马上要过年了,小晖晖穷疯了,突然灵鸡一洞,想到个发财的妙招。我把自己的QQ群改成了付费入群,进来一个收两块钱。估计马上就要进2000人,坐收4000块,想想心里都美滋滋的。一不小心看到马克(MARK大叔郭志宏)那奸商的QQ群竟然设置的收费198,我靠,奸商!奸商!奸商!…………年会用酒、赠礼佳品、来自澳洲的小黄鱼干红葡萄酒…………你也知道,要围绕年度战略目标来做培训计划。但关键你不懂业务呀,不了解现状呀,所以你做不了。老生常谈几个点:懂战略,懂业务,懂专业,了解现状、分析未来、审时度势。但我也做不了呀,我不知道你的战略是什么?这卡怎么打,真麻烦!顺便教大家自我学习的一个套路,沙盘推演+模拟实操。什么意思呢,自己假设情景,象打仗那样,一步一步推敲,假设情景假设阶段性的结果,一步一步往下推,推的过程中把自己学习到的专业知识进行模拟的实际操作。我们先来看下你的背景:我们公司...
马上要过年了,小晖晖穷疯了,突然灵鸡一洞,想到个发财的妙招。
我把自己的QQ群改成了付费入群,进来一个收两块钱。
估计马上就要进2000人,坐收4000块,想想心里都美滋滋的。
一不小心看到马克(MARK大叔郭志宏)那奸商的QQ群竟然设置的收费198,我靠,奸商!奸商!奸商!
…………年会用酒、赠礼佳品、来自澳洲的小黄鱼干红葡萄酒…………
你也知道,要围绕年度战略目标来做培训计划。但关键你不懂业务呀,不了解现状呀,所以你做不了。
老生常谈几个点:懂战略,懂业务,懂专业,了解现状、分析未来、审时度势。
但我也做不了呀,我不知道你的战略是什么?
这卡怎么打,真麻烦!
顺便教大家自我学习的一个套路,沙盘推演+模拟实操。
什么意思呢,自己假设情景,象打仗那样,一步一步推敲,假设情景假设阶段性的结果,一步一步往下推,推的过程中把自己学习到的专业知识进行模拟的实际操作。
我们先来看下你的背景:
我们公司是一家日用消费品有限公司,目前有300人左右,其中制造部200多人,销售部60人左右,其他职能部门,例如财务部、采购部、计划部、行政人事部共计40多人。
呃……好象也没什么背景信息。
虽然这里的信息并不多,不过我们是假设性的沙盘扮演嘛,自己定个目标。公司决定未来三年人工成本压缩40%,销售额增长5倍,并打造自己的区域性杂牌。
基于这个战略,我们选择什么策略呢,假设主要策略为:
1、实现智能化制造转型
2、实际导入ISO14001和ISO9000
3、由OEM转型为ODM
4、通过超市供应渠道站稳华东市场
5、通过区域性地面广告及区域性电视广告打造区域性品牌
哎呀,发现给自己挖的坑有点大,这个战略规划下来内容还真是不少。
所以,我决定,嗯,我决定,只拿其中的一小部分来继续推演。
培训需求调查这个东西,一般情况下,一般情况下,一般情况下,中小企业,中小企业,中小企业,不要发问卷,不要发问卷,不要发问卷。
不要傻乎乎的发什么调查问卷,不信你试试,看能收集出什么培训需求,尤其是不要给员工发。
调查问卷这个东西,对填写人的职业素养、经验和能力还是有一定要求的,他要懂那些就不是基层员工了。
不信你试试看,看能收集上来什么东西?
还有的小伙伴非常机智,自己设计好课程名称,或者找培训机构的课程列表,把上面的课程名字抄下来,设置为外训,然后让员工来勾选。还能更憨厚一些吗?
看看你自己设计的那些课程名称,恐怕还没开发好课程吧?
来,我们假设一下,战略分解下来,大约2017年11月份智能制造系统上线,2018年6月实际通过ISO14001,其它的几个点我们暂时忽略。
我们再细细分解,再细细假设:
一、2017年11月智能制造系统要上线(其实老子对这个东西并不懂,纯粹瞎猜)
1、老板想有个靠得住的人先了解智能制造系统,然后由他主导采购和引进设备,恰好有个合适的人选——张三
2、现有的制造部要裁了75%,留下25%比较机灵的,学会操作智能制造系统就好。其中要有5%是全能岗,全能岗要熟悉整套设备操作(智能制造系统的实际应用是不是有这种要求?唉,我也不知道!大伙看吧,不懂业务的HR真的什么都干不了,谁知道这样的设定是不是有大问题?)
3、要有2个设备基础的维护人员,2个可能不够,多备点,4个吧。万一有人离职呢,万一要两班倒呢
4、算了,就这么着吧
二、2018年6月实际通过ISO14001
1、招个懂这个东西的人来主导这个事吧,难道要内部培养?内部没有合适人员,还是外招吧(列入招聘计划)
2、员工是不是要提前熟练体系中的要求,这个得培训
于是,培训的大致需求我们有了。
再来分析一下培训方式,我之前有讲过,培训分培和训,培主要是知识、视野、格局、思路等,训主要是能力提升、操作固化、品质修炼等。
1、老板要的采购——在设备知识上要学习,先提升学习能力。如果还需要他具备采购谈判技巧,那他得提前训练自己的分析判断和沟通能力,或者还有别的什么能力。(其实这种事可能老板自己亲自来谈)具体分析胜任这个岗位需要的知识和能力,以及储备人选现有能力。除此之外,还得有设备相关的知识呀,这个怎么办呢,好象也没什么好办法,让他自学吧。
2、25%的员工留下,先得有个挑选的标准,挑什么样的人留下来,机灵点的,那什么才是机灵点的,自己设定一套标准和选拔程序,不够的再外招。先派5%也就是差不多10个人去厂家学习15天(假定15天,因为现在什么都没选定,说不定选定厂家之后,厂家说学10天就够了,也有可能要学30天,那时候再调整计划)。其余20%由这10个人来教。
3、4个基础设备维护人员,我们假设经过人才盘点(人才盘点也要根据战略来盘,有目的的盘,这个一般没人知道,你去听课他们会告诉你盘点现在的人里哪些是态度好的,哪些是绩效好的,哪些值得培养的,是否值得培养,要看公司需要什么人),现在的员工里只有1个合适培养的,其余3个要外招。预设这个岗位的培训期要2个月。
4、员工在12月份要完成ISO14001的学习,这其中又分为培和训两部分。而且这种培训,在培上花的学习时间不需要太长,在训上花的时间要比较长,尤其是流程和标准的固化上。
于是,我们大致的培训方向又有了。
但是,光有培训方向也不行呀,培训要的是效果。我怎样才能判断培养和训练是否带来了我想要的效果呢?
一般HR在做培训计划的时候,只会考虑要让大家学什么,压根没想过如何检验效果。或者是等到培训开展的时候,再来考虑如何评估培训效果。这样的思路怎能不使培训流于形式呢?是不是又戳中某些人的伤口了?
那么,某些能力的提升,如何检验培训效果呢?
还记得素质模型在面试中的应用吗?其实可以把这看做是同一件事,如何判断一个人是否具备某项能力。职业所需的各项能力分等级,然后用面对面问答、情景模拟或文件筐等方式进行测评,判断对方的行为特征是否符合对应的素质等级。
那采购员去自学的设备相关知识如何评估呢?全公司谁也不懂呀,让HR出卷子也出不了呀。这个我们得想办法,让他学好后给高层上一课,高层还是有一些基本判断能力的,能听出他的知识结构是不是完善,至少有比没有好。
设备操作显然要派去厂家学习,那学完了谁来评估呢。只能是厂家吧?最终厂家要辅导所有人操作过关,我只检验设备上线运行是否正常就好了。再说,我肯定要分期支付设备款,如果操作工学习没过关我就找厂家麻烦。
差不多,根据思路做个计划表呗。
字有点小,将就着看吧。
这里要说明几个问题,在做培训计划的时候,我们尽量想好培训效果的评估方式,以及我们期望达到的结果。
至于那几十个被挑出来的员工,要不要接受企业文化加强培训呢?
基于公司发展战略,管理人员的能力要不要提升呢?
外招的新员工要不要做新员工入职培训?
这些都得具体问题具体分析咯。
那么,如果要的话,企业文化加强培训要如何进行?在什么时候进行?这些自己看着办了。
强调一下,企业文化培训后的效果如何评估呀?评估不了效果层对吧?
首先说明,根据自己企业的能力,能评估到哪一层就尽量评估到哪一层。
其次,要记得我在考核的文章中提过,每个考核指标背后都应配套相应的规范。
应该有一套企业文化的结果检验的标准,那个可以作为培训效果层的评估参考了。
你没有这个标准,对吧!没关系,我有呀!不过未必适用于你的企业。
管理人员的能力提升又要如何操作呢?如何评估呢?
这一系列的问题展开来讲又是老长一段了,这里肯定就不讲了。
总而言之几个点要再强调一下:
1、你得明白战略需求
2、你得尽量熟悉和了解业务,了解现状
3、你得知道培训要达到的目标和结果,所谓“以终为始”去思考实现方法,具体的实现方法,不要以为听几堂课就有效果,何况听课的消化,那还得看每个人的悟性
4、你得事先想明白,如何检验结果。检验结果的方式有很多种,不要局限于学习层和反应层,填个评分表就结束了吗?如何检验行为层和效果层,我相信你在我的举例中能看明白。如果让总经理去外训个资本运营的课程,如何检验效果呢?学习层可以让他回来做分享,看学习得怎么样。行为层可以根据他学习的管理工具能否很好的应用,算了,总经理的培训还评估个啥劲,直接看公司运营的结果呗。中层干部倒是可以检验一下培训课程中分享的工具和方法的应用。
5、不预先设定检验方式的培训计划,那很有可能会流于形式或纸上谈兵。
6、基层更注重训练,中高层更注重培养。
7、当然,不要局限于培训形式,别以为培训就是上课。培训形式包括学习、训练、经历和轮职。比如我会考虑让储备人选先潜入同行业标杆公司去学习个把月,看看人家的智能制造设备,再去采购部轮个岗。
8、也不要局限于培训效果的评估形式,能评估什么就评估什么,不能评估就放弃评估,评估方法多种多样。
至于培训计划中的预算部分,有些能估费用,有些很难精准的估出费用,象刚才举例中,10名员工出国训练,这费用是多少呢,到底是多少呢。估个30万吧,坐飞机来回,住宾馆啥的,不知道外国的费用是多少,省点应该差不多,说不定对方还有员工宿舍可以包住。
对了,还忘了个事,前面那10个人出去学习,回来是不是要成为教练级的员工,是不是还要做个内训师的训练?
当然,可能还有其它更具体的要求,自己分析吧。
打完卡,留个题给大家做,记得写在评论里。
…………年会用酒、赠礼佳品、来自澳洲的小黄鱼干红葡萄酒…………
本期留题:
新年快要到了,如何你突然接到一条短信,是心中男神或女神发的,求租男友或女友回家过年,你会联系对方么?
…………年会用酒、赠礼佳品、来自澳洲的小黄鱼干红葡萄酒…………
前期评论上墙:
研究半宿,我算是看懂了:逃出黑暗的高中生涯,来到大学里泡妞
麻烦来个人,帮我把括号里的字打上马赛克,谢谢!
画不了龟,咱们可以画王八嘛,不行就画鳖
这是我刚画的王八,这个要打101分,多一分自信
多喝六个核桃,用霸王洗发水,买小黄鱼葡萄酒做面膜,每天上三茅
你咋这样土,果然是乡下的,城里人一般优雅的说:握草
那个……那个……弱弱的问一哈:那个东西可以煎成荷包蛋的么?
你得结巴,得发抖。来,小晖晖教你:这个....我....我....我是第...第..一次评论.....不知道.....那个...不知道....怎么说....呵呵!啊....啊......哦.....哦....啊....啊....
我什么都不说,就把你这么吝啬的表现挂在墙上,就这么挂在墙上
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