【职场指路】经常抱怨工资低的员工却不离开，HR如何处理？

戏说职场：员工管理

一、管理

啥叫管理？俺觉得，管理分为两个属性：激励和约束。

啥叫激励？诱惑他人去做一件事。

啥叫约束？逼迫他人去做一件事。

啥叫诱惑？物质（激励）、荣誉（激励）、身份（激励）、权力（激励）

啥叫逼迫？“管制”（员工手册）、“拘役”（部门制度）、“有期徒刑”（绩效）、“无期徒刑”（薪酬）、“死刑”（劳动关系）、“罚金”（奖惩条例）（企业不能罚款啊，能罚“面子”）、“剥夺政治权利”（晋升）。。。

主要诱惑什么？成就导向（ACH）、责任心（RSP）、组织认同（CMT）、行动力（ACT）、进取心（IMP）、执行（EXE）

主要约束什么？无担当、擅滋事、自律难、人品差、甘平庸、私心重。

二、各取所长、因人而治

既然任职者价值不同，为什么企业中还会人才各类呢？

（1）、优绩者价值高，成本也高；

（2）、组织任务分为：智、能、责、职、点、工，难度不同，价值各异，适度的配置人力更划算。

（3）、选拔难度大：知识可笔试、技能可演示、认知可面试、品性可测试、动机就只能凭感觉猜了。

（4）、职场之难，难于上青天。江湖之乱，乱比洪水猛兽。君子同道以为朋，小人同利可为友。贤者上，能者中，立者下，智者侧，庸者退。

（5）、七臣驭法

良臣：拥君以贤，辅国以强，养民以安，明君良臣以传后世。

忠臣：忠君，忠国，忠民。各司其道，君贤而臣忠。

贤臣：贤于事，贤于人，贤于己，先贤而后臣。

能臣：能臣者之事，能臣者之责。

正臣：端其操行以正人，端其心志以辅君，正臣进者，则治；正臣陷者，则乱。

佞臣：奸邪谄媚、弄权误国、阿谀奉承、欺上而瞒下。

害臣：重则败坏纲纪、无视法度，结党乱政、祸害于民，轻则骄横跋扈、狂言悖语、轻慢政事。

良臣高位以振国，忠臣赐爵以安心，贤臣立德以教人，能臣纳谏正其智，正臣倾心以护法。

奸佞可用亦可杀。以忍容奸，以利使奸，以智防奸，以力除奸。君子不计恶，小人不虑果，用之、弃之，由势而定。罪隐不发，罪昭必惩，杀奸而振民心。（真遇明主，奸臣凄惨啊，所以不要做奸臣，嘻嘻）

害臣者，有过，可量过而刑。骄害者斥之、狂害者抑之、怠害者警之、罪害者则罚之、重害者杀之。

三、治（制）奸厚黑法：五字驭人决（纯良者慎入）

（1）、诈

谎称有人“告密”，说你言语不恭、德行不善、遇事就躲、见利就上、逢人拍马、背地闲话。奸人品德难高尚，小人行径自非良。这种事不用查，八成会有，言之必信。

诈一诈必定自乱阵脚，同谋者必定心凉。俗话说：浑水好摸鱼。先扔个雷试试。

（2）、谋

君子拒恶，小人拒善。

要驾驭奸佞，先要驭其心性。奸小者自私、自利、自大、自保。

可使两奸同槽，以私制私。

可设计共同奖励，自利者必损公利，树敌于众，以利制利。

可单独言其能，以重其心。提前告知会议要题，让其有所准备，木“秀”于林，后委以“重”任，待其不堪“重”负。其必不甘心，定会加大筹码，之后便顺势而为，罪罚并杀。

君子处患难不忧，遇权豪而不惧；小人趋炎附势，奉难必反。若前策不治，但临难必退。

（3）、误

误时：增加临时工作，令任务时间耽搁；

误事：项目资料留缺，环节审查留时，监督检查留心，支持辅助留量；

误心：锱铢必较，善言不加，降维打击，再加上诛心必杀技：“这都为你好。。。”

误断：上纲上线，错误归因，情感影响，谬误谬判，人身攻击（人格、动机、态度、地位、阶级或处境，咳。。。点到为止），以偏概全，中间立场。。。

（貌似有点儿狠了。。。）

（4）、利

君子不计恶，小人不虑果。奸小者，好名者寡，图利者多，往往不计后果。

奸佞可杀亦可用。以忍容奸，以利使奸，以智防奸，以力除奸。

职场难免有许多不洁之事，这些事中正之人是做不来的。许以重利，奸小可用。

驾驭者，当有容奸之忍。何时用、何时弃、何时杀、何时赦，因时制宜。

愚者不治奸佞。治奸当为智者，可以利趋人，亦可以利制人。

若要锄奸，必当雷霆之势、断其后患。以力除奸，便是法制。

（5）、诺

大任不予，小诺勿许。

奸小不予大任，以免尾大不掉。

奸小不许小诺，小诺无利可图，大诺敢冒风险。

四、得饶人处且饶人，给个机会

职场中，有的人虽然可恶、可恨，但还是给个机会的好。俗话说：做人留一线，日后好相见。这个社会，抬头不见低头见，谁求不着谁啊。不是君主立宪，就要顾忌底线啊。小惩大诫最妥。 

（本集完）

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　　公司里有些员工经常抱怨工资低、福利差等，见人就吐槽公司的不好，或者某领导某员工怎么“差劲”等，到处传播负能量，可是往往这种人又不提出离职。

　　我想，有一定工作经验的HR，都接触这样的员工，说得客观一点，也是一种普遍现象了，正如不管社会怎么发展、国家多么发达、人民生活多么富裕，总有人会说抱怨社会。那么，只要他们不作出具体危害社会的违法行为，目前来讲，大众或社会还是对他们比较宽容、不怎么计较的，要是在上世纪那个特殊的年代，恐怕早就给办了。

　　那么，针对这种传播负能量的员工，企业要不要如社会那样“容忍”他们呢？我看是不能的，且听以下分析：

1、抱怨就是疫情

　　传播负能量的抱怨，对企业发展来说，是百害而无一利的，这至少可以从以下几个方面来体现：

1）害人害已

　　抱怨的员工，多数来说，无疑在行动和工作上，是难以积极上进、主动配合领导和公司的，当一天和尚也不一定能够把钟想敲响的，过着得过且过或者见风使舵的日子；当然，也有极少部分的人，向别的员工抱怨，目的就是让别人听进去、信以为真，然后在工作上不思上进或者想着择机离开，以减少自己的竞争对手。

　　要我说啊，后面这种人更可恶，如果判别得出来的话，要想各种办法促其离开，假不多就像“一颗老鼠屎坏了一锅汤”的感觉，看着恶心、喝着烧心、听着闹心、闻着熏心。

　　即使没有那种排除他人的目的，对他人思想的浸蚀、行为的影响也一定是有的，毕竟意志坚定、不为外界任何事物所影响者太少太少，如果是“经常”在员工面前讲那些负能量的东西，不要说三人成虎，错误说上一百遍都成了真理。

　　对企业或集体来说，抱怨表面上看虽然无形，起初似乎影响也不大，但是，它正如大堤里的蚁穴一样，小而多或持续不断的发展壮大的话，那整个大堤也是非常危险的。

2）传染性特别强

　　面对员工这些抱怨，如果管理人员听之任之、不加管理和控制，那么，抱怨者就会有恃无恐，在场合、抱怨程度、是否事实等方面都会变本加厉，并且听众也会越来越多，在经常性的“熏陶和影响”下，听者也会慢慢加入其中，抱怨队伍会越来越大。

　　众口铄金，即使不是事实的抱怨，他人也难以分辨，被抱怨的地方、事情多了，还有多少员工会认为公司“值得继续待下去”，恐怕有的管理人员也难以站稳脚根，正如什么李啥洪什么的，把啥功都影响到了不少大学生、大学教授。

3）后果比想象的严重

　　一般人的理解，认为抱怨不过是某些人的行为，一小撮人影响不了集体、撼不动公司稳如泰山的基业，这样的认识和看法是比较危险的。不要说公司经营会慢慢毁在不断增强的抱怨中，就是常人创业、革命斗争，也不能让抱怨横行霸道，否则，最终的结果只能是失败。

　　小的抱怨就如我们肌体的一个小毛病一样，如果不进行医治，加之免疫力不强，那么，拖成大毛病甚至无药可救的情况，在现实生活比比皆是，这种无病不医不养的生活习惯，也培养或滋长了各色医院的强大与在病人面前高高在上。

2、为啥不离职

　　我们来分析一下这种经常抱怨公司这不是那不对的员工却不提出离职的心态，我认为可以这样来既关注又蔑视他们。

　　换位他们角度，对工资、福利或其他方面的奢求总是不满足的，只关注这些，从来不想想自己有多大本事、为公司做出了哪些贡献，只拿自己的收入等情况与其他更高员工或其他好的公司比较，特别是看到别人升职加薪时，这种不平衡的做法和心理，怎么可能会安心，不抱怨才怪。

　　然而，由于经常抱怨，他们在工作积极性和学习力等方面投入较少，赶不上其他人的进步，他们也通过自己不断尝试到外面找工作和面试，确实知道自己的水平“有几斤几两”，离职现在这里，根本找不到更好的工作，所以，他们是不愿意离开这里的。

　　但是，由于他们已经养成了不抱怨不痛快的习惯，所以，工作上抱怨，生活中抱怨，甚至在社交中也抱怨，成天怨天尤人，都成了一个祥林嫂式的“怨妇”却不自知自明。哪一天真的把单位或领导惹急了，把他们请出去，都不知道他们哭爹喊娘的丑态是啥样的。

3、HR处理有三点

　　面对员工的抱怨，HR不能等闲视之，要主动出击，有所作为，以下三点要做好：

1）正能量影响员工

　　这可以在入职/在职培训以及各级管理人员的管理行为中，不断给员工灌输和拿正能量的东西去引导，比如：公司吸引员工的地方，不单是技术、产品、质量以及管理层的魅力，也有收入比其他公司更好的方面等。只要去寻找，一定可以挖出来不少，不然，公司也没办法在竞争激烈的市场上立足脚根了。

　　另外，对某些员工的抱怨，也要帮助其他员工正确理解、看待，从而树立起自觉抵御这些抱怨侵袭的免疫力。比如：再好的公司，也不可能十全十美，某些方面突出或优秀，总有一些地方做得不够好或者没有其他同行好，不管是工资、福利，还是管理、产品等，如果处处都好都优秀，那怎么还是有人要离职呢，就是公务员队伍，也有人跳出来从商的；再差的公司，用发现的眼光去看，也一定有值得外人称道的地方，那为什么还有那么多员工继续在里面工作，难道他们都是傻子；同样，抱怨公司这不好那不行的人，为什么迟迟不愿意离职，只两种可能，要么是本事不行，要么是公司还有值得他留恋的地方，他都不愿意走，难道想通过抱怨公司怂恿别人离开。

　　公司存在一些不足，确实是非常正常的，只要公司正视这些不足，而不是回避，那就值得肯定和期待，解决一个问题，公司就前进一步，员工得到的实惠就多一点，如果没有问题存在的公司，细细想来，这恐怕才是最大最危险的问题，说白了，公司离倒闭就不远了。道理很简单，法规、客户要求、市场、竞争对手、员工思想、公司管理等都在随时变化，已有的政策、办法、措施与这些变化之间，怎么可能不形成新的问题。

　　员工如果对公司某些方面不理解或达不到自己的目标和要求，完全可以通过正常的渠道提出来，比如向自己的上级或HR部门表达，没有必要窝在自己心里，更无需对他人去讲，因为给别人讲，别人也不能满足你这些，他们更无权来处理，如果他们对你有意见，说不定马上就把你讲的话传给领导了，所以啊，职场也如战场，不要随便过于信任别人。

　　所以啊，通过简单直接的分析，道理很简单，也无需用专业、高深或难懂的词汇来表达，我们不难看出他们的可悲之处，既不能光明磊落的做人，也不能腰杆挺直的做事，奉劝其他员工是非判断要有自己的观点，成年人了，如果被他人牵着鼻子走，是永远也没有前途的。

2）制度需要完善

　　在公司员工奖惩管理办法和员工手册中，要明确规定“抱怨公司、他人且传播属实的”属于哪一级的违反制度的行为，要受到什么样的处理，什么程度又达到严重违反公司规定可以辞退等。

　　完善制度，在流程和内容上要合法，对员工培训要到位，这样，员工违反被公司处理后，即使仲裁，公司也是可以胜诉的。

3）抓典型，快医治

　　员工抱怨并传播负能量，如果有确凿证据和事实，就要立即进行处理，不能姑息和轻易原谅，因为其他员工都在观望公司将怎么对待，如果不处理，那么，其他员工今后再犯将难以处理，时间长了，抱怨必然成为公司的一个顽疾而很难拔除。

　　所以，快准狠的对抱怨并造成一定影响的员工进行处理非常必要。要么管理人员、HR主动作为搜集事实与证据，要么奖赏举报者，要么在员工队伍中培养“眼线”，多措并举，不敢说能够把抱怨赶尽杀绝，但一定可以控制在自己想要的范围内。

　　总之，没有对员工进行充分的正能量引导，没有用正面思想去填充员工的大脑，那些诸如抱怨的负能量东西自然而然就会走进他们的脑袋，要么员工自己东想西想，要么被他人或外界其他所影响，正邪两种思想与能量，既在社会上较量，更在我们每个人的大脑中PK，谁占上风，就看谁用的功夫深！

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          本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、职场“乌鸦”的画像：

        职场上总是会有这样一类人，自己过得不开心，然后还让别人不开心，就像“乌鸦”一样用自己的负面言行来影响职场上的其他人，我管这种人叫做职场“乌鸦”。

        职场“乌鸦”都是一些什么人呢？我想先来分享一下职场“乌鸦”的画像：

       第一类：自认为“怀才不遇”的人。

       不得不说职场上有那么一类人，受过良好的教育、工作履历上也曾经有过亮眼的色彩，但是不知道为什么，换了公司或得到提升之后，反而没有得到想象中的继续良好发展，于是他们认为自己不是被新公司埋没才华，就是提升后被新领导嫉妒雪藏，总之，自己的遭遇简直比窦娥还冤——是典型职场“怀才不遇”的写照。

       但是，恰恰这类人忘记了有那么一句话：“这怀才跟怀孕一样，时间久了就会被发现。”为什么自恃才高，职场上那么多的同事和领导却视而不见呢？要么就是同事和领导有问题，要么就是自己有问题，当然，周围的人在一件事情的判断上同时出问题概率几乎为零，那只能只自己有问题。可惜，这么浅显的道理，职场“乌鸦”怎么能明白呢？人家的羽毛光鲜亮丽，不允许别人指责，有问题的只能是别人，怎么可能是自己？

       第二类：能力水平很一般甚至较差，但心气高的人。

       这类职场“乌鸦”大家一定也见识过，自己的工作能力很一般甚至很差，但是自命不凡、心气极高，对自己的在组织中做出的贡献没有正确的认识，实际上的贡献一般却自认为“殚精竭虑”就差“死而后已”了，所以，如果公司什么升职加薪没有自己，那公司或者领导简直就是“十恶不赦”，说几句抱怨的话怎么了？之所以说得理直气壮，就是说的人家的真心话——就是认为公司工资低、福利差，就差把真心话吐露出来——升职加薪还没我，真是什么恶心东家？

        第三类：有自知自明，知道自己走了没人要，但又不甘心的。

        这种人实际上是对自己认识最清楚的，他们可能已经通过面试其他公司知道自己离开公司之后很难再找到同等薪酬、福利待遇的工作，或者干脆更加极端一点——离开公司没人要。但是对于留在本公司——升职加薪无望——这种一眼可以看到头的工作又不甘心，于是本着“你不让我痛快，我也不让你好”的愚蠢宗旨，开启职场“乌鸦”负能量模式，向身边的同事散播公司薪酬低、福利差的负面语言，以期达到自己不可告人的目的：

       其一，让能力强的员工被影响、蛊惑，因为能力强的员工不愁找工作，被蛊惑之后愤然离职，那留下来、没人要的不就是“香饽饽”了？升职加薪指日可待，这就是为什么能力差的人热衷职场政治的原因。

       其二，通过负能量语言，忽悠更多员工，统一思想，向管理层施压普调薪酬，这种人自己也正好可以浑水摸鱼，从而达到“乌鸦”搭“顺风车”的目的。

二、如何处理职场“乌鸦”：

       职场“乌鸦”画像画出来了，有的小伙伴问了：“职场乌鸦膈应人，应该怎么办？”人同此心，心同此理儿，谁也不愿意摊上这种负能量的同事为伴，对吧？那应该如何应对时常出现的职场“乌鸦”呢？

        第一，请公司领导在公开场合倡导正能量的行为、否定负能量行为。

       比如我们公司老板就会利用公司例会的时候，来进行适当的表扬，对公司中该提倡的正能量的行为予以肯定与鼓励，树立典型与标杆，员工们肯定会自动去效仿。

       有的团队克服困难推动项目获得重大进展，老板就会说：“在这里特别感谢XX团队的全体员工，感谢大家采取了A方案，让项目取得了重大进展，推动XX千万的签约落地。”感谢只是开场，接下来老板还会让XX团队进行案例分享和复盘，目的就是让大家知道不管遇到什么样的困难，只要是尽力而为，方法总比困难多。

       各位小伙伴，大家想想，老板这样说，大家的关注焦点是不是都会落在遇到问题如何想解决方案上去呢？

       当然，我们老板也不会放过公司例会这个时机，对公司中负能量的行为予以否定。比如公司虽然不打卡，但是制度上面对中午休息的时间是有明确规定一个小时，但是竟然有员工利用中午休息的时间去健身房健身，12点多去，14点甚至15点才回，老板毫不留情地对这种现象在例会上做了批评——把这种现象定义为“搭便车”现象，别的团队累得贼死，你这个团队的员工竟然闲的可以去健身，很能说明态度问题。老板批过之后，再没有员工在中午长时间的去健身。

       第二，就是对职场“乌鸦”进行认真鉴别，鉴别出来进行边缘化，然后“放生”。

       第一部分中我已经对职场“乌鸦”进行了画像，题主可以根据自己公司实际来仔细鉴别，鉴别出来之后，只有一个目的就是把“乌鸦”边缘化。

       为什么不改变“乌鸦”呢？试问“乌鸦”能变“凤凰”吗？如果“乌鸦”能变“凤凰”那只能说明鉴别有误，原来鉴别出来“乌鸦”本身就不是“乌鸦”，本身就是“凤凰”。

       对于职场“乌鸦”我能给到的解决方案就是两步走：

       1）边缘化职场“乌鸦”：职位、待遇都不变的前提之下，重要的任务不让他们参加、重要的场合不让他们参加、重要的会议不让他们参加，总之让他们感受不到在组织中的价值感。

       2）“乌鸦”受不了，选择离职——组织正好顺水推舟与职场“乌鸦”一别两宽，放职场“乌鸦”寻高枝，然后腾出位置招“凤凰”。

        Tips：职场“乌鸦”画像已给出，职场“乌鸦”不可留，留下毒害组织、动摇军心，所以低成本的“放生”策略在文末我已经给到题主，千万不要心软，你难道要留“乌鸦”过年？

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我们最常遇到的问题，就是遇到很多特别喜欢抱怨的人，他们不仅仅抱怨工资低，还抱怨待遇差，抱怨自己不公，抱怨企业的各种问题，但往往我们发现，这些爱抱怨的人其实还没辞职。辞职的人往往是那些每天都在努力的人，甚至是我们觉得具备正能量的人。

为什么会这样？

因为我们把因果关系搞错了。在工作中，不是工资低才抱怨，往往是只喜欢抱怨的人工资才低——那些有能力、有精力、愿意努力、具备正能量的人，工资是不会低的。如果他们的工资低，那他们也没必要去抱怨，而是迅速的转入新的企业，投身新的岗位，因为他们值钱，值得更多的工资，所以哪怕企业对他的估值有误，存在一定的偏差，那他们也有机会、有能力去市场上证明自己。总体来说，在整个市场上，价值决定价格，包括我们每个人的薪资与收入，整体是和市场价值相符的。即你能够给企业贡献多大的价值，那么企业在给你支付工资的时候，就会付出多少的价格。这是市场经济的规律，也是必然的定律。需要注意的是，哪怕有些人没有拿到对应的薪资，但有相应的能力，那么他们没有抱怨，因为这是他们主动的、自主的选择，他们有选择权。就如同我们吃得起海参鲍鱼，但是偶尔吃一碗五块钱的面，和手里只有五块钱，只能吃一碗五块钱的面的感觉是不一样的。而他之所以留在这，不是被迫的，而是基于自己的判断和选择。比如虽然工资低，但可能同等的压力也较小，或者离家很近，甚至只是感情很深。还有可能已经有涨薪的预期，或者升职的预期了。

相反，那些每天都抱怨的人，处于工作中的绝对弱势。因为自己的能力，难以在其他企业拿到更好的待遇，甚至都难以拿到同等的待遇，只能寄希望于本公司的涨薪。但往往因为能力素质的原因，又缺乏涨薪的希望，除了抱怨又不想不能努力的人，自然不会离职，因为缺乏更好的去处。

了解了这里面的逻辑，就知道，其实，抱怨是低绩效人群的特点，而低绩效就意味着几乎必然的低薪资。那么，我们就放任不管么？显然不是，我们不但要管，还要将这件事管好。

首先是从宏观层面，要建设更良好的企业文化和更积极的奋斗氛围，鼓励大家通过奋斗为自己涨薪，形成良好的正面的导向，让大家对自己的未来有希望有目标。

其次是从具体执行层面，要建设更加完备完善的涨薪体系，为每一个岗位、每一个线条的人，设置良好通畅的职业生涯上升通道，确保只要肯努力、愿意奋斗，就有上升的通道和途径，这样就能最大限度的避免对个人价值的估值的偏差。

最后是从监督的角度，针对总是抱怨的人，就要从绩效的成绩上，进行及时的反馈，如果确是低绩效人员，则要有优化考核淘汰的指标，对于连续约谈仍不能胜任岗位的，或是为其转岗依旧难以胜任的，则要进行合法基础上的淘汰。

只要通过这些办法，才能够够最大限度的保障企业良好的氛围和文化，才能够确保无论是哪个岗位，都由能够胜任的人员担当的。所以，抱怨不可怕，放任抱怨才可怕。

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开篇前，我想和大家来一次投票小互动，请问你上一次离职时间是多久？离职是因为什么？

（单选，请按序号在评论区投票）

1、因为与领导不和

2、对薪资不满

3、没有发展空间

4、因为经常要义务加班

5、因为工作内容与自己意向不符

6、自己想创业或转行

7、因为公司倒闭了

8、其它原因

在我们身边经常会看到这类人：

整天抱怨公司不好，抱怨领导管理无方，抱怨同事工作不配合，抱怨生活压力大，抱怨天气变化无常，抱怨交通太拥堵，芝麻绿豆的小事，都能吐槽上半天，而且还在大庭广众之下嚷嚷。“哎呀，好烦哦，一点都不想干了。”

 说走又不走，还在原地不动。

而优秀的人总是一声不吭地突然离去，毫无征兆，猝不及防，

这种现象不是个例，它在很多公司都普遍存在着。“负能量”它就是一种低气压，让人感觉压抑和消沉，从上到下都打不起精神的组织氛围。所以，咱们要对这些人说，STOP！

有的管理认为，人是自由的人体，不是物体，大家爱叫嚷也没什么影响，然而实际上并非这么简单，负能量就是“牛皮癣”一样会蔓延，咱们一起来看看它的危害有多大。

A、抱怨——波及最广，持续时间最长

抱怨客户、吐槽老板，这是办公室中最易传播，辐射又快又广，也最具杀伤力的负能量，让本来安心工作的人也容易被负面情绪困扰。

 B、消极——企业发展的绊脚石，最易动摇军心

办公室里，总是有人消极怠惰，对企业发展缺乏信心，患得患失。其实这种人通常行动力不高，总在瞻前顾后中蹉跎了时间和机会。

C、妒忌——以小人之心度君子之腹

在以成功论英雄的社会里，工作中的竞争常常变成了妒忌。他人的进步和优势让自己脸上无光，立马心生恨意。而一味的敌视别人的进步和优势，反而会让自己陷入负面情绪，不利于自身发展和组织和谐。

D、冷漠——最易演变升级为办公室冷暴力

 办公室人际关系冷淡表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。人际冷漠的问题不及时处理就会演变成办公室冷暴力，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。

E、浮躁——不脚踏实地，飘忽虚浮

社会已经够浮躁了，员工和伙伴还把这份焦躁带入办公室，是很容易破坏团队的协作与平衡的。

F、懒散——最易滋生办公室拖沓之风

怎么办？

解决思路这个问题的思路，咱们可分三步走。即搞清楚“为什么”、“是什么”、“怎么办”这三个问题。

一、为什么？

员工为什么会频频抱怨薪酬福利问题？是一人在抱怨还是一群人一起抱怨？面对一件事，一个人评价不好，我们可以认为是这个人本身的问题，如果是一群人都评价不好，那么咱们就该反思事件本身是否做得对。

1、正视公司问题

公司在当地市场行情中，同行业同岗位的薪酬标准是怎样的，同规模企业的薪资福利又是怎样的？本司该岗位的工作量、饱和度、考核标准是否清晰；

2、分析“丧员工”为什么会“丧”？

2.1“小丧”型

有一种性格的员工，叫“一根直肠通大脑”，整天大大咧咧，性格开朗，没心没肺，在工作中遇到压力直接发泄以解压，这种人不是恶意传播负能量，他们只想让领导夸夸TA：咱们XX辛苦啦，咱们XX很能干，”过后就没事了。他们只是需要安慰，恨不得全世界都知道：我很努力，我没有错，我好委屈，你们快安慰我吧。

2.2“中丧”型

有些人故意在领导不远处，找一个同事搭话：你忙不忙呀？我最近工作堆成一座山一样，好多天都没有午休了，晚上还要加班到凌晨，这样下去我要迈入老年人圈子了。

再比如嚷嚷“谁谁谁提的需求太过分，让他们配合做一点事，推来推去了，从上周催到现在没给我，烦死我了，再这样下去，我都不想干了。”

弦外之间：领导，我这么努力，工作这么棘手，你看到吗？别再给我加任务了。

2.3“大丧”型

这种人自带“老鼠屎”属性，无论公司的薪酬福利有多健全，他都认为还不够，我为公司工作，公司就该把我当老佛爷一样供着，否则我就不客气了。

例如：端午节公司为员工发放礼盒粽子，所人有都开开心心签字，唯有“大丧”型拿了礼品，不情不愿地签字，还念念有词：“什么破公司嘛，领粽子还要签字，一斤糯米才块钱，搞得多贵重似的，我还不想要呢！”

看看，公司为员工发福利，本是一件好事，结果给这人损得一文不值，导致其他员工手里的粽子都不香了。

这种人，在职场上一旦遇到糟心事儿了，可能就会演变成整个部门的糟心事儿。

“丧”员工的“品种”还有很多，暂不一一分析了。

为什么“丧”员工不离职？

一是没真本事，到处叫嚷刷存在感；

二是没找到好的去处，没人挖他，出去找工作也频频被拒；

二、是什么？

咱们不能只怪员工“丧”，我们也应看看自己公司的薪酬福利体系是否真的健全，是否完善；比如，薪资结构设计是否合理、是否是激励性？绩效考核与奖金激励作用是否成正比？员工福利有哪些？绩效考核指标中的工作态度有没有包含“语言、行动上传播负能面”？

还有，员工真正的“丧”在哪里？

三、怎么办？

面对负能量，我们应该直接大喊stop，还是更有技巧性的处理？ 

小型公司：

• 小公司人员少，咱们可以找员工聊聊，告诉他注意工作中言行会带来的影响。能用之人，咱们尽量用着，毕竟这年头，招聘一个人、培养一个人的成本还是高的；
• 通过会议沟通形式，拒绝负能量传播，这就需要领导或BOSS具有威严性，一针见血，一语见效，屡次违反者，公司清理门户，以儆效尤；
• 找个公司HR打“丧”员工打电话，假装将其“挖“走，不走怎么办？还有下一个HR如法炮制。时间一长，“丧”员工真以为自己是块香饽饽，真的就离职了；
• 如何公司的薪酬福利真的很“鸡肋”，那是时候做薪资福利调整了；
• 下下策，如果“大丧”是块又臭又硬的石头，那么将它搬离公司，不留害群之马。

以上这4点适合小公司的办法，那么我们来看看上规模的公司如何做呢？下面分享别人家公司“阿里巴巴心脑体或三板斧“的做法，仅供参考。

3.1举行同心会——找到那条缝，让阳光洒进去。

如果遇到情绪型负能量，比如负能量来源同事之间的嫉妒心、冷漠心，彼此不信任，对组织缺乏信心。

HR可通过创意性的社团、社群活动设计，一层层的拨开员工的心，让阳光洒进去。 既可以一对一的“同心”，也可以一对多“同心”，侧重点在于拉近情感距离，重新建立共识，再一次拧成一股绳。

同心会的逻辑来源于乔哈里窗理论，“乔哈里窗”是由美国学者乔瑟夫和哈里在20世纪50年代提出来的。

他们将人际交往划分为四个区域：开放区、盲目区、隐藏区和未知区。

乔哈里窗理论认为，“打开彼此”，即在人际沟通中，要尽可能扩大开放区，缩小盲目区、未知区和隐藏区。 HR经常聊到“赋能”，“同心会”就是给那些负能量的同事“种太阳”，然后长出正能量。 

3.2 搭场子——直面冲突，做好沟通的桥 

如果遇到的是人际型负能量，主要表象是组织内部火药味十足的各种撕逼与争吵，背后可能是因为价值观、个性，也可能是因为目标设定，利益分配、沟通不足造成的争吵。

跟上面情绪型负能量对比，情绪性的负能量还在酝酿，而人际型负能量已经吵起来，打起来了。

就像在组织扔下一颗炸弹，组织气氛接近失控或已经失控了。

面对这些冲突，阿里HR经常有一个标准套路——搭场子。

比如通过圆桌会议，设置一个安全的空间，让冲突双方坐在一起，要打就痛痛快快的打，给他们摆个擂台，你负责搬个小板凳，准备好瓜子。

如果基于业务、流程、产品等造成的撕逼，可以让冲突双方继续pk。

但是，如果撕逼已经上升到纯粹人身攻击、明显的人格侮辱性和歧视性表达，HR就要喊停！

最典型的例子，最近很多人在骂966，声讨996不合理，某些老板也来表达996的看法，有人上来就骂，“你是资本家，你没有资格谈996”，“你是吃人不吐骨头”，“你果然是鸡汤大师”…… 明显主题跑偏了，但是很多人没有意识到这种楼是从什么地方开始歪。

搭场子，HR就是要做裁判和观察员的角色，不要去拉偏架，而是告诉大家，吵架要吵在点上。

“搭场子”的本质，就是HR通过为矛盾双方搭桥牵线、制造契机、营造一个协商对话的平台，从而化干戈为玉帛，搞懂双方在吵什么，问题出在什么地方。 千万不是一味的给员工灌鸡汤，毕竟鸡汤喝多了也会“拉肚子”。 

3、共创会——来一场大战役，冲破迷雾 

如果是障碍型负能量，即负能量主要来自业绩压力、工作强度，遇到某些不太容易跨不过去的坎而造成的低气压。

 跟情绪型对比，障碍型负能量是是趋向正面的，大家还是想解决问题的，只是还找不到入口，更多的是焦虑、急躁，信心不足，就像我们在高考前或考研前，有一段极度煎熬的时光。 

工作中造成障碍性的负能量来源：

第一种是自上而下的，比如leader拍脑门，工作目标和任务分配的随意性，既不公平也不合理性；

第二种是自下而上的，比如员工突然撂挑子，造成很多烂尾工作，谁都接不住；

第三种是从前端到后端，比如客户提的产品需求，公司目前交付能力跟不上，难度和强度太大了。

面对这样的看到问题障碍点的负能量，最好的处理方式，就是“共创会”。

共创会，最常见的就是烧脑大会，就是通过群体头脑风暴或者引入外脑，让大家的大脑重启，共同去找到问题的突破口。

HR在共创会的角色，就不能只是一个“吹哨子的裁判”，而应该是一个主持人、引导师、教练。

共创会在业界有不少创新，比如世界咖啡、开放空间等。 共创会的原理就是，通过团队合作与群体智慧，将问题逐一攻克。许多原来看似困难的问题，换个思路，调整一下思考方向，或许就能迎刃而解了。 当然，面对一些“不可能完成的任务”，纯粹烧脑是解决不了问题的，“同创会”此时就要升级为“共战会”——需要一场战役来突破眼前迷茫。 这就能理解，为什么阿里巴巴，华为都喜欢搞军队文化，喜欢跟敌人喊“不服来战”，通过一场接着一场的“战役”点燃内部的战斗力 “战役的力量”是惊人的，当人们处于“胜利状态”， 心力总是先聚在一起，脑力更容易被激活，负能量自然就消退的。

以上这3个办法是名企做法，小公司HR可学习参考 ，毕竟这也考HR功底的。

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传播负能量，只是其可能也是无奈的关注

——改变环境自身，引导认识生活阳光

        1、负能量往往都来自环境。

      曾经有那么一段时间老婆她爱上了要去检测身体。我问她好好的为什么总是要去查这查那？她说要去看身上是否有癌细胞，要早查早防。

      我告诉她，几乎每个人身上都自带有癌细胞。但绝大多数人身上的癌细胞一直在沉睡，不会扩散，也不会引起身上的其他病变。

      而导致癌细胞扩散甚至影响身体功能的往往都是人自身的不良习性所引起的。

      而病痛还有一个特征，就是病痛如弹簧，你弱他就强。同时病痛还有个更重要的习性，那就是有“召唤”性质。当你越怕越在心底映射其身时，往往这个病痛就会降临其身。

      这是一个人的心理作用在身体的体现。正如黑暗中的用刑一样，用冰凉的青菜片也可以凭借其冰凉与滴落的热水，让人觉得其颈破血流从而由心而身的死亡。

      所以，很多时候心理的暗示，往往会造成我们身理的疾病。而那些叹生活不公，只能感受生活苦痛的人，往往都苦痛一生，不知幸福为何物。

      究其原因，其实就是自己不知道什么是幸福，不知道调整自己的意识。当然也有可能就是环境在影响着他的思维与习惯。

      因此，在知道老婆其实是因偶尔关注一下癌症，而听说朋友有癌症，帮助查询如何防癌，如何治癌后，才经常在网上都能看到癌症在传播时。

      我就知道了其不得不关注癌症的原因：

      万能而又可恶的网络很贴心的将你某个时间段时常搜的内容，总是推送在你的面前。所以那段时间她往往一点开网页，点开抖音，首先推送在她面前的就是有关癌症的内容。而让她越来越疑恐癌症。可谁TM喜欢癌症啊？

      因此，我知道要改变这种状态，需要让网络推送给她的是生活的正能量，是开心、快乐与笑意。但我没法通知网络公司，让他们不推送啊？

      为此，我找了个笨办法。

      让她取消了那关注的抖音癌症号，让她在各种网页里，小视频里帮我找一些娱乐搞笑视频。找一些能让读高中的儿子能看的有益视频。

      就这样，终于很少听到老婆她感叹哪有多少癌症。哪有治癌良方了。而是时不时能听到她看抖音传出的不自禁的笑声。虽然有点傻的感觉，但至少让人放心。

      2、负能力也有源头，要想不传，断其源。

      正如在上述老婆担心癌症是因为接触网络上推送的癌症声讯一样。在企业传播负能量者一定是因为其接触的负能量多。导致其被负能量给渲染，而不自觉的说负传负。

      所以，有时传播负能量者，其实他自己可能并不自觉得是在传播负能量。只是下意识的就是要聊这些负能量。

      这就是为什么说有很多人都无意识的成为了谣言的传播者的原因。

      因为他没有意识到自己点击转发的声讯是谣言啊。也没有觉得转发一下那些内容有什么问题啊。甚至在他们心中可能还是在帮人呢？就如以前曾经时常转发流传的帮助寻人的所谓的好心转发。事实是那是数年前的老消息。

      所以，对于企业里那些在传播负能量的人，我们也是必须要区别对待的。

      有恶意者，我们必然是要如对造谣者，对待知谣还传谣者一样，该关关，该杀杀。

      而无意者，我们要的是教育和引导，让他们远离谣言，亲近门真相。引导他们走进光明，从而自身光明。

      那么，什么是影响他们致身上有负能的源头？

      ✜工资低：为什么会说工资低呢？

      我们是否需要反省企业的工资设计是否存在成果与交换的不公？是否存在同岗不同酬？是否存在同绩不同薪？是否存在员工的理解问题？

      毕竟有些隐性的待遇员工并不一定就知道。就如有的企业没有买社保，但表现的薪酬就是比买了社保的企业更高。

      ✜福利差：为什么说福利差呢？

      是否福利真的只是有等于无？企业是否将福利搞成了必然？是否在福利享有条件上存在不平？是否相对其他企业相差较远？

      有时福利的实施政策与策略，其实能带给员工不同的感受。细水长流直接隐没在沙地里，毫无感觉，但集中冲洒，却能将沙地冲出一个坑呢。这样的感觉自然不一样。

      ✜见人说：为什么见人就说？

      为何他能见人就说？无趣的独角戏其实是没有延续性的。因此，我们要考虑是否各部门各岗位的工作是否负荷不足？是否舆论引导宣传的对象不对？

      要知一个人如果喜欢歌星，一个人喜欢球星，其实往往是谈不到一起的。

      这些，其实就是所谓的无风不起浪。总是有引导与触发，才会有抱怨与传播。

      因此，要想让他们不感不传负能量，要做的是企业自清，员工厘清。

      企业自清的是自己有基本公平的交换机制，激励机制。有更好的舆论引导，有员工的支持互助策略。

      员工厘清的是自己的能力价值几何？知道自己的贡献价值几何？明白自己在企业机制下该享有几何？要清楚的是企业的付出几何？别人家的企业真实情况怎样？

      不然你一个毫无竞争力的家伙，在此谈什么薪酬福利，说什么机制激励。能在此有口饭吃就是烧了高香没有赶你走。还有什么牢骚什么抱怨和负能量。

      3、对于正在传播不良信息的人，要正形下手去处理。

      前两天在分享中才说到企业的文化认同问题。在其首要就是企业要让员工明白企业的文化是什么？什么是企业的底限？什么是企业的红线？

      儿子所在的中学是国家一级示范学校。其底线之一就是玩手机。在学校一发现玩手机，直接劝其调离，决不二话。对于手机在中学生中传播的危害。要让他们正确使用手机，能自我控制不沉迷手机。只是宣传引导其实作用已经不大。所以直接狠手，一刀斩。

      但在企业不行？

      劳动合同法有规定，企业制度也要有规定。所以该区别教育，该从重处理的还是要符合法治规章的。

      对于这类人，如果我们有明确的制度规章宣传确定了此类的传播处理方式。则该斩斩，决不二话，没有解释。毕竟，有委屈，我们可以申诉。可以反映。感觉还不公可以去投诉，去仲裁。

      如果我们没有规定又没有反馈的渠道。我们就该反省这是为什么？不要让企业违法解除不说，还要新增更多的员工关系问题的暴发。所以这就是预则立，不预则废的道理。

      所以如话题中的情况我们可以先将自己企业的公之相关规章予以复习学习。再将相关奖惩规章进行寻条明理。为自己寻找合法处置的理由。

      如果确实是其不知，现在能理解，不再传播，可以警告留下看后效。如果是知而还传，当然就是斩立决，不要也罢。

      因此，在企业管理中，我们必须要注意一件事：

      那就是管理，一定是管的人心人性。而一切管理为的都是相对的公平。人心都是在比较来寻找公平与快感的。

      而这恰恰就是正负能量可能诞生的源头。公则正，不公则怨。

      小结：

      是否会传播负能量，往往与其对该能力的接触多少、其存在的道理的认识与否有着很大的关系。

      而要让其不传不负，就需要在环境上改变，让正能量去渲染，要给予其有怨气时的申诉渠道，要让他有公平的机会。自然就没有传播负能力的必要了。

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友善沟通，给予机会，影响抱怨者

在很多公司有这样一群员工，“一边吃馍，一边骂娘”， 什么意思呢？就是一边拿着公司的薪水、一边发牢骚的员工，总觉得公司平台太小，公司的薪酬太少，公司福利不够，自己怀才不遇，没有发展的机会。正如案例中的员工一样，公司里喜欢经常抱怨工资低、福利差的员工，见人就吐槽说公司的不好，到处传播负能量。

这样的员工实际上在企业中的杀伤力是非常大的，作为管理者或HR经理，大家有没有想过，为什么企业有这样的员工？我们首先先来看一看员工不断地发牢骚、不断地抱怨，会产生哪些“杀伤力”？

1、抱怨是一种发泄。 当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。

2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工)，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。

3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。案例中的员工就是这种类型，明显与性格有关系。

因为你的企业里面肯定是什么性格的人都有，既然抱怨不可避免，那么我们该如何处理呢？笔者给大家提供以下几点建议，以供大家工作时参考：

1、公司可以给员工提供一个平台以供员工反映一些意见和建议。过去老办法是设立意见箱，当下社会，很多企业也设立意见箱，但是很多互联网企业会利用网络平台，设立网络的意见箱。不管是线下实体的，还是线上虚拟的，都是属于员工反映意见的一个中转站，我们HR伙伴们或公司负责人应该将这个中转站管理好、用好、引导好，而不是觉得形式主义大于实质意义。

允许员工在此平台上发表意见。好话是谁都愿意听的，然而很多时候也需要去听一些不怎么顺耳的话，企业允许员工进行批评，适当的接受员工的意见，不仅能够促进员工的积极性，减少员工的抱怨，很多时候企业也可以接收到一些很不错的建议，对于企业的发展也是有着较大的帮助的。

2、对于员工的抱怨不要压制，反而鼓励员工进行合理化的抱怨。员工之所以会抱怨，肯定是因为心存不满所致，在很多情况下，员工所看到的和企业管理者所看到的东西是不一样的。从另一方面来说，员工的视角会更接近于客户，所以企业接纳员工的抱怨，并且有选择的做出相应的改变，也能在一定程度上优化企业的客户体验感。

很多时候员工的抱怨也只是单纯为了发泄而已，发泄这种行为，每个人都会或多或少的有过，所以对于员工的发泄，应该保持一定的耐心，能够静静的听他说下去，说不定员工自己就可以想明白。同时在旁边一直倾听的你也能够获得员工更进一步的信任，这对于员工的工作积极性和人力资源管理方面问题都有着很大的帮助。同时企业也一定要防范相关的抱怨扩张，因为有些东西是会导致整个企业出现混乱的，面对相关的情况一定要做到及时处理。

3、对于员工出现抱怨的情况，应该尽量从公司自己本身上找原因，而不是一味地责难员工素质差、人品差。很多时候员工的抱怨都是因为一些企业相关机制的不完善，毕竟无风不起浪，企业了解了员工抱怨的根本原因，首先可以针对这个原因进行本质上的解决，其次还可以针对这方面的抱怨找出企业潜在的问题，积极改正并且防范其再次出现。

4、经过上述几个步骤后，还有部分员工继续不停地抱怨的，在必要的时候要剔除害群之马。牢骚抱怨在特定的情况下是企业发展的一个定时炸弹，如果不及时剔除，任其发展，会对企业发展产生较大的负面影响，轻则降低工作效率，重则会随着消极情绪的传播使员工不断的离职。

企业要对员工的牢骚抱怨仔细筛选，如果有员工仅仅是针对个人利益传播毫无根据、捕风捉影的消息，一定要坚决制止，杜绝在员工中的扩散，对这部分员工，轻者警告，重则开除，对企业的工作氛围进行彻底的清理，促使员工积极向上的工作状态。

总而言之，企业管理者或HR经理发现有部分员工不断地发牢骚，我们采取的策略是友善沟通，给予机会，影响抱怨者，如果这些抱怨者经过友善沟通后，继续不断地抱怨，企业该警告、该处分，该开除的开除，不要给害群之马留有生存空间。如果大家对绩效管理工作感兴趣的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

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