果由总经理提名董事会任免的副总，其作为职业经理人已经掌握了公司的所有规章及作为劳动者应具有的权利义务。公司不与你签合同，你可以要求公司规范劳动合同签订流程并主动与公司签订之。作为高管本身具有对抗职场的风险与认知，一旦诉诸仲裁索要双倍工资从理性上是行不通的。公司法148条规定： 董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。董事、监事、高级管理人员不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。

      关键，利用公司法的话，这个高管职位必须在公司章程中被明确定义。

三、高管的聘任与解聘属于董事会行为由公司法先行处置，否则直接进入劳动合同的调整与解除以协商为主。

      案例说明公司打算调岗。如果应对职务的免除之后进行调岗，属于劳动合同调整。作为高管来说，对公司给他下达的任务与计划自己是否有能力完成心里最清楚，这估计是他迟迟不与公司签订合同的原因。最终因业绩不合格而被公司调整，自己心理及面子上都无法承受，最终只是开出14个月工资补偿连社保也不提及只是心虚的表现。这时只要他的上级切中其要害：

      1、你属于职业经理人，职业经理人的必修课有哪些，劳动合同法是不是职业经理人必修法规；

      2、自你一入职公司就催促你办理合同签订与社保转入手续，工作人员的记事本哪天哪月与你知会的包括通知都有记载（即使没有，背后要求专员补充资料、情况说明。今后在流程方面需要完善）；

      3、公司并不是与你解除合同，只是调整更适合你的岗位，估计现在将你放在高职位上暂时不适合你，当你适应后再争取这个职位不更显得你的能力与霸气。

      记住，你是一位职业经理人，要有职业经理人的口碑与行为处事的原则。去与留你自己思量，如何去与留也请认真考虑。

四、高管的聘用思考：

      类似空降性质。一是要了解清楚聘用人员的能力、过往业绩、家庭背景与为人处事；二是如何引进培养不是一朝一夕，先冠以总助的名份，总经理给以后台，让其融入企业；三是签订详细合同，可以由总经理提名由董事会聘用，同时签订5年劳动合同，试用期6个月。在聘用合同中注明业绩阶段考核方法及目标，完成如何奖励，不达标如何处置。双方经详细协商，在指标达成及奖励处置上形成共识，以免今后纠纷。

      真正的职业经理人，会主动实施自我保护与被保护。类似今天这种案例，此人不厚道，终将被离职。

查看原文