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【职业规划】老板心仪的人力负责人是什么样的?

2023-11-30 打卡案例 55 收藏 展开

各位老师,今天我们换一个角度。如果你是一名老板,请为要招聘的人力负责人进行画像。或许老师们的画像,会成为HR的努力方向。

各位老师,今天我们换一个角度。如果你是一名老板,请为要招聘的人力负责人进行画像。或许老师们的画像,会成为HR的努力方向。

【职业规划】老板心仪的人力负责人是什么样的?

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大概、也许、可能是这样的吧

程宇晖
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表弟二十出头,身长八尺,明眸皓齿、气宇轩昂、容貌甚伟,至今单身。有一天,他来我家找我闲聊,我沏了壶上好的可乐,给他满上一桶,边品边聊。聊到他单身的问题时,他开始有点言辞闪砾,我问他是不是开始谈恋爱了。他苦笑着摇了摇头,说有三个暧昧对象,很犹豫不知道选哪个。我说这还不简单,男人挑对象当然是挑漂亮的,贤慧的。表弟叹了口气,说道:这贤慧倒还好分辨,漂亮还真不好判断。我照着他后脑勺就是一巴掌:这还不简单,交给表哥我帮你判断,这邻里街坊谁不知道我小晖晖审美贼准。说罢让表弟掏出手机,翻开三位姑娘的照片我C,这还用得着犹豫,选左边这个。表弟略有害羞的说:自己其实更倾向于右边这位。我恨不得一巴掌扇死他,眼睛吃狗屎了吧,明显左边的比右边的好看,谁教你的审美观!后来转念一想,还是忍住了,毕竟每个人都有自己的一套标准,美女这个东西,自己觉得美才是真的美。华丽的分割线HR这么...

表弟二十出头,身长八尺,明眸皓齿、气宇轩昂、容貌甚伟,至今单身。
有一天,他来我家找我闲聊,我沏了壶上好的可乐,给他满上一桶,边品边聊。聊到他单身的问题时,他开始有点言辞闪砾,我问他是不是开始谈恋爱了。他苦笑着摇了摇头,说有三个暧昧对象,很犹豫不知道选哪个。
我说这还不简单,男人挑对象当然是挑漂亮的,贤慧的。表弟叹了口气,说道:这“贤慧”倒还好分辨,“漂亮“还真不好判断。
我照着他后脑勺就是一巴掌:”这还不简单,交给表哥我帮你判断,这邻里街坊谁不知道我小晖晖审美贼准。“

说罢让表弟掏出手机,翻开三位姑娘的照片

我C,这还用得着犹豫,选左边这个。表弟略有害羞的说:自己其实更倾向于右边这位。

我恨不得一巴掌扇死他,眼睛吃狗屎了吧,明显左边的比右边的好看,谁教你的审美观!

后来转念一想,还是忍住了,毕竟每个人都有自己的一套标准,美女这个东西,自己觉得美才是真的美。

…………………………………华丽的分割线………………………………………………………

HR这么个玩意,大致也和上面的故事一样,对于以的HR负责人,360个老板,有360个标准,所以才有了个360度评价。无论你HR怎么跳,老板喜欢的,才是最好的。

玩笑归玩笑,虽说各有各的审美观,但通常意义上大部分人认可的美,基本是一致的。所以HR这个东西,也有个通常意义的”优秀“画像,我称之为优秀HR的标准公式。符合这个标准公式的HR,也必然是大部分老板心仪的HR负责人。(我这算不算偷换概念?)

 

人力资源管理哲学(大道理)+战略+业务+职业能力+人际技巧(职场手腕)+个人品质+专业知识+推动力

就这么个公式,还得加上一些动词或程度词。如:践行道理,理解战略,熟悉业务,强的职业能力,好的个人品质,诸如此类。

看起来是不是有点多,可能大部分HR终其一身也无法成为这样的人吧?这也是正常的,毕竟优秀的人总是少的。

 

我把这几个东西分别解释解释,同学们再试着做做减法?找出其中最不重要的一项,用评论的形式告诉我你的选项。

 

什么是人力资源管理哲学?就好比“做一道好菜要色香味俱全”、“做一道好菜要用新鲜的食材”。人力资源管理也有各种各样的基本道理。简单的如“考核指标不能过多”“课程设计要从目的出发”“用人要合适,而不是最好”等等。如果在道理上不去践行,那就算你再理解战略再熟悉业务,都不可能做好人力资源管理。就象做一道菜你不选用新鲜的食材,手艺再好又能怎样呢?

道理是不是一成不变的呢?其实也未必,就象兵法书上讲的道理,真正到了战场上,还是要活学活用的。就象霉豆腐,臭鳜鱼,采用的就不是新鲜食材,但也是味之佳品。不过,既然是道理,大多数情况下还是具有普适性的。

这里强调,道理应该具有普适性。

 

战略这个东西,也没那么深奥。其实就是实现一个阶段性较为重要的目标,所采用的方法和策略,即为战略。表弟要泡妞,想去酒吧嗨,还是去逛公园,这就是泡妞的战略。放远一点说,泡妞的人设是文质彬彬的型男还是有点坏坏的痞男,这叫中长期战略。

什么叫理解战略?理解战略目标为什么这样设定,理解实现目标的意义,理解为什么是这样的战略选择,理解战略分解的每个节点对整体战略的作用和意义,理解每个部门在战略中需要承担的作用和价值。

那么,HR要不要理解战略呢?作为HR负责人,显然是要的,不然接下来的人力资源工作如何承接公司战略?

对了,有很多公司没有战略怎么办,一问老板,公司战略是什么,老板说,我们的战略很清晰呀,明年要做两个亿。这个时候,HR是不是就没办法理解战略了?

其实,也没关系,没有清晰战略的情况下,要理解老板的想法和偏好,投其所好么——不能做优秀的HR,就做老板喜欢的HR。

 

什么是业务?大家很容易把业务理解为常规意义的“跑业务”、“做业务”,那一般指的都是销售工作。而我们一般说的HR要熟悉业务,不局限于销售业务,是指各部门的具体工作。如采购部的采购事务、人力资源的招聘事务培训事务、客服部的咨询事务客诉事务,都属于该部门的“业务”。

人力资源部是一个支撑性部门,支撑其它部门做好工作,以提升整体效率。所以,业务部门是人力资源工作开展的载体。就象医生,就医对象是医生开展工作的载体,如果医生对这个载体不了解,那如何帮助他改善自己的身体呢?不了解载体,就会出现以下的情况:

就医对象说:我要吃这个药,医生就帮他开这个药。

就医对象说,我要割一小片胆,医生就帮他割一小片胆。

就医对象说,我啥都不要,你帮我洗洗脚,医生就帮他洗洗脚。

为什么我们很多HR做着做着就是打杂的,不了解载体,自然不知道载体有什么问题,也不知道能提出什么建议,更不知道能为它做些什么。

 

什么是职业能力?这里指的是通用职业能力。什么叫通用职业能力?比如,所有的运动员,除了各自运动领域的专业技能技巧之外,我们会关注他们身体各部位的绝对力量、持久力、爆发力、身体协调性等。这些几乎是所有运动员的通用职业能力,也叫运动员的通用身体素质。

而常规意义上职场的各种岗位,无论是运营、研发、制造、还是行政、财务、HR,这些岗位也有通用的职业能力,比如:逻辑思维、服务意识、团队人生、计划能力、组织协调、沟通能力、归纳总结等各种能力。要成为一名优秀的HR,显然,这些通用职业能力都是需要具备的。

 

什么是人际技巧?这个我也称为职场手腕,即包含为人处世的情商,还包含宫廷斗争的手段。吹牛、拍马、挖坑、顶雷、背锅、缷磨、暗渡陈仓、借刀杀人、李代桃僵、隔岸观火、指桑骂槐……,什么招数都能使得上来。

职场手腕,这是一个较为复杂的东西。这是一种“因人因地因时因事因势而宜”的综合能力。对于不同的人,不同的场合,不同的时间,不同的事件和不同的形势,我们说什么、怎么说、做什么、怎么做、分别的程度如何、都是不同的。有时候要争取,有时候要果断放弃;有时候要强势推进,有时候要等一等缓一缓;有时候要温文尔雅,有时候要哭要闹;在这个领域概念里,一切都是变化的,可能一小点因素的变化,会导致整个做人做事方法的改变。

突然想到个例子:我有个学生,年纪轻轻就做了互联网公司HRD,在我看来这位姑娘还是很厉害的,工作负责,专业过硬,对互联网运营也是个小能手,在这个公司做HR得心应手,让整体管理氛围欣欣向荣,团队战斗力越来越强,老板和股东都很认可。大半年后却面临被老板排挤和打压,原因是太得大家拥护,抢了老板的风头。熬了几个月,自己提离职走人。

所以,你要让老板觉得你有价值,又不能让老板觉得你功高盖主,还能防得住别人给你挖坑,还要能给别人挖坑。即便做了一些坏事,还要让同事觉得你很友好,让老板觉得你很忠诚,让下级觉得你很伟大,让上级觉得你很能干,受队友爱戴,受对手尊重。

 

什么是个人品质?勤奋、勇敢、专注、务实、坚韧不拔等等,这些都属于个人品质。我们在中小企业做HR,实际上比大企业的普通HR要面临更复杂的环境和更高的挑战,如果这些品质不过关,我们可能真的难以应对。

这些品质,比通用职业能力更具有普适通用性。几乎想做好任何事,无论是运动员、飞行员、企业家、医生、律师,也包括我们HR,都需要这些优秀的个人品质为支撑。所以,大凡成功学,都极为强调个人品质的重要性。

 

什么是专业呢?不要把专业知识想象得特别高大上。将过往别人做得比较好的经验,或者自己认为有效的方法,总结成一个可以持续应用的套路、工具或理念,给它起个名字。这,就是专业。

比如,有人发现在做战略分析时,通过优势、劣势、机会、威胁几个方面进行分析,有利于思路更明确的得出战略决策,于是把这几个词的英文首写字母放在一起,称为SWOT分析法。

我也可以把做包子的方法总结为:揉面、和馅、包包子、蒸包子,取拼音首字母,就是做包子的《RHBZ四步法》,信不信我能写本书到国外去卖,大纲我都想好了:第一章——面粉的七大种类、第二章——揉面手法的三个变式,第三章——各部位猪肉口感差异、第四章——九式蒸包子控火术…………,是不是瞬间觉得我包包子真的很专业?

当然,除了专业知识的形式之外,专业还体现在于懂得更具体的细节,懂得其中的内在逻辑,细节为精,逻辑为通,合在一起就是精通。

 

什么是推动力?这是我最难以解释清楚,但又觉得特别重要的一项能力。不同情形下对推动力的要求是不同的,它可能是职场谋略的应用,也可能是内心温柔而坚定的立场,也可能是专业知识与业务的结合,还可能是一点点运气。总之,我们经常在一个企业想做一些优化,或者被要求做一些改革,面对各种各样的困难和挑战,很容易最终都不了了之。

这时候,就需要推动力了——一种我无法解释的能力。

 

最后呢,再总结一下,其实,这套标准公式,不仅是HR,它可以是成为任何一个优秀部门负责人的标准公式。

 

同学们,如果你有耐心看到这里,请留言回答我的问题

1、践行人力资源道理

2、理解战略

3、熟悉业务

4、人际技巧(职场手腕)

5、优秀的职业能力

6、良好的个人品质

7、精通专业

8、足够的失去力

请选择对于”老板心仪的HR负责人“来说,最不重要的因素

 

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可信任,善团结,育人才,能扛事

秉骏哥李志勇
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可信任,善团结,育人才,能扛事老板心仪的人力负责人,长什么样?相信不同的老板有不一样的要求,但他们也还是有一些共同之处的,以下几个方面,值得思考:1,可信任不管是思维/心态/敬业/制订制度/处理事务等,都能够值得信任,也就是具备:公平公正,合情合理合法,不为私,随时维护上级和公司的利益/形象,经得起他人和时间的检验。老板在与不在/白班夜班/老员工新员工/男员工女员工/关系好或不好的员工等都能够一碗水端平。这是老板心仪的最基本也是最重要的素质,要具备这样的素质,是非常不容易的,需要时间的堆积与经历/阅历的磨练,需要不断调整和端正心态,多从公司和老板角度思考,也就是利益/安全/成本/形象等。2,善团结得不到多数管理者支持的人力负责人,也不会被老板心仪,毕竟老板不可能为了你一个人而放弃多数人。所以,善于团结一切可以团结的人或力量,为公司经营/业务服好务,求同...

可信任,善团结,育人才,能扛事

老板心仪的人力负责人,长什么样?相信不同的老板有不一样的要求,但他们也还是有一些共同之处的,以下几个方面,值得思考:

1,可信任

不管是思维/心态/敬业/制订制度/处理事务等,都能够值得信任,也就是具备:

公平公正,合情合理合法,不为私,随时维护上级和公司的利益/形象,经得起他人和时间的检验。

老板在与不在/白班夜班/老员工新员工/男员工女员工/关系好或不好的员工等都能够一碗水端平。

这是老板心仪的最基本也是最重要的素质,要具备这样的素质,是非常不容易的,需要时间的堆积与经历/阅历的磨练,需要不断调整和端正心态,多从公司和老板角度思考,也就是利益/安全/成本/形象等。

2,善团结

得不到多数管理者支持的人力负责人,也不会被老板心仪,毕竟老板不可能为了你一个人而放弃多数人。

所以,善于团结一切可以团结的人或力量,为公司经营/业务服好务,求同存异,这才是人力负责人随时都要考虑和遵从的。

不要因为受到某人的指责/报复或不公平对待,就怀恨在心,也不要因为一时的不开心就给人贴标签,要知道,自己是公司人力负责人,是团结大家为公司经营服务的,而不是小肚鸡肠,要想开些,宰相肚里能撑船,只有装别人装不下的东西,忍别人忍不了的事情,才能做别人做不好的事情,也才能团结更多的人。

3,育人才

公司要发展,而且要快速,否则会被市场或同行抛弃,为此,人才就是先决条件,然而,公司需要什么人才,市场上往往无法提供精准的候选人,即使来了,也很难稳住,因为每家企业的文化/要求/习惯差别很大。

所以,人才还是自己培育/成长起来为最佳,相互知根知底,稳定性不说,人力成本也能够好控制。

育,特别是重要骨干员工,既要选好选准对象,不能付出白功夫,从人品/性格/职业倾向/文化认同上狠下识别,然后是培养,不单是理论,更重要的是实操与眼界,多给予有难度的工作,多走出去看看别人或同行的做法,多比较,少自满,多激励,挖潜力,多关怀,更稳定。

育人留人,不是简单定一些规范的制度/签几个协议就可以的,更要与人才同心共命,真正的换位思考与行为,成为可以交心的朋友,适当为其谋福利,但要知足而乐。

4,能扛事

公司在市场上摸爬滚打,不管是内部还是外部,不管是对员工/客户还是与主管部们相处,还是与竞争对手较量,一定会出这样那样的事儿,有的甚至是突发或者对公司有一定负面影响需要有人承担责任的。

要说这些事儿的最终责任,都可以说到老板一个人身上,但是,如果都让老板来挡或承担,老板恐怕经不起几次折腾,而且在员工/客户和社会上的声誉影响,会让公司的经营出现很大的麻烦,所以,这中间一定要有人替老板或高层档一些事儿。

作为人力负责人,任何员工出了事儿,都是可以有一定责任的,一定要主动有所担当,有些管理层不方便承担的时候,还要主动站出来扛事儿,这样做,并不是傻,而是一种气度,更是勇挑责任,也是挽救当事人或公司的一种做法。

诚然,并不是无故或无原则的乱扛事儿,当事人能够承担的而且是责任范围内的,或者责任明显超过自己能量/涉及法律层面的,肯定无须扛,没有底线的人,老板也是非常害怕的。

 

老板心仪的人力负责人所具备的素质或能力,应当还有其他许多方面,欢迎曾经或现在是老板的朋友提出意见,谢谢!

 

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职场番外60老板心仪的人资,是人岗匹配的

阿东1976刘世东
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职场番外60老板心仪的人资,都是人岗匹配的人资以同理心去思考,你的希望,其实就是老板的希望,我们都知道力的作用是相互的。而在情感上力的作用多数时候也是相互的。而在企业里的劳资关系,其实多数也同样如此。所以,我们不一定知道老板喜欢什么样的人力资源工作负责人。但我们可以问问自己,你喜欢的老板是什么样的人?那么我们自己喜欢的老板是什么样的呢?虽然很多时候,我们都很讽刺的说企业领导要让我们将企业当成家一样的去建设。但事实是你爱护企业如家,但很多企业却弃你如草。所以,大多数时候,说企业的家文化都是含着一种心酸在反讽。但我们也不得不承认,有个别企业个别老板确实能待员工如家人。这样的老板如家长如老师往往值得让人跟随。就如蜀汉集团的刘备,为什么说他的江山是哭出来的?其实就是刘备待自己人如家人,有人伤有人亡,他都会伤心落泪。而其他人感念其待人之真诚,也才能如此努力的为蜀...

职场番外60——老板心仪的人资,都是人岗匹配的人资

——以同理心去思考,你的希望,其实就是老板的希望,

 

我们都知道力的作用是相互的。而在情感上力的作用多数时候也是相互的。而在企业里的劳资关系,其实多数也同样如此。

所以,我们不一定知道老板喜欢什么样的人力资源工作负责人。

但我们可以问问自己,你喜欢的老板是什么样的人?

 

那么我们自己喜欢的老板是什么样的呢?

 

虽然很多时候,我们都很讽刺的说“企业领导要让我们将企业当成家一样的去建设”。但事实是你爱护企业如家,但很多企业却弃你如草。

所以,大多数时候,说企业的“家文化”都是含着一种心酸在反讽。

 

但我们也不得不承认,有个别企业个别老板确实能待员工如家人。这样的老板如家长如老师往往值得让人跟随。

就如蜀汉集团的刘备,为什么说他的江山是哭出来的?

其实就是刘备待自己人如家人,有人伤有人亡,他都会伤心落泪。

而其他人感念其待人之真诚,也才能如此努力的为蜀汉事业而努力,甚至是拼命。

 

所以,我们喜欢什么样的老板或者说喜欢什么样的领导?

对于大多数正常的人来说,我们都希望自己追随的老板或者领导:

是一个待人诚实、公正的老板或者领导。

是一个有能力且愿意为我们提供资源支持、情感支持的老板或领导。

希望他是一个能指导我们工作,帮助我们前进,能成就我们未来的老板或者领导。

 

而这样的老板或者领导,他们通常会表现得热情、自信,并具有很强的同理心。

他们能够尊重员工的想法,提供成长的机会,并在困难时期给予支持。

这样的领导他会致力于构建一个和谐的团队,一个良好的工作环境。

因此,对于这样的领导,我们会信任他,尊重他。并愿意追随他,与他一起共同创建一个积极、互助,并愿意相互协同,共同成就的团队。

 

所以,老板会喜欢什么样的下属?

其实将上述的角色互换,基本就差不多了。

 

老板领导同样希望自己的下属是一个上进、诚实,能干、敢干,干得出成果来的下属。

同样希望自己的下属是一个具有集体观,团队观,能引导团队,能包容伙伴,能帮助伙伴,能帮助老板领导成就梦想的人。

 

因此,所有的老板领导都渴望自己的下属都是能体谅自己、能支持自己,相互间能互助、能成就,个人能上进、能干事的能人

 

 

 

所以,老板心仪的人力负责人是怎样的?

 

按道理,对于大部分的老板来说,希望自己的人力负责人,对于上述潜质都是要的。

但事实是,老板往往会因为自己的能力,心态,企业内外环境,所处时间、地点等因素,会产生不同的人力负责人需求想法。

 

 

所以,其实当这个用人的背景及需求越来越细致,那么其用人的标准,其差别就会越来越大。

因此,我们要讨论老板心仪什么样的HR负责人,其实应该讨论这个老板或者这个企业,对本企业在人力资源工作上的定位,再来说什么样的人力负责或许会更准确。

 

◆如果只是将人力当成综合型的行政人力后勤的保障性业务负责人。那么他一定希望自己的人力负责人是一个勤俭持家,并对人力各模块业务都精通的万精油全能型HR负责人。

也就是能见事做事,能做好其他部门的需求服务就好。所以这个HR负责人其实是一个能将企业当家去经营的综合型HR

 

◆如果是将人力定位成企业业务发展的强大助力之一。那么他一定希望自己的人力负责人不一定在人力专业上有多精通(只要专员够好就行),但这个人力负责人一定要拥有业务的底层逻辑思维,对业务问题有敏锐触觉,能从人力上去助攻解决业务的人,一个高级BP

 

◆如果这个企业老板是将人力资源定位成企业发展的重大支柱之一。那么他一定希望自己的人力负责人是一个具有人才观的高级HR——老板身边的人才副总。也就是这个高级HR,一定要具有能匹配企业发展现状与发展速度的人力成本观、人力资源观与人才发展观。能将人才发展与企业发展做成真正的相互成就。

 

所以,企业的人力资源管理工作的定位,往往决定了本企业的人力资源工作的三种层次。而这也是人力资源管理三支柱的本质所在。

 

所以,要想随时满足各种老板的人力需求,我们需要做什么?

唯有将自己往全能,高能上去发展。这才是HR的价值所在。也是能成为职场磐石的基础。

提升自己的专业能力、沟通协调能力、团队管理能力;

多做企业发展分析,多做人才战略思考,长思创新,提供战略思路;

要能立志进取,敢攻坚伐难。要能执行,善执行,相信付出,相信成就。

 

想来,这样的HR没有谁会不喜欢拉龙到自己阵营吧?

 

小结:

在职场,我们要做的是投桃报李。在其位谋其政。

但能从容面对老板、领导、同事和市场的基础,只能是让自己可以成为一个敢上、能上、能成、能学、能用、能成就他人的自己。

所谓桃李不言,下自成蹊。有了坚强能干的自己,你还怕没有市场和未来。

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老板真心想要一个「政伟」

刘不是
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上周二在杭州半山一个园区,跟一个老板聊人力资源管理,下面为了方便,我权且把这位老板称为A,这样表达起来可能更方便一些。A坦言,现在业务压力太大了,他现在就像一个前出到战线最前沿的司令官,太需要一个「政伟」坐镇后方了。A期待企业里面的「政伟」有哪些特色呢?是企业运营的大总管,在管理级别上与CEO同级别,接受董事会的领导;主要负责组织架构和企业文化建设;是公司制度建设的专家;协助CEO完成以盈利为核心的经营管理工作;进行人才建设,为企业源源不断地输送干部。一、他山之石这里说的政伟不是社会上流传的三支柱里面的「政伟」,而是真正的企业运营「政伟」,虽然在常规的公司架构里面很难体现,但也确实存在。9月份咱造访过苏州一家企业,这是一家餐饮企业,他们公司有8000余人,实行的就是大「政伟」制,「政伟」与CEO同级,直接向董事长报告工作,管理四个维度,即直管各事业部和职能部门的组织...

上周二在杭州半山一个园区,跟一个老板聊人力资源管理,下面为了方便,我权且把这位老板称为A,这样表达起来可能更方便一些。

A坦言,现在业务压力太大了,他现在就像一个前出到战线最前沿的司令官,太需要一个「政伟」坐镇后方了。

A期待企业里面的「政伟」有哪些特色呢?

  • 是企业运营的大总管,在管理级别上与CEO同级别,接受董事会的领导;
  • 主要负责组织架构和企业文化建设;
  • 是公司制度建设的专家;
  • 协助CEO完成以盈利为核心的经营管理工作;
  • 进行人才建设,为企业源源不断地输送干部。

 

一、他山之石

这里说的政伟不是社会上流传的三支柱里面的「政伟」,而是真正的企业运营「政伟」,虽然在常规的公司架构里面很难体现,但也确实存在。

9月份咱造访过苏州一家企业,这是一家餐饮企业,他们公司有8000余人,实行的就是大「政伟」制,「政伟」与CEO同级,直接向董事长报告工作,管理四个维度,即直管各事业部和职能部门的组织建设、核心人员和关键岗位的绩效考核、商学院和集团人力资源部。

当然了,这里的集团人力资源部只负责薪酬结算、一线员工招聘与培训、店长及以下人员管理和绩效考核,这种人力资源管理分级已经实行了6年,虽然还有一些问题,但总体运行情况良好,门店的人力资源管理工作向集团人力资源部负责,业务工作向事业部负责。

咱当时感觉有种感觉,那就是支部建在连上,团以上机关设立政伟,这分明就是跟着子弟兵学管理嘛,当然了,咱把这个故事给A讲了,A觉得非常有趣,示意我们继续讨论下去。

二、企业的真实现状

A说,他的企业是家族企业,从老爹爹那里接过来,已经46年了,先前在北京做了十多年业务,因为老家是浙江这边的,这几年才搬了回来,反正业绩也就是一年8个多亿,主要是靠电商+直播,也算是细分行业的头部企业吧。

咱回他,现在电商+直播业务都萎缩了很多,杭州滨江一个朋友过去卖袜子过去一年赚2个亿,现在没有风头了,业绩近乎零,电商和直播的业绩就是浮云,真正的经营还要重新考虑搞线下和公家的招投标,但核心还是要定好战略进行组织承接、拿出核心技术或产品、确定核心人员和进行关键岗位绩效考核。

现在杭州的电商+直播企业已经非常拥挤了,流量也不是那么好找了,做电商+直播实际上就是赚供应链差价,很多东西都是让别人OEM或ODM的,说白了,就是一买一卖,倒差价,空手套白狼,现在天天激发员工喊口号做业绩已经意义不大。

但凡脑子好使的,自己到某巴巴、某多多上一搜,自己就可以比价了,玩电商+直播真的是带坏了商家,市场形势好的时候可以赚块钱,市场形势差的时候赚不到钱。

三、还要靠「政伟」解决问题

怎么办?别说自己懂供应链,还要靠「政伟」管人,还要靠人老老实实做产品研发,兼顾线上+线下,如果能够做政府服务,最好参加招投标。

A说咱讲到了点子上了,现在公司1000多号人,老家工厂400多人,杭州总部这边600人,像杭州总部这边的员工,都已经习惯了做电商+直播,每天一上班开着电脑,感觉都在忙,实际不赚钱,关键是今年下半年提公司出业务转型之后,提醒各位销售员要重视大客户、到市场中关注代理商,现在基本上成了空话。

A说想让咱先解决杭州总部的「政伟」问题,首先是确定「政伟」的人才画像,至少要有点阅历,在大企业稳定地呆过几年,具备组织架构、团队梯队、制度、流程和企业文化建设经验,最好懂点业务,配合CEO完成销售工作。

咱一听就乐了,这不简单嘛,找个40来岁的HR,必须是当过总监的,在电商和互联网企业稳定地呆过,这样的人才在杭州应一抓一大把,我帮他列了个单子,A让人力资源部同事在某人才网上发布了英雄帖,咱先把这个「政伟」捞到,然后再办后边的事。

尾声

周六下午,A打电话给我,说人才捞到了,让我过去一起谈谈。

「政伟」候选人很精神,46岁,在杭州某企业HRD岗位呆过5年,经验也很老到,做过三支柱设计,对大「政伟」体系烂熟于心。

他以销售型公司为例,认为大「政伟」体系可分成4层:

  • 最基层小政伟,分布在具体城市,与城市销售经理搭档;
  • 中间层大政伟,与省区销售经理搭档;
  • 第三层总政伟,向CEO报告;
  • 最后一层CPO(首席人才官),直接向董事会汇报‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

大差不差,候选人的的想法跟A和咱的想法差不多,后来我们又在一起发展了这个思路,在职能部门层面,政伟体系又分成2个层级,即小政伟设在部门级,职能中心总监以上配一个大政伟‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

好了,故事讲到这里,后边就看他们表演了。

 

注:因为敏感词设置,这里的“政伟”非错别字,是同音字。

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让老板青睐:忠诚和能力是通行证

Jason盛杰
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从2009年研究生毕业,就一直投身人力资源管理领域,回顾这十几年的职业生涯,从人力资源主管、人力经理、总监、副总一路走来,初心不改,一直投身人力资源管理领域,中间拿了高级经济师人力资源、心理咨询师,阅读了大量管理、哲学、历史、心理学书籍,现在工作比较有节奏,因此也想把这些年的一些工作经验的体悟和广大HR从业者进行交流分享。我认为领导心仪的HR负责人的三个基础条件和卓越HR需要具备的六个核心能力,这也是我选择团队成员和培养人才看中的点。具备这三个基础条件,大佬更愿意带你玩忠诚永远是第一位的。翻开资治通鉴,你就会发现父子兄弟都不可靠,更何况是没有任何血缘关系的上下级和同事关系。那么如果你能通过重大考验,证明你是一个忠诚的人,那么恭喜你进入领导视野了。但这并不是说就一定会提拔你,只是你可以有条件参与竞争了。越是能力强的领导,越是火眼金睛,洞若观火。我发现很多人喜欢自...

从2009年研究生毕业,就一直投身人力资源管理领域,回顾这十几年的职业生涯,从人力资源主管、人力经理、总监、副总一路走来,初心不改,一直投身人力资源管理领域,中间拿了高级经济师人力资源、心理咨询师,阅读了大量管理、哲学、历史、心理学书籍,现在工作比较有节奏,因此也想把这些年的一些工作经验的体悟和广大HR从业者进行交流分享。我认为领导心仪的HR负责人的三个基础条件和卓越HR需要具备的六个核心能力,这也是我选择团队成员和培养人才看中的点。

 

具备这三个基础条件,大佬更愿意带你玩

 

忠诚永远是第一位的翻开资治通鉴,你就会发现父子兄弟都不可靠,更何况是没有任何血缘关系的上下级和同事关系。那么如果你能通过重大考验,证明你是一个忠诚的人,那么恭喜你进入领导视野了。但这并不是说就一定会提拔你,只是你可以有条件参与竞争了。

越是能力强的领导,越是火眼金睛,洞若观火。我发现很多人喜欢自以为是耍小聪明,搞个什么两面派,又或者阳奉阴违,又或者有的事情隐瞒不报等等,然后窃喜自己的小聪明。殊不知这就是为什么职场打拼很多年,职务没有上去,反倒是混成了职场“老油条”。要知道,出现一次老板就会留心,出现第二次,基本就没有机会了。

 

能站在老板的立场思考和解决问题你的存在就是要帮老板解决问题的,你要领会运用各种渠道和方法达成老板的管理意图。如果有风险或者负面情况出现,你要能顶上去。这个需要智慧和长远的眼光,该不该顶上去,什么时候顶上去,别小看这个度的把握,这才是真正的智慧。

比如,在制定奖金分配方案时,你能够平衡好各个部门,有理有据。对于老板要求的分配方式,如果你觉得执行下去会引起某些部门的强烈反应,你要提供哪些信息,说服并帮助老板正确决策,从而规避风险和冲突;比如,干部提拔的时候,怎样合理安排老板的得力干将,尽可能让团队和谐满意。再比如,当公司出现问题或者困难的时候,你是否能够从组织、干部和人才的角度给出分析并提出解决方案。

 

你要让老板觉得用你很体面不管你愿不愿意承认,你就是生活在一个面子世界,你跟在老板左右,也要让老板觉得带你在身边很体面。一是不要忽略外在形象,不论男女都建议形象走在能力前面,社会规则就是先敬罗裳后敬人。工作场所,穿戴干净利索,这本身也是你良好职业素养和对别人尊重的体现。二是有名校高学历加持更好,对于还是学生的读者建议还是尽你所能去争取拿到硕士研究生学历。

 

好了,有了以上三个能力和条件,你基本具备了老板愿意带你玩的基本条件。但是如果要更上一层楼,那么建议你还有修炼以下六个能力。

战略思维能力——具有业务驱动型人力资源管理的意识,从业务出发思考人才管理工作。

专业创新能力——掌握先进人力资源管理理念、方法论和工具,能够建立一套符合企业实际的人才管理体系。

合法合规意识——出政策、做方案、推工作都要有依据,尽量考虑周全,要符合劳动法、劳动合同法、公司制度等要求。

重视基础管理——要重视岗位、档案、信息化等基础性工作,万丈高楼平地起说的就是这个道理。不要天天总想着改革,管理的风平浪静才是真本事。

底线思维能力——做人做事要有自己的判断,做到“不唯上、不唯书、只为实”,这才是你走的长远的基础。

联系群众能力——要当好领导的参谋,就要多接触干部职工,尽可能去了解他们的心理、思想和工作状态,把研究人和研究事结合起来,这样才能为领导提供有价值的信息。

关于六个核心能力详细内容可以看往期文章:《卓越HR的六个核心能力(14+年管理经验感悟)》。

 

人力资源管理既是科学也是艺术,工作中我们要处理好专业导向和动机导向的关系,专业要为动机服务。工作的时间越久,越感觉要把人力资源管理做好是一件很有挑战的事情,毕竟任何事物只要是和人扯上关系,就不是单纯的处理事情的问题,而是处理人与事物关系的问题,处理情绪的问题,处理人性的问题。虽然人力资源管理工作很复杂,但是只要始终牢记“应用专业方法,把握管理目的,处理好各方面关系”,从解决工作问题中反复总结经验,改进方法,就会持续精进我们的人力资源管理能力。

 

其实以上也是我的修炼方式,从我个人的发展路径来看,也算是经过实践检验过的一些经验。如果大家平时有什么疑惑或者工作上的问题,可以私信或者评论区留言。

 

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如果我是老板,心仪的人力负责人是怎样的?

丛晓萌
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本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。老板心仪的人力负责人是什么样的?相信每位老板都会有不同的答案,这道理就跟一千个读者眼中就会有一千个哈姆雷特一样直白简单毕竟老板的性格、脾气乃至行业是千差万别的。于是我只能把眼光往回收,假设我是一位老板,我关注的人力负责人的究竟是什么样的呢?今天我就把我关注的重点罗列如下:1、人品方面要过硬。选人尤其是人力负责人,作为老板,人品我是要放在第一位的。因为人力负责人是为企业选材把关的第一人,如果人力负责人人品有问题,试问TA选的人怎么能让我用的起来放心?如果TA人品有问题,试问天长日久,TA如何凝聚团队人心?如果TA人品有问题,试问我怎么可能长久、放心的使用TA?所以,在我眼中,人品是第一位的,即便在面试中没有发现人力负责人人品有问题,在今后的工作中一旦发现TA这方面有问题,坚决不用,这是红线。2、...

        本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。

       “老板心仪的人力负责人是什么样的?”相信每位老板都会有不同的答案,这道理就跟“一千个读者眼中就会有一千个哈姆雷特”一样直白简单——毕竟老板的性格、脾气乃至行业是千差万别的。

       于是我只能把眼光往回收,假设我是一位老板,我关注的人力负责人的究竟是什么样的呢?今天我就把我关注的重点罗列如下:

       1、人品方面要过硬。

       选人尤其是人力负责人,作为老板,人品我是要放在第一位的。因为人力负责人是为企业选材把关的第一人,如果人力负责人人品有问题,试问TA选的人怎么能让我用的起来放心?如果TA人品有问题,试问天长日久,TA如何凝聚团队人心?如果TA人品有问题,试问我怎么可能长久、放心的使用TA?

       所以,在我眼中,人品是第一位的,即便在面试中没有发现人力负责人人品有问题,在今后的工作中一旦发现TA这方面有问题,坚决不用,这是红线。

       2、三观要跟我一致。

       俗话说“不是一家人、不进一家门”,如果人力候选人三观跟我不一致,未来合作起来内耗高,我用着心累且不放心——万一我不幸摊上了一个90斤体重89斤反骨的人力负责人,我前脚说的想法、TA后脚就推翻,我还得包容TA的不理解、还得安抚TA不理解引发的各种情绪,一边是前方在抢占市场、在打仗,一边是后方跟我闹脾气、不省心的HR,你说我闹心还是不闹心?何苦来哉?所以,选就选一个跟我三观一致、同频共振的,最起码我能节省点跟TA沟通的时间、变相延长点生命。

        3、懂战略且懂业务。

       具备战略眼光和深刻理解业务对于人力资源负责人来说至关重要,TA需要有能力将公司的战略目标与人力资源策略相结合,以支持公司战略在人力资源方面的落地从而支持公司的长期发展。 

       大家举一个简单例子,比如,我是一家快速发展的科技公司的老板,面对市场的激烈竞争和快速发展,我就需要人力资源负责人理解公司向数字化转型的需求并能够拟定出相应的人力资源策略、预测未来的人才趋势,并制定相应的招聘和培训计划,以满足公司快速发展的需要及适应未来发展的需要。

       4、超强的自学能力:

      人力资源负责人的知识和技能需要不断更新和发展,因此作为老板,我会要求人力资源负责人需要具备很强的自学能力:

      TA要在实际工作中发现自己实际能力与技能的不足之处,通过不断的自学,人力资源负责人可以不断的提升自己的专业水平和技能,从而更好的服务于公司长期的发展。在这里我就不展开讲了,大家都是同行,这一点相信各位都深有体会。

       5、具备优秀的领导力:

       优秀的领导力人力资源负责人的必备素质。我希望我的人力负责人可以通过优秀的领导力来激发人力团队各位成员的工作热情、建立积极的工作氛围、同时培养下属不断茁壮成长,从而建立一只有内生力量的人力团队,让我可以在未来的管理中,在人力资源方面可以没有后顾之忧。

        6、亲和力、沟通能力强:

       我不会选一位拒人千里、高高在上的人力负责人作为我的左膀右臂的,我要选一位亲和力强的人力负责人来帮助我稳定我的后方,为什么亲和力那么重要呢?给大家举个小例子,如果跟员工面对面沟通的人力负责人秉持着高高在上、生人勿近的态度,试问员工谁愿意跟这样的人力负责人敞开心扉呢?

        沟通力强是跟亲和力放在一起要求的,因为只有亲和力好,沟通能力不强的人力负责人是不具备很强的解决问题的优势的,例如,在处理员工之间的纠纷时,人力资源负责人仅仅展现自己的亲和力是远远不够的,而是能通过沟通能力展现出冷静、公正、专业的态度,同时以积极的方式解决问题,以维护公司的内部和谐。

       7、具备创新思维且灵活应对:

       在不断变化的环境中,人力资源负责人需要具备创新思维和灵活应对的能力,TA需要能够根据公司的需求和市场变化调整人力资源策略,同时还需要能够灵活应对各种突发情况。

       例如,面对劳动法规的变动时,人力资源负责人需要迅速调整公司的招聘和福利策略,以确保公司能够符合新的法规要求,TA还需要积极探索新的招聘和员工福利模式,以满足公司的业务发展需求。

       8、高度的自我驱动力:

      高度的自我驱动力是成功的人力资源负责人的重要特质。我要求我的人力负责人具备能够主动发现问题、自主寻找解决方案,并积极推动方案落地的能力。同时还需要具备独立工作和自主决策的能力,能够在没有外部指导的情况下做出正确的判断。

       比如,当发现公司存在人才流失问题时,人力资源负责人能够主动寻找原因并制定相应的解决方案,而不是等待着我这个老板来想方案、找答案。

       9、掌握数字化管理与决策:

       现代管理需要以数据为依据,人力资源负责人需要能够熟练运用数据分析工具,从数据中获取有价值的信息,并以此为依据制定有效的决策。

      例如,通过分析员工离职率和绩效评估结果,人力资源负责人可以找出公司的人才管理问题,并制定针对性的改进策略。数据驱动的决策制定还可以帮助人力资源负责人评估公司的招聘和培训计划的有效性,以便做出相应的调整。

     10、良好的情绪管理和压力管理

      在面对员工关系问题和冲突时情绪管理和压力管理能力对于人力资源负责人来说至关重要——TA需要保持冷静客观同时有效地管理自己的情绪和压力以保持良好的工作状态。在面对复杂的人际关系或工作压力时,有效的情绪管理和压力管理技巧能够帮助人力资源负责人更好地应对挑战保持专业素养并为公司提供稳定的人力资源支持.。

      例如,当面对一位情绪激动的员工抱怨工资问题时,人力负责人能够冷静分析问题并采取合适的措施加以解决,同时还要确保自己的情绪不会受到影响而影响到其他工作的处理。

       11、具备变革精神及变革经验:

       在快速变化的环境中,人力资源负责人需要具备变革精神,勇于创新和调整。TA需要配合公司战略的要求,积极推动公司人力方面的各种变革,以助力战略落地、适应公司发展要求。

       比如,面对前述公司数字化转型的不可逆趋势,人力资源负责人需要思考如何将数字化技术应用于招聘、培训和员工福利等方面,以提高人力资源管理的效率和效果。

       12、智商、情商、逆商都要高:

        这一条是最基本的一条要求了,智商高能保证我的人力负责人为人聪明、一点就透,不必让我耗费太多心力;情商高能保证我的人力负责人不仅跟我合作起来没问题,跟其他的高管合作起来也不会有太多问题,还能够游刃有余地处理与员工之间的关系;逆商高那是因为公司前进过程中肯定会遇到这样或那样的问题与挫折,我可没时间安抚一个遇到问题就哭鼻子的“玻璃心”负责人,我要的是一个越挫越勇、不需要我出面就可以满血复活的高逆商人力负责人。

       Tips:以上就是从我作为老板的身份在招聘时对人力资源负责人的要求,至于专业过硬、精通相关法律法规这都是入门条件,我在文中就没有涉及,以上也只是我如果是老板对人力负责人的要求,要求有点多,仅供大家参考吧。

        Tips:每个老板对于自己的人力负责人的要求肯定是差异很大的,有的老板甚至干脆没有思考过这个问题,但是反过来,作为有可能成为人力负责人的各位在内心一定要清楚自己想要的老板是什么,这个是非常重要的——老板选地正确与否直接决定了你未来职场的愉悦度。

 

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