文|刘恒恩前言任何公司都会有问题员工(不服从管理、不遵守制度、消极怠工等等,严重的会出现与管理者或员工之间的冲突,最严重的就是有才之人愤恨地离开公司)的出现,任何公司在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。问题员工不是天生的,管理者平时的不注意为问题员工的形成制造了温床,所以,优秀的管理者必须要明白:问题员工很有可能是管理者造成的。员工在进公司前,因为之前的环境导致认知的固化,有可能已经是问题员工了,不过,环境造就人,问题员工绝非不能改变,只要他的认知变了,就不再有问题。问题员工不一定是工作能力不行的员工,很多情况下,问题员工有一些是对未来有追求的或者敢做、敢当、敢言的人,改变并用好这类人群或避免这类人群的出现,对公司大大有利。我们的管理到位了,员工会变得很听话、很服从,就算是我们没有完全按照法律,员工说不定也可以理解并接受,所以,认同管理很重要,我...
文|刘恒恩
前言
任何公司都会有问题员工(不服从管理、不遵守制度、消极怠工等等,严重的会出现与管理者或员工之间的冲突,最严重的就是有才之人愤恨地离开公司)的出现,任何公司在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。
问题员工不是天生的,管理者平时的不注意为问题员工的形成制造了温床,所以,优秀的管理者必须要明白:问题员工很有可能是管理者造成的。
员工在进公司前,因为之前的环境导致认知的固化,有可能已经是问题员工了,不过,环境造就人,问题员工绝非不能改变,只要他的认知变了,就不再有问题。
问题员工不一定是工作能力不行的员工,很多情况下,问题员工有一些是对未来有追求的或者敢做、敢当、敢言的人,改变并用好这类人群或避免这类人群的出现,对公司大大有利。
我们的管理到位了,员工会变得很听话、很服从,就算是我们没有完全按照法律,员工说不定也可以理解并接受,所以,认同管理很重要,我们要让员工认同我们的管理、认同管理者。 认同管理共有三个部分的内容,今天主要谈谈对管理者认同艺术的提升方面,管理者艺术提升其实是有很多内容的,本文可能仅仅是发现了其中的冰山一角,希望感兴趣的朋友能够举一反三。
员工认同的定义及不认同的危害
一、定义
员工对企业以及管理者各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。
二、不认同的危害
没有认同,管理者被迫挥动鞭子或找更加诱人的胡萝卜,悬在他们团队面前,以便让他们采取行动。过高的成本、浪费的金钱、被挥霍的时间和资源,都是无法有效建立认同带来的危险后果。
管理者问题和艺术升华
一、管理者只顾公司和管理者的利益,而忽视或相对少地考虑了员工的利益:
1、在保证公司和管理者利益的同时,尽量也为员工考虑考虑,适当考虑员工的利益和员工的不便,可以以换位思考的方式来操作。
2、这是一个双赢的时代,强迫与榨取早已过时了。
二、员工受到不同程度的尊重,导致心理的不平衡:
公司岗位的重要性通过薪酬来体现,薪酬以外,任何人都平等,员工同样需要尊重、需要管理者以相同的为人处世方式对待,任何区别对待的行为,都将会迫使一部分员工变得有问题。
三、案例:
1、有一个小和尚担任撞钟一职,半年下来,觉得无聊之极,“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天,主持宣布调他到后院劈柴挑水,原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问:“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他:“你撞的钟虽然很准时、也很响亮,但钟声空泛、疲软,没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生,因此,撞出的钟声不仅要洪亮,而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
2、问题:本案例中主持是否有过错?小和尚是不是有过错?如果有,请说明具体过错?
3、本案例的反思
(1)先礼而后兵原则,要员工注意的事项或开展的工作,有书面规定的,一定要事先告知,没有书面规定的,及时拟定书面规定。有条件的,可以事先让员工签字确认,避免因为没有事先说明而在事后处理时,员工因为不满出现冲突。
(2)口头指令因为全是凭借人的记忆,当连续下达同一口头指令时,可能会出现不一致的情形,而且,接受者也可能会出现信息解码上的偏差,这种偏差最终会导致结果的偏差。
所以,当你下达了口头指令时,如果公司各项规定和员工的岗位规范、操作规程中没有的内容,及时地补充进去。
四、给员工造成敷衍的感觉
1、善待每次员工反映的问题、意见、建议,能解决的一定要解决,不能解决的,也一定要告诉员工原因,并说服员工。
2、无论处理结果如何,一定要给员工回复,从自身内心角度想想,我们有没有敷衍员工?
3、定期和下属沟通,或者,定期开通抱怨日,让员工谈对上级的真实看法,共同探讨、共同改进。
五、让员工知道你在做什么(仅仅靠嘴巴告知是无效的,通过具体的工作事例让员工去感受)
管理者有时候是悲哀的,员工不知道你们在干什么,在员工的心里面,他们会觉得管理者是在监督我们的工作,是监工,要知道,以前的监工是拿着皮鞭的,监督和被监督者之间距离不会很近,于是,隔阂油然而生。所以要通过工作事例的方式告诉员工你在干什么:
1、你在思考改进员工工作的办法。
2、你在为员工解决他们解决不了的难题,这个难题绝对不仅仅是为员工争取福利,放宽规定等等,更多的是让他们的效率变高而劳动强度变小,让他们的工作变得简单。
3、你在对你所管辖的范围进行统一规划、安排,因为你的存在,你管辖的范围变得很公平、很公正。
4、不要让员工觉得你仅仅是拥有了权利,要告诉他们你拥有的是技能、方法、经验。
5、让员工知道你肩负的责任、承担的压力,让员工看到你的工作成果。
6、如果你是一个资源整合者,让员工知道你整合了什么。
7、要让员工明白你的价值,你和员工是合作的关系,而不是监督和被监督者的关系。
8、员工对管理者的看法如果是片面的,那么,认同感必然也会片面,所以,我们可以去问问员工,在他们眼里我们是干什么的?
六、管理者的威望和声誉不是靠权利所得
不要以为自己拥有了职务和权利就一定会有威望和声誉,员工就一定会尊重你、服从你,让员工感觉到你的价值和重要性,他们才会从内心中尊重,否则,尊重仅仅是在表面,仅仅是表面的尊重是微妙的,所以,我们不要简单地使用权利,沟通、思想引导以及切实解决员工的问题很重要。
七、案例讨论:
1、有一个员工胡子留得有点长了,大概有3、4公分这么长,公司有要求男员工不可以留光头、蓄胡须。这个员工我和他沟通了大概15分钟左右。只有一个结果,这个员工坚持要留,我也对他说,工厂有1000多人,只有你一个人留了长胡须,公司又有要求,希望可以把胡子剪短。后来,在交谈中我和他聊到他的女朋友,他们谈了6年的时间,可就在不久他的女朋友回家了,然后我问这个员工你们是不是分手了,他笑了笑没有说话。总之,他表示留胡子和她女朋友是有关系的。这个员工其实平时上班挺不错的,以前也不会留胡子。
2、问题:这样的员工如何处理?
3、提示:
(1)给这个员工10天的时间,让他留胡子怀念他的前女友,但10天一过必须剪掉胡子,当然了,这个员工可以买个假胡子,在下班后继续怀念。
(2)启动问题员工缓冲期管理,给问题员工一个缓冲期,考虑他们的实际困难和内心的苦恼,缓冲期是指给他们改变内心中深刻的想法或者度过困难期的时间,但缓冲期一过,必须和所有人一样。
八、案例讨论:
1、话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。
于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“一个。”师傅说,“好,答对了,给你一把伞。”接着又问沙僧,“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好,也对了,给你一把伞。”八戒一看,心理暗喜:“啊哈,这么简单,我也行。”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗?师傅出的问题是,“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了。这是第一次旅游。
过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”师傅说:“好,给你一把。”又问沙僧,“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了。”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束旅行。
第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳。”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞。
2、问题:这个故事给我们什么启示?
3、提示:
(1)管理员工的标准是一样的,在公司内部,绝对不能有长时间特殊对待的人群,否则,在员工中必然会有不公平的声音。
(2)充分考虑员工的能力,不要让员工去做根本不可能办成的事情
(3)当管理标准变化时,第一时间告诉我们的员工。
九、案例讨论:
1、一个盲人到亲戚家做客,天黑后,他的亲戚好心为他点了个灯笼,说:“天晚了,路黑,你打个灯笼回家吧!”盲人火冒三丈地说:“你明明知道我是瞎子,还给我打个灯笼照路,不是嘲笑我吗?”
他的亲戚说:“你在路上走,许多人也在路上走,你打着灯笼,别人可以看到你,就不会把你撞到了。”盲人一想,对呀!
2、问题:谈谈此案例给我们的启示?
3、提示:不要抱着固有的思维方式来判断,学会聆听,带着微笑等员工把话说完,再作判断也不迟。
十、注意说话的分贝:
任何时候和员工说话时,请尽量注意不要大声,当你脾气上来时,也尽量控制住你说话的音量,大声是导致冲突的一个原因,大声会让我们和员工之间的距离变远。
十一、案例讨论:
1、一间囚房里面关押着两个犯人。每天监狱都会为这间囚房提供一罐汤,让这两个犯人自己分。起初,这两个人经常会发生争执,因为他们总是有人认为对方的汤比自己的多。
2、问题:怎样的一种分汤方式可以解决争端?
3、提示:尝试让认为有不公平因素存在的员工来制定规则,但告知规则必须要具备下列前提条件:
(1)规则要有充足的理由。
(2)规则要严密。
(3)规则要公平,并兼顾公司与员工的利益。
(4)规则必须要让绝大部分人员能够接受。
4、如果员工能够达到我们的要求制定规则,那就拿来使用,如果员工制定了纵多的规则仍然不能做到公平,那么,员工也会明白世界上没有绝对的公平,我们只能保证对大多数人员公平,但如果我们只能保证少数人的公平,我们的规则是有问题的。
十二、在员工面前,有时候谦让会有意想不到的作用:
1、一同出门时,可以让下属先走。
2、吃饭排队时,可以让员工先拿。
3、上、下班打卡时,可以让员工先打。
4、公司发放福利时,可以让员工先拿,有好处时,先想到员工。
5、当我们赢得了员工的心,无形中扩大了员工忍受不公的能力,从某种意义上讲,增加了员工的认同感。
6、如果员工从内心中尊重你,有时候你错了他也会认为是对的。
7、管理员工,攻心为上,任何时候都不要摆出领导者的姿态,考虑问题时,尝试从员工的角度出发。
十三、员工会犯错误,管理者同样会犯错误,不要把所有的错误推向员工:
敢于向员工道歉,属于自己的责任、过错要敢于在员工面前承认,在下属面前承认错误,不但不会有负面影响,反而,会让员工更加尊重管理者,而且,这种尊重一般来说都是从内心当中的尊重。
十四、管理制度肯定会有缺陷的地方,当员工反映管理制度中下列问题时,我们应考虑修改管理制度:
1、管理制度明显违背法律规定,而我们又没有切实的理由说服员工(讲出理由时必须遵循真实性原则)。
2、管理制度存在明显的不公,而且这种不公是无理的。
3、管理制度完全从公司的利益出发的(一般情况下,公司的利益完全可以通过分析来和员工的利益挂钩,关键看我们的解释)。
十五、千万要注意杜绝越级管理,越级管理给问题员工的出现埋下了隐患:
越级管理情况如果多了,会让相关当事人慢慢形成优越感,我上级的上级器重我。这种优越感可能会导致该员工的认知扭曲,慢慢地,可能不把自己的直接主管放在眼里。
十六、这是一个信奉强者的时代,只有强者才会被人尊重:
1、尽量不要在你的员工面前诉苦、抱怨,不要以为员工会同情你,他们很有可能会看不起你。
2、作为管理者,有压力,自己想办法扛着,扛完后再告诉员工,能够不寻求员工帮助的,尽量不要寻求员工的帮助,更不能抱怨。
3、在员工面前你是积极的、乐观的,切记不要在员工面前表现出消极的情绪。
4、困难无处不在,只是,当你在下属面前述说困难时,切记不要有无助的表情,以一种积极的、你正在想办法或者你相信一定有办法的方式述说困难。
5、尽量不要说,我也没办法,公司就是这样规定的,如果你不了解规定,那就把规定的来龙去脉了解仔细,然后给员工解释清楚。
6、员工找你是想解决问题的,或者把问题搞清楚,不要绕开,不要回避,不要推脱,因为员工不想听你说废话。
7、说明:当然,有时候为了顾及员工的感受,采取一些附和的方式也未尝不可,切记不能和员工对立起来。
十七、管理者切记不要记仇,大度是一颗灵丹妙药
员工曾经冒犯过你,如果已经改了,那完全是过去的事情了,千万不要记仇,因为你面对的不是一个员工,而是一个团队。
十八、不管什么原因,任何时候都不要去欺骗员工
1、如果要去依靠沟通说服员工,我们的依据和理由必须是真实的,逻辑是清晰而又缜密的,不要为了达到管理的目的而去欺骗员工,这种欺骗,很有可能会埋下祸端。
2、管理者言行必须一致。
3、说明:某些情况下,为了达到一定的目的,采取艺术化的方式进行适当修订是完全可以的,只是不要空穴来风。
十九、考虑员工的承受能力
不同类型的员工,承受能力是不一样的,所以,员工出现违纪现象的,处理员工前,要去判断员工的承受能力(从表情和话语中应该能够判断),如果发现员工暂时不能承受或者内心中有较大的委屈的,不凡先将事情放一放,过1、2天等员工的承受能力恢复一点以后再去处理,员工都会有自我修复的能力。
二十、对事不对人
1、处理员工时,切记不要揭短,就事论事,不要议论员工本人。
2、违纪的只是事件,绝对没有为人的因素,所以员工为人(主要是人际关系)出了问题,不能处理,也不能考核,只能引导。
二十一、切记不要去遮掩问题
1、瞒天过海是不可能的,所以,管理当中有问题出现时,及时解决或者修改管理规定,千万不要为了不承担管理责任而去遮掩,纸不可能包得住火。
2、管理的本质:管理是持续改进的过程,所以任何管理方式、管理制度不可能一成不变,该改的就要改。
3、人的本能使然,在问题出现时,都会找不是自己的理由甚至去遮掩问题,从而去逃避责任,但这样的行为会断送了我们的职场前景,所以一定要约束自己不正当的想法、理念和行为。
二十二、案例讨论
1、有一天,一个猎人经过一座猴山,发现前面有数不清的枪靶,每个枪靶上子弹命中的都是十环,猎人惊呆了,心想:我长这么大从来没见有这么好的枪法,我一定要找到他,向他学习打枪的技术。
猎人找到了“神枪手”——一只猴子,要拜它为师。在交了二两银子作为学费后,猴子说:“其实很简单,请记住这两个打十环的奥秘 ” ,猴子接着说,“第一个秘诀,是枪与靶子离得越近越好,最好你用枪口顶住十环的位置,然后开枪;第二个秘诀,是先打枪,然后在枪靶上画圈。”猎人听完后,当时就晕倒在地。
2、问题:这个故事能给我们什么样的启示?
3、提示:不要为了显示我们的水平而去装腔作势,不要靠弄虚作假的手段来显示自己的与众不同、显示自己的水平与能力,坦诚与真实才是真。
二十三、管理者绝对不能清闲,一旦发现某些管理岗位清闲了,即时合并或者取消掉
1、切记不要让员工觉得他们在养着管理人员,这种意识直接让管理者与员工走向了对立。
2、很多公司采取宽幅管理、扁平化管理原因中的一个,就是为了避免员工和管理者意识上的对立。
二十四、员工出现不认同情形时,不及时解决,不认同感会慢慢增大
1、员工一旦出现不认同公司管理制度或者管理者的管理方式时,一定要及时沟通解决,不能麻痹,更不能逃避,管理有时候并不简单、更加不会轻松,所以,遇到问题时,多探讨、多沟通、多咨询。
2、员工刚开始出现不认同,不一定会有不利影响出现,但处理不及时,不利影响在不久的将来必然会出现,如果我们不能解决员工的不认同思想的,让我们的上级领导想办法去解决,也可以让人力资源部去改变员工的不认同想法,只是,高效的认同管理一定要各位管理者自己开展,别人只能指导和协助,却很难代替。
二十五:案例
1、有一天,主人对花猫说,家里有老鼠了,你也不抓,花猫说:我天天在抓,抓不到。
主人说:这样吧,你以后每抓到一只老鼠,我就给你吃一条鱼,抓不到的话,你就没鱼吃了,就得饿肚子。
花猫一听有压力了,饿肚子可不是好玩的,于是,它就开始抓老鼠,正好,抓到了一只,准备交给主人领取奖赏的鱼,突然,花猫想,交给主人后,我就得天天抓老鼠了,这个太也辛苦了。于是,它就和老鼠商量,这样吧,老鼠,反正你已经是没命的老鼠了,给你一次重生的机会吧,我等会叼着你给我主人看一下,然后,放了你,这样,我能得到一条鱼,我把鱼尾巴给你吃。不过,以后,你要每天出现一次,我每天叼着你给主人看一下,然后,放了你,每天给你一条鱼尾巴。老鼠想,这样挺好,以后也不用辛辛苦苦找东西吃了。
就这样花猫每天抓这个老鼠,每天放,每天吃鱼。
2、问题:这个案例能给我们带来哪些启示?
3、提示:
(1)如果是管理者考虑不周,员工钻制度的漏洞,不要去怪罪员工,我们及时修订我们的制度。
(2)作为管理者,我们要经常分析我们管理的有效性,不要危机四伏了还不知道。
(3)当然,职业素养高的员工,耍小聪明的概率会低一些,职业化打造很重要。因为长此以往,会害了自己,让自己的技能丧失,对企业或职业忠诚的人,很少会这么去做。员工的职业化打造也是认同管理非常重要的一个部分。
结束语
以上是一个适用于管理者的培训教材,认同文化的打造,要根据企业的实际情况,这是一个从企业核心价值观、行为准则打造,到管理者认同艺术提升、到员工职业化打造相结合的过程,企业核心价值观、行为准则是灵魂,这个方面的梳理工作应该放在第一步。
每周都坚持分享,一个喜欢研究中小企业HR工作改善与提升的实战者,欢迎大家订阅、关注。
#老师的哪些观点让你印象深刻?尝试着分享出来交流一下吧!#
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